Servicios y soluciones de contratación

En los Estados Unidos, los últimos años han sido difíciles en materia económica. La pandemia y la inflación han alterado el estado físico, mental y financiero de las personas, y han hecho que la jubilación parezca un sueño aún más improbable que antes para muchos jóvenes. Como resultado, algunos están ajustando sus metas de jubilación.

Sin embargo, ¿cómo afecta todo eso a las personas que ya se han jubilado? Para saber cuántos jubilados se están reintegrando a la fuerza laboral y cómo es la experiencia para ellos y sus empleadores, encuestamos a 930 empleados estadounidenses, jubilados actuales y anteriores, y a 206 gerentes de contratación sobre lo que opinan del asunto.

Conclusiones clave

• 1 de cada 6 jubilados están considerando volver al trabajo, y el 53 % quiere puestos remotos.
• El 55 % de los jubilados volvió a trabajar porque necesitaban más dinero.
• El 74 % de los jubilados que volvieron se sienten juzgados por compañeros de trabajo debido a su edad.
• El 62 % de los gerentes de contratación se muestran escépticos sobre contratar jubilados.

La necesidad de volver

Ha habido mucha especulación sobre lo que la inflación y el clima económico actual significan para la jubilación, y algunos se preguntan si las generaciones más jóvenes podrán jubilarse al final de sus carreras profesionales. Sin embargo, ¿son estos mismos problemas los que llevan a los jubilados a volver a trabajar?

Entre los encuestados, uno de cada seis jubilados está considerando regresar al trabajo después de haber abandonado el mercado laboral durante un promedio de cuatro años. Como muchos desean trabajar desde casa hoy en día, no es sorpresa que más de la mitad de nuestros encuestados jubilados prefiera un trabajo remoto (53 %), que el 27 % busque un puesto híbrido y que solo el 20 % quiera un trabajo de oficina.

A la mayoría le gustaría trabajar a tiempo completo (65 %) en lugar de a tiempo parcial (35 %). Esto podría deberse a la necesidad de ganar más dinero (la razón citada por el 53 % de los encuestados), pero casi la misma cantidad de personas está pensando en volver al trabajo porque están aburridas (52 %).

El aburrimiento es entendible, especialmente para quienes pasaron de trabajar 40 horas por semana a no trabajar en absoluto. Por la misma razón, no es de extrañar que la soledad sea el motivo por el que el 43 % de los jubilados se plantea volver a trabajar. Y la misma cantidad también lo hace porque le preocupa la inflación.

El empleo después de la jubilación

Aunque sus razones pueden variar, muchos jubilados ya han decidido volver al trabajo. Veamos qué los hizo regresar al mercado laboral y cómo se sienten al respecto ahora.

La abrumadora mayoría de los jubilados que regresó al trabajo se ha enfrentado con las críticas de sus compañeros (74 %); solo al 3% no les sucedió. La mayoría de los que trabajan en finanzas (87 %), educación (83 %) y tecnología de la información (72 %) ha experimentado tal discriminación.

Una forma particular de edadismo con la que los jubilados sienten que lidian al regresar al trabajo es que los empleados más jóvenes los hacen sentir inseguros sobre sus habilidades, y un 71 % comparte este sentimiento. Dado que muchos tienen que trabajar para empleadores más jóvenes que ellos, nos alegró saber que solo al 12 % de nuestros encuestados le resulta extremadamente difícil. La mayoría siente que es, como máximo, solo un desafío moderado.

La contratación de jubilados

La situación económica ha provocado que muchos (trabajadores y jubilados por igual) tomen serias medidas para ganar más dinero, como conseguir un segundo empleo. ¿La competencia hace más difícil que los jubilados vuelvan al trabajo? ¿Y cómo se sienten los gerentes sobre contratarlos?

Nuestros hallazgos muestran que el 62 % de los gerentes de contratación se sienten escépticos sobre contratar jubilados, pero también compartieron algunas posibles ventajas y desventajas. Según el 56 % de los gerentes de contratación que encuestamos, la razón principal para contratar a un jubilado es la cantidad de años de experiencia. Y casi la misma cantidad de gerentes siente que los jubilados pueden ser grandes mentores en el lugar de trabajo.

Sin embargo, la razón más importante para no contratar a un jubilado está relacionada con la cultura empresarial, según indicó el 71 % de los gerentes de contratación. ¿Pueden estos candidatos integrarse a la cultura actual de la empresa? A esta preocupación le sigue la incertidumbre sobre su conocimiento de las tendencias de la industria (67 %) y la duda de si todavía tienen las habilidades necesarias para hacer el trabajo (59 %).

Al incorporar jubilados, la estrategia principal que emplean los gerentes de contratación es tomarlo con calma (50 %) en caso de que necesiten más tiempo para adaptarse al trabajo. La siguiente táctica más común es evitar abreviaturas y jerga que estos contratados nuevos o que regresan podrían no entender (48%), seguido de proporcionar plantillas para ayudarlos a encontrar su rumbo (44 %).

<iframe allow="autoplay *; encrypted-media *; fullscreen *; clipboard-write" frameborder="0" height="175" style="width:100%;max-width:660px;overflow:hidden;background:transparent;" sandbox="allow-forms allow-popups allow-same-origin allow-scripts allow-storage-access-by-user-activation allow-top-navigation-by-user-activation" src="https://embed.podcasts.apple.com/us/podcast/helping-your-business-overcome-retirement-plan-barriers/id1507824762?i=1000600897214"></iframe>

Volver a integrarse a la fuerza laboral

Ante la preocupación por el fuerte impacto de la inflación en la jubilación, muchos jubilados han vuelto a trabajar o se lo están planteando. Por suerte, muchos gerentes de contratación ven las ventajas de incorporar a estos candidatos experimentados, a pesar de que el edadismo es un problema para los jubilados. Con suerte, su regreso hará que, con el tiempo, el lugar de trabajo sea un lugar más inclusivo y adaptable para las personas de todas las edades.

Metodología

Para esta campaña, encuestamos a 930 estadounidenses para analizar sus planes de jubilación. Entre ellos, el 16 % estaba jubilado, el 22 % seguía trabajando y el 62 % estaba conformado por jubilados que habían regresado al trabajo. También encuestamos a 206 gerentes de contratación para conocer sus opiniones sobre contratar jubilados.

Acerca de Paychex

Paychex brinda servicios de nómina y de recursos humanos para negocios de todo tipo de modo que pueda convertir su nuevo negocio en una gran empresa.

Declaración de uso justo

Si le gustó nuestro estudio, lo invitamos a compartirlo. Solo le pedimos deje un enlace de referencia a estos hallazgos y que sus propósitos no sean comerciales.

Encontrar y retener al talento continúa siendo una máxima prioridad para muchos líderes empresariales en 2023. Eso se debe en gran parte a los efectos duraderos que se manifiestan en el panorama profesional durante los últimos años: los entornos laborales han sido remodelados en gran medida por la pandemia de COVID-19, muchos empleados continúan reevaluando sus prioridades y valores, y las renuncias masivas y un mercado de talento muy competitivo han creado desafíos y oportunidades para los empleadores. Con tanto en juego, revisemos las tendencias recientes para contratar y retener al talento que surgieron, y cómo aprovecharlas este año puede ayudar a su empresa. Siga leyendo para obtener más detalles.

<iframe allow="autoplay *; encrypted-media *; fullscreen *; clipboard-write" frameborder="0" height="175" style="width:100%;max-width:660px;overflow:hidden;background:transparent;" sandbox="allow-forms allow-popups allow-same-origin allow-scripts allow-storage-access-by-user-activation allow-top-navigation-by-user-activation" src="https://embed.podcasts.apple.com/us/podcast/hiring-trends-according-to-indeed-com/id1498794200?i=1000583909786"></iframe>

Tendencias de reclutamiento y adquisición de talento

El futuro de la contratación efectiva se centrará en la velocidad, la proactividad y la intencionalidad. Las tendencias del reclutamiento aclaran la importancia de la búsqueda activa de candidatos para puestos específicos y la creación de grupos o categorías de candidatos para que estén listos cuando haya puestos de trabajo específicos disponibles. Los reclutadores proactivos serán los primeros en la mesa con candidatos ya listos para intentar que sus colocaciones sean más rápidas a fin de superar a la competencia. Esto requerirá desarrollar relaciones, usar todos los canales disponibles para encontrar a nuevos empleados potenciales y conectarse con estos, hacer grandes primeras impresiones y diseñar entornos saludables e inclusivos.

Centrarse en el reclutamiento más eficiente y proactivo con la automatización de recursos humanos

La tecnología puede ser un gran recurso para todo, desde encontrar nuevos empleados hasta impulsar las comunicaciones. Si bien muchas empresas todavía tienen dificultades para encontrar grandes talentos, existe una tendencia cada vez mayor y, probablemente, duradera a utilizar la automatización de recursos humanos para ayudar a reducir costos y aumentar la eficiencia en los procesos de contratación. Los resultados de la Encuesta Pulso de Recursos Humanos de Paychex 2022 reflejan estos sentimientos, y manifiestan que mientras que la mitad de los encuestados dijeron que sus organizaciones no eran eficaces para contratar, incorporar y retener empleados, la tecnología de recursos humanos está ayudando a acelerar las partes clave del recorrido para adquirir talento.

Lo que hace que esta tendencia de usar la automatización de los recursos humanos en la contratación sea tan atractiva es el nivel de integración en todo el proceso de contratación y un proceso más rápido en general. Imagine lo mal que un candidato podría interpretar la comunicación lenta o deficiente de un equipo encargado de la adquisición de talento. Aquí puede ayudar la automatización de los recursos humanos. Algunas empresas están acelerando el proceso integral de contratación al hacer lo siguiente:

• Usar funciones de la aplicación que se integran con sitios como LinkedIn para acelerar el proceso de postulación.
• Aprovechar la tecnología de reclutamiento, como los formularios de selección automatizados y la comunicación optimizada, para evaluar rápido a los candidatos y mantenerlos informados.
• Entrevistar por video para conectar a los candidatos y gerentes de contratación que, de otro modo, experimentarían demoras y gastos asociados con la programación de entrevistas en persona y la coordinación de viajes.

Tenga en cuenta que la selección automatizada y las entrevistas por video pueden estar reguladas por las leyes laborales en algunas jurisdicciones.

Incluir las redes sociales como canal de contratación

A medida que las empresas utilizan los canales de redes sociales para hacer crecer sus marcas y generar clientes potenciales, el reclutamiento digital a través de las redes sociales es igualmente válido para reclutar talento, en especial las contrataciones más jóvenes. Plataformas como LinkedIn, Indeed y Glassdoor pueden ser esenciales para el futuro de la contratación. Publicar oportunidades laborales y dirigirse a plataformas de redes sociales puede ser una forma muy exitosa de reclutar talento que puede estar dirigido a su sector y a las habilidades que busca en una nueva contratación. Incluso puede restringir las búsquedas a candidatos específicos que buscan activamente nuevas oportunidades de empleo. Cuando su empresa utiliza herramientas modernas de reclutamiento, como las redes sociales, para establecer una relación con su público objetivo, es más probable que atraiga a candidatos de calidad y se mantenga al tanto de las tendencias de contratación.

Creación de entornos diversos e inclusivos

Los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) pueden ofrecer beneficios empresariales positivos, y los líderes de recursos humanos lo reconocen. Además, las empresas tienden a centrarse en sus iniciativas de DEI para mejorar la cultura de su empresa, lo que ha demostrado mejorar la adquisición de talento. Según la Encuesta Pulso de Recursos Humanos de Paychex, el 71 % de los profesionales de recursos humanos afirmó que sus empresas están realizando, al menos, una de las siguientes acciones:

• Ofrecer formación sobre prejuicios y otros temas relacionados con la DEI.
• Garantizar que los proveedores y socios tengan un compromiso demostrado con la DEI.
• Hacer que las directrices y los documentos de la DEI sean fácilmente accesibles para los empleados.
• Obtener ayuda de un consultor de recursos humanos o DEI

Más allá de aspectos como la edad, la raza y el género, las empresas también pueden considerar opciones de trabajo flexibles y beneficios personalizados como parte de sus iniciativas de diversidad y asegurarse de que están adoptando un enfoque equitativo para dar a todos los trabajadores una oportunidad justa de efectuar su trabajo lo mejor posible. El uso de la IA y de tecnologías inclusivas puede ayudarlo a eliminar los prejuicios para que no se pierdan los grandes talentos.

Centrarse en la experiencia del candidato

Las empresas expertas que se enfocan en el conocimiento de los empleados saben que una gran experiencia comienza desde el primer contacto como posible candidato a un empleo. Es una fase del ciclo del empleado a la que los equipos de contratación dan prioridad, ya que esta experiencia suele marcar las pautas de las interacciones posteriores, en caso de que se contrate a la persona. Tanto si una persona se incorpora a la empresa como si no, la tendencia a dar prioridad a la experiencia del candidato brinda a las empresas la oportunidad de recabar valiosos comentarios sobre el proceso de postulación, las entrevistas, los equipos de contratación y la eficacia de todo el proceso.

Crear y usar los programas de recomendación

Al saber que se necesita tiempo y recursos para encontrar un gran talento, contar con sólidos programas de recomendación de empleados puede ser conveniente para las empresas que eligen desarrollarlos y aprovecharlos. Un programa de recomendación de empleados es un conjunto estructurado de procesos que les permiten a los empleados actuales recomendar a las personas que conocen para ayudar a ocupar los puestos vacantes dentro de su organización. Los programas bien organizados e implementados de manera consistente junto con la estrategia de contratación general de una empresa pueden ser una parte integral de encontrar y mantener una fuerza laboral de alto nivel. También pueden crear un escenario en el que todos se benefician: la empresa recibe oportunidades de candidatos a un puesto de trabajo con costos de contratación mínimos, se incentiva al empleado (normalmente, mediante un bono o una recompensa económica) para que recomiende a alguien a contratar y el candidato al puesto de trabajo obtiene una oportunidad de ocupar un puesto vacante de alguien que tiene una conexión con la organización.

Tendencias de contratación

El futuro de la contratación hace hincapié en la prioridad de buscar personas con una variedad de habilidades, la reputación de su marca, considerando el talento que ya tiene en su equipo, y los beneficios y la organización del trabajo que demuestran su compromiso con los empleados. Saber que encontrar grandes contrataciones sigue siendo un desafío para muchos empleadores, estas tendencias representan una amplia gama de enfoques que las empresas pueden adoptar para atraer y retener a personas motivadas y trabajadoras.

Tener en cuenta las habilidades interpersonales en la contratación

Cuando se compite por el talento en un mercado laboral difícil, como el actual, evalúe el enfoque y considere qué habilidades son necesarias que se ajusten a la cultura y la marca del empleador, en lugar de centrarse solo en el puesto específico que se debe cubrir. Por ejemplo, las habilidades interpersonales, como la capacidad de resolver problemas, la colaboración y el liderazgo, pueden ser habilidades más difíciles de encontrar que las técnicas, que se pueden aprender, como la contabilidad, la asistencia técnica o los procesos de caja. Las habilidades interpersonales de un candidato pueden influir significativamente en su capacidad para adaptarse a su cultura. Identifique algunas habilidades interpersonales que podría desear incorporar a su organización, sabiendo que puede formar a un candidato en algunas de las habilidades técnicas necesarias para ejecutar el trabajo, como conocer sus procesos administrativos y aprender a usar sus plataformas tecnológicas.

Enfatizar la marca del empleador y los valores de la empresa

Para reclutar y contratar a los mejores talentos y distinguirse de la competencia, los empleadores pueden crear una experiencia para el candidato que sea convincente, positiva y distintiva. Los empleados pueden estar en busca de unirse a una empresa que coincida con su propósito y sus valores, una que los ayude a darle sentido a su trabajo. Además, los empleados evalúan a las empresas en función de la marca del empleador: lo que representan, cómo tratan a los empleados, los valores de la empresa, las oportunidades para aprender y hacer crecer las habilidades comerciales, y la compensación y los beneficios competitivos.

Aprovechar las contrataciones internas

Considerar las reservas de talento internas puede ayudar a cubrir las carencias de talento centrándose en mejorar y recapacitar a los empleados actuales para satisfacer las cambiantes necesidades futuras de la empresa. A menudo, los grandes candidatos pueden estar ocultos a simple vista cuando los esfuerzos de reclutamiento se centran fuera de una empresa. Las empresas inteligentes se están centrando en su futuro usando la contratación interna como parte de su crecimiento estratégico.

Brindar oportunidades continuas de desarrollo profesional es uno de los mejores beneficios que su organización puede ofrecer a los empleados. Demuestra su compromiso con el bienestar profesional. Los empleados de hoy en día buscan oportunidades para desarrollar habilidades que tengan valor comercial tanto dentro del futuro de su negocio como fuera de su empleo. Ayude a los empleados a saber qué habilidades futuras se necesitan para el éxito y ofrezca oportunidades para desarrollar sus conjuntos de habilidades y trayectorias profesionales para demostrar que apuesta a su crecimiento y desarrollo. Esto también lo ayudará a estar al tanto de las necesidades actuales e inminentes de reclutamiento y contratación para informar su estrategia de adquisición de talento.

Ofrecer beneficios valiosos para empleados

Obtener una ventaja competitiva a la hora de adquirir y retener talento significa que los beneficios valiosos y significativos ahora están en juego. Según la Encuesta Pulso de Recursos Humanos de Paychex, las organizaciones reconocen en gran medida el papel que desempeñan los beneficios en la contratación y retención, y han aumentado los beneficios que ofrecen en un promedio del 22 % frente a lo que ofrecían antes de la pandemia de COVID-19.

Los beneficios de salud y jubilación, así como los servicios de asesoramiento financiero y de salud mental, son una excelente forma de apoyar el bienestar físico, emocional y financiero de sus empleados. Además de ofrecer sólidas oportunidades de aprendizaje y desarrollo, las recompensas y los programas de reconocimiento también pueden ayudar a los empleados a sentirse más comprometidos con su empresa. Considere realizar encuestas periódicas para medir qué beneficios valoran más sus empleados con el fin de ofrecer a su empresa una ventaja competitiva.

Adoptar modelos de trabajo remotos e híbridos

Aunque el trabajo a distancia se convirtió en un entorno operativo habitual durante la pandemia de COVID-19, muchos empleadores y empleados determinaron que ha llegado para quedarse, y está resultando rentable para las empresas. De hecho, la Encuesta Pulso de Recursos Humanos de Paychex halló que cuatro de cada diez líderes de recursos humanos con una fuerza laboral remota dijeron que el trabajo remoto/híbrido mejora el bienestar emocional/físico/financiero de los empleados, aumenta la retención, perfecciona la calidad del trabajo y aumenta la productividad. Esa puede ser la razón por la que la cantidad de empresas que ofrecen trabajo remoto o híbrido ha aumentado en un 124 % desde antes de la pandemia, y las que ofrecen horarios flexibles se han incrementado en un 50 %.

Por consiguiente, contratar trabajadores a distancia sigue dando importancia a las tendencias de contratación digital. Utilice técnicas modernas de reclutamiento, como la entrevista por video, el escaneo de canales de redes sociales, para conocer las prácticas de contratación que no están limitadas por la proximidad geográfica.

Brindar bienestar, seguridad y apoyo a los empleados

Otra tendencia significativa de contratación se centra en el bienestar, la seguridad y el apoyo de los empleados. Comunicarse con los empleados sobre cómo proporcionará un entorno de trabajo seguro y saludable es fundamental para atraer un gran talento y mantener una fuerza laboral sólida. Esto incluye crear programas que aborden el balance entre el trabajo y la vida personal, la salud mental y el apoyo a los trabajadores remotos.

Comience el 2023 de manera exitosa al mantenerse a la vanguardia de las tendencias

El comienzo del año es un buen momento para volver a centrarse en los objetivos de contratación y reclutamiento, incluida la evaluación de los entornos de trabajo, los procesos actuales y otros aspectos del ciclo de vida del empleado. Considere las tendencias para contratar y adquirir talento mencionadas anteriormente, que pueden ayudarlo a alinear mejor sus objetivos, así como a proporcionar información estratégica sobre nuevos enfoques para encontrar y atraer grandes talentos en 2023 y en los años venideros. Aproveche los servicios de contratación y la experiencia en recursos humanos de terceros proveedores, que juntos pueden ayudar en gran parte a cumplir con sus objetivos de reclutamiento de talento.

Trabajaron para usted antes y ahora quieren regresar. ¿Tiene sentido contratar a un empleado "bumerán"? Pondere los pros y los contras, y tenga en mente estos consejos adicionales.

Cuando la pandemia desencadenó la gran dimisión, una cantidad récord de empleados, según lo que informó el Departamento de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, abandonó sus empleos, lo que arrasó por los Estados Unidos y cambió de manera radical el mercado laboral. En 2021, 47,8 millones de trabajadores renunciaron a sus trabajos, según la Society for Human Resource Management (SHRM). Ahora, algunas de estas personas buscan volver con sus antiguos empleadores como empleados bumerán.

Habitualmente, si un empleado dejaba de manera voluntaria a su empleador, por lo general, lo hacía sin intención de regresar. Y, al parecer, el sentimiento era mutuo. En 2015, la SHRM informó que casi la mitad de los profesionales de recursos humanos señaló que su organización tenía una política anterior contra la recontratación de antiguos empleados, independientemente del desempeño. Por el contrario, en la gran dimisión, vemos a muchos empleadores que buscan personas para ocupar puestos vacantes. Cuando un empleado se da cuenta de que puede haberse precipitado en su retiro, es posible que vuelva con un empleador que celebre su regreso.

¿Debería volver a contratar a los antiguos empleados? Estas son algunas consideraciones.

¿Qué es un empleado bumerán?

La definición de un empleado bumerán es lo que su nombre implica: una persona que deja su trabajo por un período y, luego, busca regresar. Las razones para irse pueden ser personales, profesionales o una combinación de ambas. En una encuesta de 2022, el Centro de Investigaciones Pew enumeró y combinó las razones principales y secundarias por las que los empleados dejaron su puesto en 2021:

• El salario era demasiado bajo (63 %).
• No había oportunidades para progresar (63 %).
• Sintieron que se les faltó el respeto en el trabajo (57 %).
• Entre los encuestados que tienen niños menores de 18 años que viven en el hogar, problemas en lo que respecta al cuidado de los hijos (48 %).
• Falta de flexibilidad para elegir cuándo hacer horas extra (45 %).
• Los beneficios no son tan buenos, especialmente en lo que respecta al seguro médico y al tiempo libre pagado (43 %).
• Trabajaba muchas horas (39 %).
• Quería reubicarse a otra área (35 %).
• Trabajaba muy pocas horas (30 %).
• El empleador requería una vacuna contra el COVID-19 (18 %).

Comprender por qué un empleado se siente obligado a renunciar puede ayudar a los empleadores con los esfuerzos específicos y preventivos de retención de empleados. Ayudar a garantizar que un empleado no quiera renunciar en primer lugar puede fortalecer la lealtad, mejorar la cultura corporativa, y ahorrarle tiempo y dinero.

¿Quién es un buen empleado bumerán?

¿Se pregunta qué hacer cuando un empleado se va de la empresa y quiere regresar? Cuando un empleado renuncia, deja más que su función y sus responsabilidades. También deja atrás el historial de desempeño laboral y la actitud general hacia el trabajo y los miembros del equipo. Cuando un empleado se va en buenos términos, hay muchas razones por las que puede convertirse en un activo aún mayor para su negocio más adelante.

Hay muchas razones por las que un empleado puede abandonar un puesto de trabajo y querer volver. Es posible que se haya visto obligado a renunciar debido a motivos personales, por ejemplo, porque tenía obligaciones como cuidador. Y una vez que se cumplan esas obligaciones, puede estar dispuesto a retomar su puesto anterior. Otros pueden haber optado por un tipo de licencia sabática autopatrocinada. Las licencias sabáticas suelen ser períodos prolongados de tiempo libre que se otorgan a un empleado para su perfeccionamiento profesional o personal. Si su empresa no tiene una política de licencia sabática, un empleado puede haber decidido que su única opción era dejar el trabajo para gozar de las experiencias que deseaba. Este tiempo, incluso, puede incluir tener un empleo en otra compañía u organización sin fines de lucro. Si vuelve a contratar a un antiguo empleado en esta situación, puede ganar un trabajador valioso que ha demostrado su valía y que le aporta a la empresa un cúmulo de experiencias, perspectivas y creatividad.

Del mismo modo que hay veces en que un empleado valioso renuncia y quiere volver, usted también puede preguntarse si volver a contratar a un empleado que renunció es una decisión inteligente. ¿Tenía el empleado antecedentes de rendimiento insatisfactorio? ¿Hubo una tendencia a demostrar niveles bajos de compromiso? ¿Tenía reputación de ser irrespetuoso con la empresa o con los demás? Estos son los tipos de razones que debería considerar antes de volver a contratarlo. A la larga, es importante mantener una conversación abierta con el empleado para entender los motivos que lo llevaron a marcharse y asegurarse de que el puesto al que desea volver es adecuado para él y para usted. Sin embargo, como mejor práctica, también valdría la pena hacer una entrevista de salida antes de que abandone la empresa para comprender mejor el motivo de su partida.

¿Se puede volver a contratar a un empleado despedido?

Trabajar en la decisión de volver a contratar a un empleado que fue despedido de forma involuntaria puede parecer complicado. Cada empleado, incluido un empleado despedido, representa una relación fortalecida y una inversión de tiempo, dinero y emociones. Al mismo tiempo, quiere evitar una situación que genere de nuevo el despido de empleados bumerán. Un empleado despedido puede tener un costo financiero y emocional alto para todos los involucrados.

¿Cuándo puede una empresa volver a contratar a un empleado despedido? Depende. Quizás un empleado no mejoró ni cambió porque toda su energía estaba destinada a atravesar un momento difícil de su vida que ha superado desde entonces. En este caso, volver a contratar a un empleado despedido puede reforzar la lealtad y la buena voluntad demostrando su capacidad de comprender las verdaderas dificultades para lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal. Tal vez el empleado aprendió una lección de su despido y la usó para mejorar sus competencias y capacidades. O quizás había un conflicto de personalidad con otro miembro del personal que ya no sería un problema. En algunas situaciones, seguir la política de la empresa puede llegar a ser la última instancia de decisión. A medida que considere sus opciones para volver a contratar a un empleado anterior, sea prudente de juzgar cada situación por sus propios méritos, de considerar el desempeño anterior de la persona y de pensar en si la política de la empresa afecta su elección de recontratación o no.

¿Se puede volver a contratar a un empleado jubilado?

La gran recesión ha provocado una escasez crítica de mano de obra y los empleadores están ampliando su búsqueda para incluir una gama más amplia de candidatos, como los jubilados. Hacer esto es una forma excelente de fomentar la diversidad y la inclusión del personal y cosechar los muchos beneficios que ello conlleva. No obstante, cuando se trata de volver a contratar a un empleado jubilado, hay cuestiones que debe considerar.

Históricamente, las sanciones asociadas con las distribuciones de jubilación han impedido que los jubilados vuelvan a ingresar a la fuerza laboral. El IRS ha abordado estas barreras y ha ofrecido orientación para la asistencia relacionada con el coronavirus para los planes de jubilación. La primera pregunta surge de lo que se considera una jubilación de buena fe para aquellos que reciben pensiones. El IRS sostiene que si un patrocinador del plan vuelve a contratar a una persona debido a necesidades de contratación imprevistas relacionadas con la pandemia del COVID-19, por lo general, la recontratación no hará que la jubilación anterior de esa persona pierda su condición de buena fe. La segunda pregunta es si un trabajador califica para recibir las distribuciones de la jubilación mientras trabaja. El IRS explica que un plan de pensiones calificado puede permitir que las personas que estén trabajando reciban distribuciones en servicio si las personas tienen 59,5 años o si han alcanzado la edad normal de jubilación del plan.

Antes de contratar a un empleado bumerán, considere estas ventajas y desventajas.

Beneficios para empleados bumerán: razones para volver a contratar

Existen varias razones por las que puede tener sentido volver a contratar a un empleado:

• Reclutar y contratar puede ser un proceso costoso desde el punto de vista financiero, así como en pérdida de tiempo y productividad. Un empleado recontratado puede beneficiar a la empresa al reducir estos costos.
• Un antiguo empleado ya tiene un conocimiento práctico de la empresa, la base de clientes y lo que se espera de ellos en su función. Esto se traduce en un aumento probable de la rentabilidad y la conveniencia de la incorporación. Un trabajador que pasa directamente a su función anterior también puede ser más productivo de forma más rápida en comparación con alguien que necesita "aprender el oficio".
• Un empleado bumerán puede aportar el doble beneficio de alguien que entiende la cultura de su organización y puede aportar una nueva perspectiva de las experiencias adquiridas mientras estaba fuera. También puede comprender los patrones de trabajo de esta persona junto con sus fortalezas y áreas de mejora.
• Si desea comprobar que su empresa es un lugar valioso para trabajar, un empleado recontratado puede demostrar que brinda un paquete atractivo frente a la competencia. De esta manera, un empleado bumerán puede impulsar la moral de los trabajadores actuales, ya que muestra que tiene sentido volver al empleo que ofrece su empresa.

Motivos para no volver a contratar a un empleado

Volver a contratar a un empleado puede implicar algunos riesgos:

• Si su empresa ha cambiado mucho desde que el antiguo empleado trabajaba para usted, es posible que no entienda el nuevo entorno o la nueva cultura. Del mismo modo, si renunció motivado por la decepción, es posible que su empresa no pueda ofrecerle lo que busca.
• Es posible que un empleado anterior ya no esté tan calificado para el puesto como antes. Esto también puede ser cierto si la industria ha cambiado radicalmente, y su puesto anterior tiene pocas habilidades transferibles que son aplicables en su nuevo rol. Puede que haya otro candidato más idóneo.
• Puede imaginarse a un trabajador ya listo para recuperar su productividad anterior, pero es posible que se necesite más capacitación para que su empleado recontratado se aclimate a los nuevos procedimientos y reglamentos.
• Si hubo problemas de desempeño laboral, es fundamental que los aborde pronto, lo que puede crear una situación incómoda desde el principio.

Cómo recontratar a un empleado

Si, después de considerar con cautela los beneficios y los desafíos potenciales de contratar a un empleado bumerán, decide avanzar, tenga en cuenta estos consejos prácticos:

Vuelva a evaluar y a entrevistar al candidato

No dé por sentado el conocimiento práctico de un posible empleado recontratado. La experta en dotación de personal, Julie Tappero, insta a los empleadores a acercarse a las posibles recontrataciones como lo haría con los candidatos desconocidos. Realice toda la diligencia debida necesaria, incluida una revisión de todo lo que ha hecho la persona desde que dejó su empresa. Haga evaluaciones de competencia, si corresponde, para medir sus conocimientos de la industria.

Posibles preguntas para la entrevista de empleados bumerán

• ¿Qué aprendió sobre usted mismo y qué habilidades obtuvo desde que se fue?
• ¿Por qué quiere regresar?
• ¿Qué cree que puede ofrecerle a nuestra empresa ahora que han cambiado algunas de nuestras prioridades y de nuestros objetivos de servicio?
• ¿Hay algún problema no resuelto que desee abordar, ya sea con la empresa o con los miembros del equipo?

Monitoree el progreso del empleado recontratado

Al igual que con cualquier empleado nuevo, es una buena práctica monitorear qué tan bien se adapta y hace su labor. Tómese el tiempo para verificar y preguntar específicamente sobre su nivel de entusiasmo por el trabajo y cualquier necesidad diferente que tenga, al menos, a los 30 y 90 días. Entre estos períodos de revisión, recuerde detenerse un momento y hacerle saber lo contento que está de tenerlo nuevamente en el equipo.

Cómo reclutar empleados bumerán

Reclutar a sus antiguos trabajadores para cubrir las brechas en su empresa tiene algunas ventajas distintivas. Para empezar, son un recurso laboral conocido. Ya está familiarizado con sus fortalezas, debilidades y ha establecido relaciones con ellos. Hay maneras de reforzar sus estrategias de reclutamiento a fin de garantizar la mejor opción para ambos.

• Use un toque personal. Sienta bien que a uno lo busquen, y usted tiene los conocimientos, la experiencia y la relación con un antiguo trabajador para elaborar una solicitud personalizada que haga que la conversación fluya.
• Muestre su marca. Al igual que las personas, las empresas evolucionan y crecen. Las redes sociales y la página de empleos en su sitio web se pueden usar para explicar los nuevos y mejores beneficios de trabajar para su empresa.
• Consiga la ayuda del personal actual para hacer presentaciones de empleados. A través de videos, historias de éxito o, incluso, en una serie de testimonios, deje que sus empleados actuales destaquen cómo el negocio ha cambiado para satisfacer sus necesidades. Esto puede llamar la atención de los empleados que se fueron en busca de estos cambios en otro lugar antes de que usted los implementara.

Considere qué es lo correcto para su negocio al contratar empleados bumerán

Según el socio comercial de recursos humanos que es cliente de Paychex, Rushell Greaves, los empleados bumerán se están volviendo más comunes en el lugar de trabajo de hoy. Como empleador, estos son algunos puntos clave por considerar al contratar a un antiguo empleado:

• Las recontrataciones suelen requerir muy poca o ninguna capacitación para ayudarlos a ponerse al día y pueden comenzar a trabajar de inmediato. Esta perspectiva es muy atractiva para los empleadores porque se dedican menos horas a capacitar a la nueva contratación y podría haber una curva de aprendizaje más corta.
• El empleado bumerán podría haber establecido contactos, o redes internas o externas que podrían ser de valor para la organización.
• Considere la razón por la que el exempleado abandonó la organización originalmente. ¿Fue una salida amistosa? ¿La persona es elegible para la recontratación?
• ¿Por qué regresa? ¿La organización valora la lealtad? ¿Este empleado intenta llenar un vacío en su carrera? ¿Sus metas profesionales coinciden con las de la organización?
• Considere el historial de rendimiento y el tiempo fuera de la organización.
• ¿La persona adquirió nuevas habilidades, educación y activos adicionales que podrían ser de valor para la organización?
• ¿Cómo administrará la persona su comportamiento al regresar a la organización? ¿Tendrá una actitud de derecho o una ética de trabajo laxa? ¿Cómo podrían reaccionar los empleados actuales?
• Ahora que la persona intenta volver a la organización, ¿hay una adaptación cultural? ¿Qué contribuciones hizo esta persona a la conciencia cultural de la organización antes de marcharse y fueron positivas? ¿Es una buena opción ahora?

Hay un elemento de riesgo con cualquier nueva contratación. Si tiene dificultades a la hora de contratar personal para un determinado puesto, el empleado bumerán adecuado puede ser la solución a su problema. Con cincuenta años de experiencia y tecnología de recursos humanos de vanguardia, los servicios de contratación de Paychex pueden ayudarlo a lo largo de todo el proceso de contratación para que pueda confiar en su candidato, ya sea nuevo o recontratado.