Servicios y soluciones de contratación

With 2023 here, attracting and retaining talent remains a top priority for many business leaders. That's largely due to lasting impacts on the professional landscape over the past few years: work environments have been greatly reshaped by the COVID-19 pandemic, many employees are continuing to reevaluate their priorities and values, and mass resignations and a highly competitive talent marketplace have created both challenges and opportunities for employers. With so much at stake, let's review what recent hiring and talent acquisition trends have emerged, and how leveraging them this year can help your business. Read on to learn more.

<iframe allow="autoplay *; encrypted-media *; fullscreen *; clipboard-write" frameborder="0" height="175" style="width:100%;max-width:660px;overflow:hidden;background:transparent;" sandbox="allow-forms allow-popups allow-same-origin allow-scripts allow-storage-access-by-user-activation allow-top-navigation-by-user-activation" src="https://embed.podcasts.apple.com/us/podcast/hiring-trends-according-to-indeed-com/id1498794200?i=1000583909786"></iframe>

Recruiting and Talent Acquisition Trends

The future of effective recruiting will center around speed, proactivity, and intentionality. Recruiting trends shed light on the importance of actively searching for candidates for specific positions and creating groups or categories of candidates to be ready when specific jobs become available. Proactive recruiters will be first to the table with ready-now candidates in an attempt to make their placements quicker, beating out the competition. This will require building relationships, using all available channels to find and connect with potential new hires, making great first impressions, and building healthy and inclusive environments.

Focusing on More Efficient and Proactive Recruiting with HR Automation

Technology can be a great resource for everything from finding new employees to pushing out communications. While many businesses still struggle with finding great talent, there's a growing — and likely lasting — trend to use HR automation to help reduce costs and increase efficiencies in recruiting processes. Results from the 2022 Paychex Pulse of HR Survey echo these sentiments, finding that while half of respondents said their organizations were not effective at hiring, onboarding, and retention, HR technology is helping to accelerate key parts of the talent acquisition journey.

What makes this trend of using HR automation in recruiting so appealing is the level of integration across the hiring process and a faster process overall. Imagine how poorly a candidate might interpret slow or poor communication from a talent acquisition team, this is where HR automation can help. Some employers are speeding up the hiring process from end-to-end by:

• Using application features that integrate with sites like LinkedIn to expedite the application process;
• Leveraging recruiting technology such as automated screening forms and streamlined communication to quickly vet candidates and keep them in the loop; and
• Video interviewing to connect candidates and hiring managers who would otherwise experience delays and expenses associated with scheduling in-person interviews and coordinating travel.

Please note that automated screening and video interviewing may be regulated by employment laws in some jurisdictions.

Including Social Media as a Recruiting Channel

As businesses use social channels to grow their brands and generate leads, digital recruitment via social media is equally valid for recruiting talent, especially younger hires. Platforms such as LinkedIn, Indeed, and Glassdoor can be integral to the future of hiring. Posting job opportunities and targeting social media platforms may be a very successful way of recruiting talent that can be targeted to your industry and the skills you're seeking in a new hire. You can even narrow searches to specific candidates who are actively seeking new employment opportunities. When your company uses modern recruitment tools like social media to build a relationship with your target audience, you are more likely to attract quality applicants and stay on top of hiring trends.

Creación de entornos diversos e inclusivos

Diversity, equity, and inclusion (DEI) programs can deliver positive business benefits, and HR leaders recognize this. Also, companies are trending toward focusing on their DEI initiatives to improve their company culture which has been shown to enhance talent acquisition. According to the Paychex Pulse of HR Survey, 71 percent of HR professionals said their companies are doing at least one of the following:

• Ofrecer formación sobre prejuicios y otros temas relacionados con la DEI.
• Garantizar que los proveedores y socios tengan un compromiso demostrado con la DEI.
• Hacer que las directrices y los documentos de la DEI sean fácilmente accesibles para los empleados.
• Getting help from an HR or DEI consultant

Beyond aspects such as age, race, and gender, companies may also consider flexible work options and customized benefits as part of their diversity initiatives and ensure they are taking an equitable approach to give all workers a fair chance of doing their best work. Using AI and inclusive technologies may help you weed out bias so that you won't miss out on great talent.

Focusing on the Candidate Experience

Adept businesses that focus on the employee experience know that a great experience starts from the first contact as a potential job candidate. It's a phase of the employee cycle that recruiting teams are prioritizing since this experience often sets the tone for subsequent interactions, should the individual get hired. Whether an individual joins the business or not, the trend of prioritizing the candidate experience provides an opportunity for businesses to gather valuable feedback on the application process, interviews, hiring teams, and the efficiency of the entire process.

Building and Using Referral Programs

Knowing that it takes time and resources to find great talent, having strong employee referral programs can prove worthwhile for businesses that choose to build and leverage them. An employee referral program is a structured set of processes that allow current employees to recommend people they know to help fill open positions within their organization. The programs that are well-organized and implemented consistently in conjunction with a company's overall hiring strategy can be an integral part of finding and maintaining a high-caliber workforce. They can also create a win-win-win scenario: the business gets leads on job candidates for minimal recruiting costs, the employee is incentivized (usually through a bonus or monetary reward) for recommending someone who's brought on board, and the job candidate gets a lead on an open position from someone with a connection to the organization.

Tendencias de contratación

The future of hiring emphasizes a priority on looking for individuals with a range of skills, your brand's reputation, considering the talent you already have on your team, and benefits and work setups that demonstrate your commitment to employees. Knowing that finding great hires continues to be a challenge for many employers, these trends represent a broad range of approaches businesses can take to bring on and retain motivated and hard-working individuals.

Hiring for Soft Skills

When you're competing for talent in a tough employment market like the one we are in today, evaluate your approach and consider what skills are needed to align with your culture and employer brand, rather than just focusing on the specific job that needs to be filled. For instance, soft skills such as problem-solving, collaboration, and leadership can be more challenging skills to hire for than hard skills that could be learned like accounting, technical support, or cashier processes. A candidate's soft skills can significantly influence their ability to fit in with your culture. Identify some soft skills you want to bring into your organization, knowing you may be able to train a candidate on some of the hard skills required to execute on the job, such as learning your administrative processes and technology platforms.

Emphasizing Employer Branding and Company Values

To recruit and hire the best talent and stand out from the competition, employers may create a candidate experience that is compelling, positive, and distinct. Employees may be looking to join a company aligned with their purpose and values, one that will help deliver meaning in their work. In addition, employees evaluate companies based on their employer brand: what they stand for, how they treat their employees, their company values, opportunities to learn and grow marketable skills, and competitive compensation and benefits.

Tapping into Internal Hires

Looking at your internal talent pools can help fill talent gaps by focusing on upskilling and reskilling current employees to meet changing and future business needs. Often great candidates can be hidden in plain sight when recruitment efforts are focused outside of a company. Intelligent companies are focusing on their future by using internal recruiting as part of their strategic growth.

Brindar oportunidades continuas de desarrollo profesional es uno de los mejores beneficios que su organización puede ofrecer a los empleados. Demuestra su compromiso con el bienestar profesional. Los empleados de hoy en día buscan oportunidades para desarrollar habilidades que tengan valor comercial tanto dentro del futuro de su negocio como fuera de su empleo. Ayude a los empleados a saber qué habilidades futuras se necesitan para el éxito y ofrezca oportunidades para desarrollar sus conjuntos de habilidades y trayectorias profesionales para demostrar que apuesta a su crecimiento y desarrollo. Esto también lo ayudará a estar al tanto de las necesidades actuales e inminentes de reclutamiento y contratación para informar su estrategia de adquisición de talento.

Offering Valuable Employee Benefits

Gaining a competitive edge in talent acquisition and retention means that valued and meaningful benefits are now table stakes. According to the Paychex Pulse of HR Survey, organizations largely recognize the role that benefits play in hiring and retention, and have increased the benefits they are offering by an average of 22 percent, compared to what they were offering prior to the COVID-19 pandemic.

Health and retirement benefits, as well as financial and mental health counseling services are a great way to support the physical, emotional and financial well-being of your employees. Rewards and recognition programs, in addition to offering robust learning and development opportunities, can also help employees feel more engaged with your company. Consider conducting regular surveys to gauge which benefits are valued most by your employees, to give your business a competitive edge.

Embracing Remote and Hybrid Work Models

While working remotely became a common operating environment during the COVID-19 pandemic, many employers and employees have determined that it's here to stay — and it's proving worthwhile for business. In fact, the Paychex Pulse of HR Survey found that four in 10 HR leaders with a remote workforce said that remote/hybrid work improves employee emotional/physical/financial well-being, boosts retention, enhances quality of work, and increases productivity. That may be why the number of companies offering remote or hybrid work has increased by 124 percent since before the pandemic, and those offering flexible scheduling have increased by 50 percent.

As a result, the hiring of remote workers continues to place importance on digital hiring trends. Use modern recruiting techniques such as video interviewing, scanning social media channels, and other hiring practices that aren't limited by geographic proximity.

Providing Employee Wellness, Safety, and Support

Another significant hiring trend focuses on employee wellness, safety, and support. Communicating to employees about how you will provide a safe and healthy work environment is critical to bringing on great talent and maintaining a strong workforce. This includes building programs addressing employee work/life balance, mental health, and support for remote workers.

Start 2023 On the Right Foot By Staying Ahead of the Trends

The beginning of the year is a great time to refocus on hiring and recruiting goals, including evaluating work environments, current processes, and other aspects of the employee life cycle. Consider the recruiting and talent acquisition trends mentioned above, which may help you better align your goals as well as provide insights into new approaches to finding and bringing on great talent in 2023 and beyond. Take advantage of hiring services and HR expertise from third-party providers, which together can go a long way toward helping you meet your talent recruitment goals.

Trabajaron para usted antes y ahora quieren regresar. ¿Tiene sentido contratar a un empleado "bumerán"? Pondere los pros y los contras, y tenga en mente estos consejos adicionales.

Cuando la pandemia desencadenó la gran dimisión, una cantidad récord de empleados, según lo que informó el Departamento de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, abandonó sus empleos, lo que arrasó por los Estados Unidos y cambió de manera radical el mercado laboral. En 2021, 47,8 millones de trabajadores renunciaron a sus trabajos, según la Society for Human Resource Management (SHRM). Ahora, algunas de estas personas buscan volver con sus antiguos empleadores como empleados bumerán.

Habitualmente, si un empleado dejaba de manera voluntaria a su empleador, por lo general, lo hacía sin intención de regresar. Y, al parecer, el sentimiento era mutuo. En 2015, la SHRM informó que casi la mitad de los profesionales de recursos humanos señaló que su organización tenía una política anterior contra la recontratación de antiguos empleados, independientemente del desempeño. Por el contrario, en la gran dimisión, vemos a muchos empleadores que buscan personas para ocupar puestos vacantes. Cuando un empleado se da cuenta de que puede haberse precipitado en su retiro, es posible que vuelva con un empleador que celebre su regreso.

¿Debería volver a contratar a los antiguos empleados? Estas son algunas consideraciones.

¿Qué es un empleado bumerán?

La definición de un empleado bumerán es lo que su nombre implica: una persona que deja su trabajo por un período y, luego, busca regresar. Las razones para irse pueden ser personales, profesionales o una combinación de ambas. En una encuesta de 2022, el Centro de Investigaciones Pew enumeró y combinó las razones principales y secundarias por las que los empleados dejaron su puesto en 2021:

• El salario era demasiado bajo (63 %).
• No había oportunidades para progresar (63 %).
• Sintieron que se les faltó el respeto en el trabajo (57 %).
• Entre los encuestados que tienen niños menores de 18 años que viven en el hogar, problemas en lo que respecta al cuidado de los hijos (48 %).
• Falta de flexibilidad para elegir cuándo hacer horas extra (45 %).
• Los beneficios no son tan buenos, especialmente en lo que respecta al seguro médico y al tiempo libre pagado (43 %).
• Trabajaba muchas horas (39 %).
• Quería reubicarse a otra área (35 %).
• Trabajaba muy pocas horas (30 %).
• El empleador requería una vacuna contra el COVID-19 (18 %).

Comprender por qué un empleado se siente obligado a renunciar puede ayudar a los empleadores con los esfuerzos específicos y preventivos de retención de empleados. Ayudar a garantizar que un empleado no quiera renunciar en primer lugar puede fortalecer la lealtad, mejorar la cultura corporativa, y ahorrarle tiempo y dinero.

¿Quién es un buen empleado bumerán?

¿Se pregunta qué hacer cuando un empleado se va de la empresa y quiere regresar? Cuando un empleado renuncia, deja más que su función y sus responsabilidades. También deja atrás el historial de desempeño laboral y la actitud general hacia el trabajo y los miembros del equipo. Cuando un empleado se va en buenos términos, hay muchas razones por las que puede convertirse en un activo aún mayor para su negocio más adelante.

Hay muchas razones por las que un empleado puede abandonar un puesto de trabajo y querer volver. Es posible que se haya visto obligado a renunciar debido a motivos personales, por ejemplo, porque tenía obligaciones como cuidador. Y una vez que se cumplan esas obligaciones, puede estar dispuesto a retomar su puesto anterior. Otros pueden haber optado por un tipo de licencia sabática autopatrocinada. Las licencias sabáticas suelen ser períodos prolongados de tiempo libre que se otorgan a un empleado para su perfeccionamiento profesional o personal. Si su empresa no tiene una política de licencia sabática, un empleado puede haber decidido que su única opción era dejar el trabajo para gozar de las experiencias que deseaba. Este tiempo, incluso, puede incluir tener un empleo en otra compañía u organización sin fines de lucro. Si vuelve a contratar a un antiguo empleado en esta situación, puede ganar un trabajador valioso que ha demostrado su valía y que le aporta a la empresa un cúmulo de experiencias, perspectivas y creatividad.

Del mismo modo que hay veces en que un empleado valioso renuncia y quiere volver, usted también puede preguntarse si volver a contratar a un empleado que renunció es una decisión inteligente. ¿Tenía el empleado antecedentes de rendimiento insatisfactorio? ¿Hubo una tendencia a demostrar niveles bajos de compromiso? ¿Tenía reputación de ser irrespetuoso con la empresa o con los demás? Estos son los tipos de razones que debería considerar antes de volver a contratarlo. A la larga, es importante mantener una conversación abierta con el empleado para entender los motivos que lo llevaron a marcharse y asegurarse de que el puesto al que desea volver es adecuado para él y para usted. Sin embargo, como mejor práctica, también valdría la pena hacer una entrevista de salida antes de que abandone la empresa para comprender mejor el motivo de su partida.

¿Se puede volver a contratar a un empleado despedido?

Trabajar en la decisión de volver a contratar a un empleado que fue despedido de forma involuntaria puede parecer complicado. Cada empleado, incluido un empleado despedido, representa una relación fortalecida y una inversión de tiempo, dinero y emociones. Al mismo tiempo, quiere evitar una situación que genere de nuevo el despido de empleados bumerán. Un empleado despedido puede tener un costo financiero y emocional alto para todos los involucrados.

¿Cuándo puede una empresa volver a contratar a un empleado despedido? Depende. Quizás un empleado no mejoró ni cambió porque toda su energía estaba destinada a atravesar un momento difícil de su vida que ha superado desde entonces. En este caso, volver a contratar a un empleado despedido puede reforzar la lealtad y la buena voluntad demostrando su capacidad de comprender las verdaderas dificultades para lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal. Tal vez el empleado aprendió una lección de su despido y la usó para mejorar sus competencias y capacidades. O quizás había un conflicto de personalidad con otro miembro del personal que ya no sería un problema. En algunas situaciones, seguir la política de la empresa puede llegar a ser la última instancia de decisión. A medida que considere sus opciones para volver a contratar a un empleado anterior, sea prudente de juzgar cada situación por sus propios méritos, de considerar el desempeño anterior de la persona y de pensar en si la política de la empresa afecta su elección de recontratación o no.

¿Se puede volver a contratar a un empleado jubilado?

La gran recesión ha provocado una escasez crítica de mano de obra y los empleadores están ampliando su búsqueda para incluir una gama más amplia de candidatos, como los jubilados. Hacer esto es una forma excelente de fomentar la diversidad y la inclusión del personal y cosechar los muchos beneficios que ello conlleva. No obstante, cuando se trata de volver a contratar a un empleado jubilado, hay cuestiones que debe considerar.

Históricamente, las sanciones asociadas con las distribuciones de jubilación han impedido que los jubilados vuelvan a ingresar a la fuerza laboral. El IRS ha abordado estas barreras y ha ofrecido orientación para la asistencia relacionada con el coronavirus para los planes de jubilación. La primera pregunta surge de lo que se considera una jubilación de buena fe para aquellos que reciben pensiones. El IRS sostiene que si un patrocinador del plan vuelve a contratar a una persona debido a necesidades de contratación imprevistas relacionadas con la pandemia del COVID-19, por lo general, la recontratación no hará que la jubilación anterior de esa persona pierda su condición de buena fe. La segunda pregunta es si un trabajador califica para recibir las distribuciones de la jubilación mientras trabaja. El IRS explica que un plan de pensiones calificado puede permitir que las personas que estén trabajando reciban distribuciones en servicio si las personas tienen 59,5 años o si han alcanzado la edad normal de jubilación del plan.

Antes de contratar a un empleado bumerán, considere estas ventajas y desventajas.

Beneficios para empleados bumerán: razones para volver a contratar

Existen varias razones por las que puede tener sentido volver a contratar a un empleado:

• Reclutar y contratar puede ser un proceso costoso desde el punto de vista financiero, así como en pérdida de tiempo y productividad. Un empleado recontratado puede beneficiar a la empresa al reducir estos costos.
• Un antiguo empleado ya tiene un conocimiento práctico de la empresa, la base de clientes y lo que se espera de ellos en su función. Esto se traduce en un aumento probable de la rentabilidad y la conveniencia de la incorporación. Un trabajador que pasa directamente a su función anterior también puede ser más productivo de forma más rápida en comparación con alguien que necesita "aprender el oficio".
• Un empleado bumerán puede aportar el doble beneficio de alguien que entiende la cultura de su organización y puede aportar una nueva perspectiva de las experiencias adquiridas mientras estaba fuera. También puede comprender los patrones de trabajo de esta persona junto con sus fortalezas y áreas de mejora.
• Si desea comprobar que su empresa es un lugar valioso para trabajar, un empleado recontratado puede demostrar que brinda un paquete atractivo frente a la competencia. De esta manera, un empleado bumerán puede impulsar la moral de los trabajadores actuales, ya que muestra que tiene sentido volver al empleo que ofrece su empresa.

Motivos para no volver a contratar a un empleado

Volver a contratar a un empleado puede implicar algunos riesgos:

• Si su empresa ha cambiado mucho desde que el antiguo empleado trabajaba para usted, es posible que no entienda el nuevo entorno o la nueva cultura. Del mismo modo, si renunció motivado por la decepción, es posible que su empresa no pueda ofrecerle lo que busca.
• Es posible que un empleado anterior ya no esté tan calificado para el puesto como antes. Esto también puede ser cierto si la industria ha cambiado radicalmente, y su puesto anterior tiene pocas habilidades transferibles que son aplicables en su nuevo rol. Puede que haya otro candidato más idóneo.
• Puede imaginarse a un trabajador ya listo para recuperar su productividad anterior, pero es posible que se necesite más capacitación para que su empleado recontratado se aclimate a los nuevos procedimientos y reglamentos.
• Si hubo problemas de desempeño laboral, es fundamental que los aborde pronto, lo que puede crear una situación incómoda desde el principio.

Cómo recontratar a un empleado

Si, después de considerar con cautela los beneficios y los desafíos potenciales de contratar a un empleado bumerán, decide avanzar, tenga en cuenta estos consejos prácticos:

Vuelva a evaluar y a entrevistar al candidato

No dé por sentado el conocimiento práctico de un posible empleado recontratado. La experta en dotación de personal, Julie Tappero, insta a los empleadores a acercarse a las posibles recontrataciones como lo haría con los candidatos desconocidos. Realice toda la diligencia debida necesaria, incluida una revisión de todo lo que ha hecho la persona desde que dejó su empresa. Haga evaluaciones de competencia, si corresponde, para medir sus conocimientos de la industria.

Posibles preguntas para la entrevista de empleados bumerán

• ¿Qué aprendió sobre usted mismo y qué habilidades obtuvo desde que se fue?
• ¿Por qué quiere regresar?
• ¿Qué cree que puede ofrecerle a nuestra empresa ahora que han cambiado algunas de nuestras prioridades y de nuestros objetivos de servicio?
• ¿Hay algún problema no resuelto que desee abordar, ya sea con la empresa o con los miembros del equipo?

Monitoree el progreso del empleado recontratado

Al igual que con cualquier empleado nuevo, es una buena práctica monitorear qué tan bien se adapta y hace su labor. Tómese el tiempo para verificar y preguntar específicamente sobre su nivel de entusiasmo por el trabajo y cualquier necesidad diferente que tenga, al menos, a los 30 y 90 días. Entre estos períodos de revisión, recuerde detenerse un momento y hacerle saber lo contento que está de tenerlo nuevamente en el equipo.

Cómo reclutar empleados bumerán

Reclutar a sus antiguos trabajadores para cubrir las brechas en su empresa tiene algunas ventajas distintivas. Para empezar, son un recurso laboral conocido. Ya está familiarizado con sus fortalezas, debilidades y ha establecido relaciones con ellos. Hay maneras de reforzar sus estrategias de reclutamiento a fin de garantizar la mejor opción para ambos.

• Use un toque personal. Sienta bien que a uno lo busquen, y usted tiene los conocimientos, la experiencia y la relación con un antiguo trabajador para elaborar una solicitud personalizada que haga que la conversación fluya.
• Muestre su marca. Al igual que las personas, las empresas evolucionan y crecen. Las redes sociales y la página de empleos en su sitio web se pueden usar para explicar los nuevos y mejores beneficios de trabajar para su empresa.
• Consiga la ayuda del personal actual para hacer presentaciones de empleados. A través de videos, historias de éxito o, incluso, en una serie de testimonios, deje que sus empleados actuales destaquen cómo el negocio ha cambiado para satisfacer sus necesidades. Esto puede llamar la atención de los empleados que se fueron en busca de estos cambios en otro lugar antes de que usted los implementara.

Considere qué es lo correcto para su negocio al contratar empleados bumerán

Según el socio comercial de recursos humanos que es cliente de Paychex, Rushell Greaves, los empleados bumerán se están volviendo más comunes en el lugar de trabajo de hoy. Como empleador, estos son algunos puntos clave por considerar al contratar a un antiguo empleado:

• Las recontrataciones suelen requerir muy poca o ninguna capacitación para ayudarlos a ponerse al día y pueden comenzar a trabajar de inmediato. Esta perspectiva es muy atractiva para los empleadores porque se dedican menos horas a capacitar a la nueva contratación y podría haber una curva de aprendizaje más corta.
• El empleado bumerán podría haber establecido contactos, o redes internas o externas que podrían ser de valor para la organización.
• Considere la razón por la que el exempleado abandonó la organización originalmente. ¿Fue una salida amistosa? ¿La persona es elegible para la recontratación?
• ¿Por qué regresa? ¿La organización valora la lealtad? ¿Este empleado intenta llenar un vacío en su carrera? ¿Sus metas profesionales coinciden con las de la organización?
• Considere el historial de rendimiento y el tiempo fuera de la organización.
• ¿La persona adquirió nuevas habilidades, educación y activos adicionales que podrían ser de valor para la organización?
• ¿Cómo administrará la persona su comportamiento al regresar a la organización? ¿Tendrá una actitud de derecho o una ética de trabajo laxa? ¿Cómo podrían reaccionar los empleados actuales?
• Ahora que la persona intenta volver a la organización, ¿hay una adaptación cultural? ¿Qué contribuciones hizo esta persona a la conciencia cultural de la organización antes de marcharse y fueron positivas? ¿Es una buena opción ahora?

Hay un elemento de riesgo con cualquier nueva contratación. Si tiene dificultades a la hora de contratar personal para un determinado puesto, el empleado bumerán adecuado puede ser la solución a su problema. Con cincuenta años de experiencia y tecnología de recursos humanos de vanguardia, los servicios de contratación de Paychex pueden ayudarlo a lo largo de todo el proceso de contratación para que pueda confiar en su candidato, ya sea nuevo o recontratado.

Conclusiones clave

• El 64 % de los empleados se considera un "trabajador que renuncia en silencio".
• Los trabajadores que renuncian en silencio tienen un 36 % más de probabilidades de decir que el gerente influye en su ética laboral.
• Para eliminar a los potenciales trabajadores que renuncian en silencio, el 61 % de los profesionales de recursos humanos pregunta a los entrevistados qué es lo que les gusta de su puesto actual o anterior.

Un cambio en la filosofía del lugar de trabajo

La "renuncia silenciosa", es decir, hacer la cantidad mínima de trabajo requerida para mantener un empleo, se está extendiendo rápido por la fuerza laboral. Para descubrir cómo esta tendencia afecta a los lugares de trabajo, encuestamos a más de 1000 empleados a tiempo completo sobre estos comportamientos y las razones detrás de ellos. También les preguntamos a cientos de profesionales de recursos humanos (RR. HH.) sobre sus estrategias para identificar y manejar a los trabajadores que renuncian en silencio. Siga leyendo para descubrir cómo las empresas intentan evitar la renuncia silenciosa y cómo puede detectarla antes de que ocurra en su lugar de trabajo.

Por qué los empleados renuncian en silencio

Para comenzar nuestra investigación sobre la renuncia silenciosa, les preguntamos a los participantes de la encuesta cómo la definen, si se consideran trabajadores que renuncian en silencio y qué factores influyen en su ética laboral.

El cuarenta por ciento de los empleados encuestados define la renuncia silenciosa como el hecho de asumir solo las tareas propias de su puesto. Para ellos, las tareas asignadas fuera del horario laboral, los proyectos especiales y similares no son necesarios y, por lo tanto, no son su responsabilidad. Ellos fichan, hacen su trabajo y se van.

Otro 24 % define la renuncia silenciosa como el establecimiento de límites más firmes en el trabajo, posiblemente en un intento de garantizar que su carrera no interfiera demasiado en su vida personal. Tener un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal es un problema con el que muchos lucharon durante la pandemia, en particular después de cambiar a un estilo de vida de trabajo desde el hogar. El resto de nuestros encuestados consideran que la "renuncia silenciosa" es una forma indirecta o lenta de dejar el trabajo: el 23 % dice que es una forma de ser despedido, en lugar de renunciar, y el 10 % la define como una disminución de las tareas laborales antes de renunciar.

En función de estas definiciones, el 64 % se considera a sí mismo un trabajador que renuncia en silencio, y los trabajadores remotos son los más propensos a hacerlo (81 %). Los trabajadores híbridos tienen la segunda tasa más alta de renuncia silenciosa (61 %), mientras que los trabajadores de oficina son los menos propensos (38 %). Algunos aspectos de la renuncia silenciosa pueden pasarse por alto cuando se trabaja desde el hogar frente a cuando se trabaja en la oficina, donde los empleados tienden a ser controlados más de cerca. Con esto en mente, nuestros hallazgos demuestran fácilmente por qué las empresas están ansiosas por que los empleados regresen a la oficina.

Entonces, ¿por qué muchos empleados de repente eligen renunciar a cualquier tarea más allá de sus responsabilidades laborales? Por un lado, la mayoría de los trabajadores que renuncian en silencio dicen que el jefe influye en su ética laboral (57 %), al igual que en su salud mental (55 %) y en su salario (51 %). Los empleados que sienten que no reciben una compensación adecuada también pueden estar menos dispuestos a tolerar un jefe poco agradable o un compañero de trabajo insoportable, ambos factores que han afectado la ética laboral de más de la mitad de los encuestados.

Por otro lado, otros empleados que no se consideran trabajadores que renuncian en silencio dijeron que es el trabajo en sí mismo el que mueve su ética laboral: más de la mitad (61 %) afirma que sus responsabilidades laborales influyen en su ética laboral. Al igual que con sus contrapartes que renuncian en silencio, los problemas de salud mental influyen en muchos (52 %), mientras que menos de la mitad nombran su salario (49 %), gerente (42 %), condiciones o ambiente de trabajo (38 %) o compañeros de trabajo (36 %) como las principales influencias en su ética laboral.

Sea cual sea la causa de su desmotivación, la diferencia entre las filosofías laborales de los que renuncian en silencio y las de los demás trabajadores repercutió significativamente en su seguridad laboral. Durante el último año, el 69 % de los trabajadores que renuncian en silencio recibió una advertencia en el trabajo, en comparación con solo el 16 % de los que no se consideraron a sí mismos trabajadores que renuncian en silencio. Y, casi tres cuartas partes de los trabajadores que renuncian en silencio han sido despedidos durante el último año frente a solo el 16 % de los demás empleados.

<iframe allow="autoplay *; encrypted-media *; fullscreen *; clipboard-write" frameborder="0" height="175" style="width:100%;max-width:660px;overflow:hidden;background:transparent;" sandbox="allow-forms allow-popups allow-same-origin allow-scripts allow-storage-access-by-user-activation allow-top-navigation-by-user-activation" src="https://embed.podcasts.apple.com/us/podcast/want-to-keep-your-best-employees-offer-more-training/id1498794200?i=1000589235140"></iframe>

¿Cómo puede saber si sus empleados están renunciando en silencio?

Las tasas de advertencia y de despido de los trabajadores que renuncian en silencio ilustran cómo los gerentes se han mantenido firmes frente a la disminución de la atención y la calidad del trabajo de estos empleados. Lamentablemente, estas altas tasas de rotación de empleados pueden poner una presión particularmente alta en los Departamentos de Recursos Humanos. Entonces, ¿cómo manejan los profesionales de recursos humanos este fenómeno?

Los empleados de recursos humanos están muy atentos a las renuncias silenciosas, ya que el 42 % de los encuestados afirma que es un problema importante en su lugar de trabajo. Por ello, indicaron algunas señales de alarma para ayudarlo a detectar los comportamientos asociados con la renuncia silenciosa.

La mayor señal de alarma que observan los profesionales de recursos humanos es la queja constante (44 %), seguida de cerca por la falta de voluntad de hacer trabajo extra (41 %) y el incumplimiento habitual de los plazos (40 %). El aislamiento (35 %) y la interacción mínima con colegas (32 %) son otras señales de alerta.

En resumen, los empleados que renuncian en silencio no solo tienen un impacto en sus propias labores, sino que también afectan a todo el lugar de trabajo. Los profesionales de recursos humanos afirman que la renuncia silenciosa contribuye a una cultura laboral que carece de comunicación y motivación (40 %), cumplimiento de los estándares de la empresa (39 %) y camaradería entre compañeros (35 %). La renuncia silenciosa también aumenta los chismes, el dramatismo y la culpa, según el 33 % de los profesionales de recursos humanos.

Identificar y volver a incentivar a las personas que renuncian en silencio

Dado que la renuncia silenciosa provoca una desintegración de la productividad y la moral en el lugar de trabajo, los profesionales de recursos humanos han ideado formas de frenarla. ¿Qué hacen para motivar a los trabajadores que renuncian en silencio para que den lo mejor de sí, y cómo mantienen a los candidatos desmotivados fuera de la nómina desde el principio?

Los profesionales de recursos humanos afirman que hacen preguntas directas en las entrevistas de trabajo para deshacerse de los candidatos desmotivados. La pregunta que más plantea Recursos Humanos durante la contratación es: "¿Qué es lo que le gusta de su puesto actual o anterior?". Esta pregunta, que está diseñada para descubrir el nivel de interés que alguien tiene en su trabajo, puede determinar rápidamente si un candidato está motivado por el amor al trabajo o si solo busca completar su jornada laboral.

La tercera pregunta más formulada es: "¿Cuáles son algunas de las características de su jefe favorito?". Además de mostrar el nivel de entusiasmo del candidato sobre su trabajo, esta pregunta también puede revelar su relación con un antiguo empleador. Puede ser una señal de alarma si no pueden pensar en nada que les guste de un antiguo jefe (o peor, si solo tienen quejas).

A pesar de los mejores esfuerzos de una organización para mantener a los empleados desmotivados fuera de la nómina, puede ser inevitable. Incluso los empleados más motivados pueden enfrentar el agotamiento y volverse personas que renuncian de forma silenciosa. Afortunadamente, los profesionales de recursos humanos han desarrollado algunas estrategias para volver a involucrar a estos empleados. La estrategia principal que señalan los profesionales de recursos humanos es cambiar el puesto o las responsabilidades de un empleado (60 %).

Los incentivos financieros, incluso los aumentos, las bonificaciones y los beneficios, son otra estrategia que se usa con frecuencia (57 %), que aborda un tema mencionado por muchos trabajadores que renuncian en silencio: el salario. La tercera estrategia más común es mantener una reunión personal con el empleado para generar ideas sobre soluciones a fin de mejorar su compromiso juntos (52 %). Estas reuniones no solo pueden hacer que un empleado se sienta valorado, sino que pueden ofrecerle la oportunidad de expresar las preocupaciones que no se siente seguro de plantear por sí mismo, y darle una mayor sensación de control sobre su puesto.

Cómo superar la renuncia silenciosa

La filosofía del "mínimo indispensable" de los que renuncian en silencio está alterando la productividad y la cultura de muchas empresas. Aunque es una preocupación legítima para los empleadores y los profesionales de recursos humanos, también es un intento de lograr el balance entre trabajo y vida personal, un problema presente durante la pandemia que persiste para muchos hoy en día. Esto significa que es más importante para la mitad del "trabajo" de ese equilibrio incluir un propósito y una recompensa sustanciales. Para algunas personas que renuncian en silencio, ese propósito se encuentra cuando un empleador demuestra un compromiso con su salud mental y hace que el empleado se sienta escuchado, valorado y en control. Para otras personas, la recompensa es más sencilla: un sueldo más alto por el trabajo.

Para centrarse más en el bienestar de los trabajadores, los empleadores pueden ofrecerles la opción de cambiar sus responsabilidades laborales para permitirles trabajar en lo que les interesa a fin de que puedan seguir comprometidos. Los profesionales de recursos humanos pueden ayudar si se reúnen con los empleados y les dan oídos, los hacen sentirse escuchados y mantener un sentido de responsabilidad sobre su puesto. Y, por supuesto, los empleadores también pueden hacer que los empleados se sientan valorados mediante incentivos monetarios. Cambios como este pueden combatir la difícil tendencia a la renuncia silenciosa y devolver la positividad y la productividad al lugar de trabajo.

Metodología

Paychex encuestó a 1042 empleados a tiempo completo sobre la "renuncia silenciosa" y 204 de los encuestados eran profesionales de recursos humanos. En cuanto a la situación del lugar de trabajo, el 46 % de los empleados encuestados trabaja de manera remota, el 30 % tiene una modalidad de trabajo híbrido y el 24 % trabaja en la oficina.

Acerca de Paychex

Paychex es un proveedor líder de soluciones integradas de administración del capital humano para servicios de recursos humanos, nómina, beneficios y seguros. Fundada hace más de cinco décadas, Paychex simplifica los complejos procesos de dirigir un negocio para que pueda concentrarse en lo que más importa.

Declaración de uso justo

Si le ha parecido interesante y útil nuestro estudio sobre la renuncia silenciosa, puede compartir nuestros datos con fines no comerciales. Agregue un enlace a nuestro estudio para que podamos obtener el crédito adecuado por nuestro análisis sobre la renuncia silenciosa y su consecuencia en el lugar de trabajo.