El plan Paychex 401(k) para empleadores agrupados

Con la promulgación el 29 de diciembre de 2022 del proyecto de ley general de gastos que incluía la Ley SECURE 2.0 de 2022, las empresas y sus empleados ahora pueden aprovechar incentivos adicionales relacionados con sus planes de jubilación.

Originalmente, la Ley para Garantizar una Jubilación Sólida de 2022 (Ley SECURE 2.0) se aprobó en marzo de 2022 con un abrumador voto bipartidista de 414-5 en la Cámara de Representantes de los Estados Unidos, mientras que en el Senado se debatieron dos proyectos de ley separados sobre jubilación. Los componentes de cada proyecto de ley con el tiempo fueron incorporados en el proyecto de ley general por la nueva sesión del Congreso.

La Ley SECURE 2.0 sigue a la fase inicial del Congreso para abordar la crisis de las jubilaciones en los Estados Unidos. La Ley SECURE (Setting Every Community Up for Retirement Enhancement, Preparación de Cada Comunidad para la Mejora de la Jubilación) se promulgó el 27 de diciembre de 2019.  

<iframe allow="autoplay *; encrypted-media *; fullscreen *; clipboard-write" frameborder="0" height="175" style="width:100%;max-width:660px;overflow:hidden;border-radius:10px;" sandbox="allow-forms allow-popups allow-same-origin allow-scripts allow-storage-access-by-user-activation allow-top-navigation-by-user-activation" src="https://embed.podcasts.apple.com/us/podcast/impact-of-secure-act-2-0-and-the/id1507824762?i=1000606312883"></iframe>

La Ley SECURE 2.0 intenta aprovechar las iniciativas ya iniciadas para ayudar a una amplia gama de estadounidenses a lograr seguridad en lo que respecta a la jubilación y al bienestar financiero. Sus disposiciones incluyen lo siguiente:

Expansión de elegibilidad para que las pequeñas empresas obtengan crédito fiscal

A partir de 2023, las empresas elegibles con 50 empleados o menos pueden calificar para acceder a un crédito equivalente al 100 % de los costos administrativos a fin de establecer un plan de jubilación en el lugar de trabajo. La Ley SECURE original otorgó a las nuevas empresas con hasta 100 empleados un crédito fiscal equivalente al 50 % de los costos administrativos con un tope anual de $5000. Las empresas elegibles con 51 a 100 empleados siguen sujetas a la disposición de la Ley SECURE original.

Un nuevo crédito para los costos de contribución del empleador

A partir de 2023, las empresas elegibles con hasta 100 empleados podrían tener derecho a un crédito fiscal basado en sus contribuciones de igualación o de participación en las ganancias de empleados. Este crédito, que tiene un máximo de $1000 por empleado, disminuye gradualmente a lo largo de cinco (5) años y está sujeto a reducciones adicionales para los empleadores con 51 a 100 empleados.

Corrección técnica a fin de que las pequeñas empresas califiquen para el crédito dirigido a nuevas empresas

Si una empresa ofrece un plan de jubilación por primera vez al unirse a un plan de empleadores múltiples (MEP, por sus siglas en inglés) o un plan de empleadores agrupados (PEP, por sus siglas en inglés), independientemente de cuánto tiempo haya existido el MEP o PEP, debe consultar con su profesional de contabilidad si califican para el crédito.

Expansión de la inscripción automática

La Ley SECURE 2.0 requiere una inscripción automática para los nuevos planes 401(k) o 403(b) a partir de 2025. La tasa predeterminada inicial debe estar entre el 3 % y el 10 %, incluido el escalamiento automático anual del 1 %, hasta, al menos, el 10 %, pero no más del 15 %.

La inscripción automática en un plan de jubilación está diseñada para que los empleados participen en este de forma más sencilla. Los empleados que prefieran no participar pueden optar por no hacerlo. Hay una excepción para las pequeñas empresas con diez empleados o menos, empresas nuevas con menos de tres años de antigüedad, iglesias y planes gubernamentales. Para fines de comodidad, las empresas pueden integrar la inscripción automática con la nómina.

Cambios para beneficiar un lugar de trabajo multigeneracional

El lugar de trabajo actual es más diverso que nunca desde el punto de vista generacional. Los empleados mayores trabajan más tiempo, y los milenios conforman, aproximadamente, un tercio de la fuerza laboral estadounidense. La Ley SECURE 2.0 apunta a estos grupos etarios.

Para los empleados mayores, la ley aumenta la edad de distribución mínima requerida (RMD, por sus siglas en inglés) de 72 a 73 años a partir de 2023, y, luego, a 75 años a partir de 2033. Desde 2025, habrá una nueva disposición sobre los aportes adicionales de actualización. Para las personas de 60 a 63 años, el monto se incrementaría hasta el importe más elevado: $10 000 o el 50 % más del monto regular de actualización para un 401(k) y 403(b) patrocinado por el empleador.

Dado que la fuerza laboral actual incluye más trabajadores a tiempo parcial, serán elegibles para contribuir a un plan de jubilación patrocinado por el empleador. La Ley exige que los empleadores permitan a los trabajadores a tiempo parcial y con contratos de larga duración posponer sus planes 401(k). A partir de 2025, los empleados a tiempo parcial tendrán que trabajar dos años consecutivos y realizar, al menos, 500 horas de servicio cada año para ser elegibles, un cambio con respecto a la regla original de tres años de servicio de la Ley SECURE. La ley también transforma el crédito del ahorrador actual, que brinda a millones de personas de bajos y medianos ingresos un incentivo con el fin de ahorrar para la jubilación cada año, en un aporte de igualación para ahorradores que comenzará en 2027. Este será un aporte federal de igualación para ahorradores y se depositará en la IRA o plan de jubilación del contribuyente.

Igualación de pago de préstamos estudiantiles

La deuda por préstamos estudiantiles, según la Reserva Federal en 2021, afecta a 45 millones de estadounidenses cuya deuda combinada por préstamos estudiantiles asciende a $1,75 billones.

A partir de 2024, la ley permitirá a los empleadores hacer contribuciones de igualación al plan 401(k) de un empleado, según las disposiciones de su plan, cuando un empleado haga un pago de un préstamo estudiantil, lo que permitirá al empleado abonar la totalidad del préstamo estudiantil y ahorrar para la jubilación al mismo tiempo.

Paychex puede ayudarlo

La Ley SECURE 2.0 es más exhaustiva que lo expuesto anteriormente, pero estos son algunos de los principales puntos de interés que podrían afectar a las empresas. Los servicios de jubilación de Paychex se pueden utilizar para ayudar a su empresa a aprovechar la implementación y el manejo de un plan de jubilación. 

Contenido relacionado

• Programas de jubilación exigidos por el estado: ¿Cuál es la situación de su estado?

Nota: Para obtener más información sobre este tema, lea nuestro whitepaper "El plan de empleadores agrupados (PEP): el futuro de la jubilación en las pequeñas empresas".

Muchos expertos en materia de jubilación afirman que el plan de empleadores agrupados (PEP, por sus siglas en inglés) es el cambio más revolucionario para la jubilación desde que se creó el 401(k) en los años 70. El PEP tiene el potencial de cambiar las reglas del juego para millones de estadounidenses que actualmente no tienen una forma de ahorrar para su jubilación.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, aproximadamente, 38 millones de empleados del sector privado no cuentan con un plan de jubilación patrocinado por el empleador. Las empresas con menos de cien empleados tienen menos probabilidades de ofrecer planes de jubilación que las empresas más grandes. El Departamento de Trabajo espera revertir esta tendencia con el PEP, que nivela el campo de juego ofreciéndoles a las empresas más pequeñas ventajas que suelen están reservadas para las grandes compañías.

<iframe title="PEP Talk: Helping Businesses Save on Retirement Offerings"allow="autoplay *; encrypted-media *; fullscreen *" frameborder="0" height="175" style="width:100%;max-width:660px;overflow:hidden;background:transparent;" sandbox="allow-forms allow-popups allow-same-origin allow-scripts allow-storage-access-by-user-activation allow-top-navigation-by-user-activation" src="https://embed.podcasts.apple.com/us/podcast/pep-talk-helping-businesses-save-on-retirement-offerings/id1507824762?i=1000547555428"></iframe>

¿Qué es un plan de empleadores agrupados 401(k)?

Un plan de empleadores agrupados es un plan de empleadores múltiples diseñado para alivianar muchas cargas administrativas de los empleadores. Tradicionalmente, las empresas en planes de empleadores múltiples tenían que estar relacionadas por industria o asociación (como un grupo comercial). Esto les facilitó compartir un solo plan y no tener que presentar formularios por separado ni realizar auditorías individuales. Ahora, conforme a la Ley de preparación de cada comunidad para la jubilación (SECURE, por sus siglas en inglés), los planes de empleadores agrupados no requieren que los empleadores participantes estén relacionados, y un proveedor de planes agrupados (P3, por sus siglas en inglés) profesional asume la mayor parte de las responsabilidades administrativas. Esto alivia la carga de la administración del plan y reduce la responsabilidad, lo que lo vuelve más atractivo para las empresas más pequeñas.

¿Quién califica para un PEP?

En general, un PEP está formado por dos o más pequeñas empresas no relacionadas entre sí que se unen, independientemente del lugar donde operen en los Estados Unidos o de su actividad comercial (según la Ley SECURE). Esta organización es particularmente ventajosa para las pequeñas y medianas empresas. Tenga en cuenta que los proveedores pueden tener criterios específicos y requisitos de elegibilidad para PEP que las empresas deben cumplir para unirse al plan.

¿Puedo personalizar mi PEP?

Algunos proveedores de PEP ofrecen opciones para el diseño del plan, como alternativas de elegibilidad y adquisición de derechos, contribuciones equivalentes opcionales, una disposición de refugio tributario, contribuciones a Roth y antes de impuestos para los participantes, inscripción automática y autoincremento, y opciones de participación en las ganancias. 

¿Por qué debería obtener un PEP para mi negocio?

Un plan de empleadores agrupados es una excelente solución si ahora no ofrece un plan de jubilación, pero ha considerado hacerlo o si tiene un plan y busca reducir significativamente su papel en la administración. Se trata de un plan de jubilación administrado profesionalmente que incluye responsabilidad reducida, administración simplificada del plan para los empleadores y posibles ahorros gracias al agrupamiento de recursos. Además, puede integrar la nómina con su plan de jubilación para lograr niveles aún más altos de eficiencia, precisión y ahorro de costos con este beneficio para empleados.

Los cinco beneficios más importantes de un PEP

Las pequeñas empresas se benefician significativamente de un plan de empleadores agrupados, en especial si antes han experimentado barreras para entrar con el establecimiento de un plan tradicional 401(k) en el pasado.

Posibles ahorros de costos administrativos para los empleadores

En un estudio de 2017 de Pew Charitable Trust, las pequeñas empresas citaron el costo como el mayor obstáculo para ofrecer un plan de jubilación a los empleados. Al agrupar los activos en un único plan grande, los empleadores pueden ahorrar en costos administrativos y lograr economías de escala.

Menor riesgo fiduciario

Debido a que el plan de empleadores agrupados asume la mayoría de las responsabilidades fiduciarias, los empleadores no están sujetos al mismo nivel de responsabilidad. Sin embargo, para asegurarse de que el plan no tenga ningún problema, es importante elegir un P3 que mantenga estándares profesionales, como actuar en aras de los mejores intereses de los participantes, cumplir con los plazos del plan y llevar a cabo las tareas generales.

Qué hace el proveedor de planes agrupados por usted

Muchas empresas no tienen el tiempo, la tecnología ni la infraestructura para llevar a cabo las tareas de administración de jubilación. El estudio de Pew Charitable Trust descubrió que la falta de recursos administrativos era el segundo mayor obstáculo para ofrecerles a los empleados un plan de jubilación de calidad.

El PEP aborda directamente este desafío. El plan tiene un enfoque de "hágalo por usted" en el que el P3 gestiona la administración, el seguimiento y la elaboración de informes. Los empleadores no tienen que preocuparse por preparar el plan, coordinar con los proveedores, presentar la mayoría de los formularios, inscribir a los empleados ni por cualquiera de las muchas complejidades que presenta la administración del plan 401(k). Aunque el plan es gestionado por el P3, los empleadores aún tienen control sobre algunos aspectos, como definir los niveles de igualación y los límites de aportes, y garantizar que el plan funcione para satisfacer las necesidades de los empleados. Es posible que algunos empleadores prefieran estar más involucrados, pero, para aquellos que desean un plan que pueda ejecutarse de manera práctica, un PEP es ideal.

Oportunidades de crédito fiscal

Para compensar los costos iniciales, la Ley SECURE establece que los empleadores elegibles podrían recibir hasta $5000 en créditos fiscales anuales con un crédito fiscal adicional de $500 disponible para usar la inscripción automática en el plan durante los primeros tres años en que el plan sea efectivo. Aunque esto puede aplicarse a cualquier plan 401(k) nuevo, gana una fuerza especial cuando se aplica al de por sí económico PEP.

En virtud de la Ley SECURE 2.0, hay créditos adicionales disponibles, como el crédito de contribución del empleador. Este crédito, generalmente, es un porcentaje del monto aportado por el empleador hasta $1000 por empleado. Se limita a empleadores con 50 empleados o menos y se reduce para empleadores con entre 51 y 100 empleados. 

A sus empleados también les gustará el plan

Por último, pero no menos importante, la razón por la que está haciendo esto en primer lugar: sus empleados. Como resultado de la pandemia del COVID-19, los empleados necesitan estabilidad y sentir que su futuro es seguro. Como su empleador, puede ayudar a brindarles tranquilidad haciendo que un plan de jubilación de excelente calidad, como el popular 401(k), sea más accesible y fácil de pagar.

Busque un P3 que les proporcione a sus empleados herramientas para ayudarlos a administrar el plan. Esto puede incluir la inscripción automática en línea o un portal para empleados en que puedan verificar su preparación para la jubilación y administrar su cuenta.

Los asesores financieros y los CPA también disfrutarán de los beneficios de poder recomendar un plan más simple a los clientes de todos los tamaños. El PEP es una apuesta segura para empleadores, empleados y sus familias, y asesores profesionales que desean ayudar a sus clientes a establecer un plan de jubilación de alta calidad.

¿Cuál es la diferencia entre un PEP y otros planes 401(k)?

Si bien un PEP mantiene los planes 401(k) de dos o más empresas, existen atributos distintos entre un Plan de empleadores agrupados y un plan 401(k) que ofrece un solo empleador. En general, un plan 401(k) le brinda más control, pero puede ser más complejo de administrar y requiere más trabajo de su parte como empleador. De manera alternativa, un P3 gestiona el PEP, por lo que tiene menos control, pero también menos costos y responsabilidades. La siguiente tabla proporciona algunas comparaciones adicionales.

Con tantos beneficios que ofrece un PEP, es un momento ideal para establecer un plan con un proveedor líder y aprovechar las oportunidades para sus empleados y para usted. Obtenga más detalles sobre la gama de servicios de jubilación disponibles hoy que están diseñados específicamente para pequeñas y medianas empresas.

Entre los beneficios laborales más populares que atraen tanto a los candidatos como a los empleados, se encuentra el plan 401(k). Esta cuenta de ahorros única permite a los participantes contribuir una parte de su salario antes de los impuestos y ofrece otros beneficios diversos que pueden ayudar a generar ahorros para el futuro.

¿Qué es un plan 401(k)?

Un plan 401(k) es un tipo específico de cuenta de ahorros para la jubilación regulada por el IRS. Las personas pueden contribuir hasta un monto específico cada año; además, todos los fondos de un plan 401(k) son elegibles en lo que respecta a los beneficios fiscales. Muchos planes 401(k) se administran a través de un empleador patrocinador, lo que les permite a los empleados aportar fondos a sus planes antes de impuestos. Esto hace que a muchos empleados les resulte sencillo ahorrar para la jubilación.

¿Existen diferentes tipos de planes 401(k)?

Los planes 401(k) se refieren a cualquier plan que rige la subsección 401(k) del Código de Impuestos Internos. Si bien todos estos planes tienen requisitos y limitaciones similares, el código del IRS tiene flexibilidad para diferentes tipos de planes 401(k).

Las personas pueden obtener ahorros fiscales de varios tipos de estos planes de jubilación, entre ellos:

• 401(k) tradicional: Empleadores de todos los tamaños pueden ofrecer la versión tradicional de un plan 401(k), que tiene cierta flexibilidad en lo que respecta a cuánto contribuyen tanto los empleados como los empleadores al plan hasta las limitaciones que establece el Código IRS.
• Plan de empleadores agrupados 401(k): El plan de empleadores agrupados (PEP) les permite a los empleadores de cualquier tamaño agrupar activos en un plan 401(k) administrado por un proveedor de planes de empleadores agrupados (P3, por sus siglas en inglés). Es ideal para las empresas que desean un plan 401(k) a la medida y fácil de gestionar con un costo menor, una administración simplificada y un riesgo fiduciario más bajo.
• Roth 401(k): El plan combina las características de un plan Roth IRA y un plan 401(k) tradicional, lo que les permite a los empleados aportar dólares después de impuestos al plan y evitar una tributación posterior.
• Solo 401(k): El plan, que a menudo se lo denomina "401(k) para trabajadores independientes", está diseñado específicamente para los empleadores que no tienen empleados a tiempo completo que no sean el propietario del negocio y el cónyuge.
• 401(k) de refugio tributario: El plan, que, normalmente, se ofrece a los empleados con sueldos altos que poseen un porcentaje de la empresa, estipula que los aportes del empleador se conceden en su totalidad inmediatamente después de la contribución, lo que evita así muchas de las pruebas anuales de cumplimiento que requieren otros planes 401(k).
• Simple 401(k): Para calificar para este plan, el empleador patrocinador debe tener cien empleados o menos y no ofrecer ningún otro plan de jubilación. Los planes Simple 401(k) limitan al empresario a ciertos requisitos de aportes y presentación.
• Participación en las ganancias: Este plan único les permite a los empleadores contribuir en nombre del empleado según los beneficios de la empresa; solo el empleador puede hacer contribuciones a este plan. No se permiten las contribuciones electivas de los empleados.
• 403 (b): Estos planes son similares a los planes 401(k), pero solo se pueden ofrecer a empleados de organizaciones sin fines de lucro o a ciertos empleadores gubernamentales.

¿Cómo funciona un plan 401(k)?

Tradicionalmente, los planes 401(k) se establecen a través de un empleador en asociación con otras opciones de beneficios. Cuando los empleados se vuelven elegibles para recibir los beneficios, algunos planes utilizan una característica de inscripción automática o se inscribirán en el plan y establecerán sus contribuciones 401(k) designadas como parte del proceso de inscripción en los beneficios. Los trabajadores independientes también pueden inscribirse en un plan Solo 401(k) a través de un agente calificado.

Una vez que se inicia el plan, los montos de contribución designados del empleado se procesan a través de la deducción de nómina antes de impuestos (o después de impuestos para un plan Roth 401(k)). El empleador tomará el monto de la deducción de nómina y cualquier empleador igualará las contribuciones y depositará los fondos en la cuenta designada del empleado.

Una vez realizadas las contribuciones, los empleados suelen tener acceso a un portal en línea en que pueden hacer un seguimiento del valor y el rendimiento de la cuenta con el tiempo, elegir los porcentajes de inversión designados (si se ofrecen a través del plan del empleador) o pedir prestado dinero contra el valor de la cuenta.

Reglas de un plan 401(k): Retiros y transferencias

Dado que los planes 401(k) están diseñados como un medio de ahorro a largo plazo para la jubilación, retirar o transferir dinero hacia o desde la cuenta no es un proceso sencillo. La mayoría de los retiros de personas menores de 59½ años incurrirán en una sanción por retiro anticipado, y también hay consecuencias fiscales por considerar. En la mayoría de los casos, el dinero se aportó inicialmente a la cuenta antes de impuestos, por lo que la distribución está sujeta a impuestos y la persona incurrirá en una multa adicional del IRS una vez que haya retirado los fondos.

Por suerte, puede realizar un retiro 401(k) sin sanciones si ocurre una de estas opciones:

• Usted toma una distribución por desastre calificado de menos de $100 000 debido a la ocurrencia de ciertos desastres declarados por la FEMA. Usted retira de una cuenta con impuestos diferidos y es beneficiario designado, reservista calificado, permanentemente discapacitado o ha alcanzado la edad de 59 ½.
• Retira fondos de una cuenta Roth que ha estado abierta durante, al menos, cinco años fiscales y es beneficiario designado, reservista calificado, permanentemente discapacitado o ha alcanzado los 59 años.

En algunos casos, es posible que desee transferir dinero de un 401(k) existente, como si cambia de trabajo y tiene un nuevo empleador. Por lo general, un pago en efectivo de la cuenta generará multas e impuestos, pero transferirlo a otra cuenta 401(k) o realizar un traspaso a 401(k) puede ayudarlo a evitar esas deducciones.

Aunque no puede transferir fondos de una cuenta 401(k) a su cuenta de ahorro personal sin que se apliquen multas, puede evitar la mayoría de estas transfiriendo los fondos a otra cuenta de jubilación calificada, como una IRA.

Reglas de un plan 401(k): Contribuciones y límites

Las regulaciones del IRS que rigen los planes 401(k) también especifican cuánto puede contribuir una persona a un plan por año. Las restricciones están diseñadas para evitar el abuso de estos planes por los empleados con sueldos altos y para fomentar la planificación temprana de la jubilación. Estos límites de aportes se ajustan de manera periódica por inflación, y los números actualizados se publican en el sitio web del IRS.

Los límites de contribución a 401(k) para 2023 son los siguientes:

• $15 500 por año en aplazamientos electivos para un plan SIMPLE 401(k).
• $22 500 al año en aplazamientos electivos para planes tradicionales 401(k) y de refugio tributario.
• $3500 por año en aportes de actualización para un plan SIMPLE 401(k) si el empleado que contribuye al plan tiene 50 años o más.
• $7500 al año en aportes de actualización para planes tradicionales 401(k) y de refugio tributario si el empleado que contribuye al plan tiene 50 años o más.
• $66 000 por año en contribuciones totales (aplazamientos electivos de los empleados y contribuciones combinadas del empleador).
• $73 500 al año en contribuciones totales (aplazamientos electivos del empleado más aportes de actualización y contribuciones de la empresa) para empleados de 50 años o más.

Los empleadores pueden optar por igualar las contribuciones de los empleados como un beneficio adicional para ellos, pero esto no es obligatorio, y cualquier aporte del empleador está sujeta a los límites totales de contribución que se indicaron con anterioridad.

Requisitos de no discriminación

Cuando los empleadores ofrecen planes 401(k) a los empleados, esos planes están sujetos a obligaciones y pruebas del IRS para garantizar que el plan cumpla con el código tributario. Estas obligaciones y pruebas están diseñadas para garantizar que los propietarios y propietarios parciales, a menudo denominados "empleados con sueldos altos", no puedan usar los planes 401(k) como una forma de proteger las ganancias de la empresa o, de otro modo, beneficiarse injustamente en comparación con los empleados que no son clave.

Un plan tradicional debe cumplir con lo siguiente:

• Prueba de porcentaje de aplazamiento promedio (ADP, por sus siglas en inglés): Esta prueba compara las contribuciones de empleados con sueldos altos frente a las de los empleados que no reciben sueldos altos.
• Prueba de porcentaje de contribución promedio (ACP, por sus siglas en inglés): Esta prueba compara las contribuciones equivalentes del empleador y las contribuciones después de impuestos de los empleados para empleados con sueldos altos frente a las de los empleados que no reciben sueldos altos.
• Prueba de asignación sobrecargada: Esta prueba evalúa los beneficios generales en el plan para empleados clave como propietarios y funcionarios en comparación con los beneficios recibidos por empleados que no son clave.

Ventajas y desventajas de un plan 401(k)

Crear un plan de ahorro es una parte importante de la preparación para la jubilación. Como cualquier herramienta de ahorro, hay ventajas y desventajas de usar un plan 401(k). Para muchos empleados, los 401(k) son uno de los mejores vehículos a fin de planificar para la jubilación con el objetivo maximizar los ahorros, pero invertir, en general, implica cierta cantidad de riesgo.

Antes de invertir en un plan 401(k), debe tener en cuenta las ventajas y las desventajas más comunes asociadas con este tipo de plan de ahorro para la jubilación.

Ventajas

• Los empleadores pueden igualar las contribuciones, aunque no es obligatorio, básicamente, dándoles a los empleados dinero regalado.
• Los empleadores también pueden hacer un aporte de participación en las ganancias que no esté vinculado a los aplazamientos de los empleados.
• Todos los planes deben cumplir con estrictos estándares legales diseñados para proteger tanto su dinero como sus intereses.
• Puede pedir un préstamo con los fondos de su cuenta en caso de emergencia financiera, en lugar de pagar intereses a un banco o a otra institución financiera.
• La mayoría de los planes le permiten diferir los impuestos sobre el ingreso hasta que se retiren los fondos.

Desventajas

• Puede tener opciones de inversión limitadas.
• Por lo general, se le cobrarán multas adicionales para acceder a su dinero antes de los 59½ años.
• Dado que el dinero suele entrar libre de impuestos, deberá pagarlos, incluso cuando llegue a la edad jubilatoria, que podría ser cuando más necesite su dinero.

Cómo empezar con un plan 401(k)

Al ahorrar para su jubilación, los empleadores pueden necesitar directrices, como decidir entre un plan SIMPLE IRA y un plan 401(k). Para los empleados, el proceso de inscripción puede variar dentro de las diferentes organizaciones, y cada empresa también puede tener diferentes períodos de espera para los nuevos empleados antes de ser elegibles para participar.

Los empleados elegibles deben recibir un documento resumido del plan que proporcione información sobre su plan y las opciones disponibles. Si no están seguros de cuánto ahorrar en cada cheque de pago, bríndeles recursos, como nuestra calculadora 401(k), para ayudarlos a estimar tanto las contribuciones esperadas como las ganancias de la cuenta a lo largo del tiempo.

Conclusión

Para muchos individuos, los planes 401(k) son una manera sencilla de comenzar a ahorrar para la jubilación con una herramienta que puede ayudar a que su dinero rinda más. Estos planes de jubilación ofrecen numerosos beneficios en forma de ahorros diferidos de impuestos y opciones de inversión para el potencial de ingresos futuros. Aunque hay que tener en cuenta algunas consideraciones con respecto a la inversión, un empleado bien informado puede usarla como una forma inteligente de generar ahorros para el futuro.