Servicios de recursos humanos y nómina de Paychex en California

Developing an accessible workplace is good for business and your employees, but the process can quickly lead to roadblocks without a thorough understanding of employer responsibilities and best practices. Whether it's the belief that certain employees won't perform well or fear of bringing profits and performance down, these are unfortunate but also common misconceptions.

Accommodating for accessibility in the workplace requires knowing what it looks like, understanding different types of accommodations your employees may require, and knowing how to create an inclusive and diverse environment for everyone.

What Is Workplace Accessibility?

Workplace accessibility is making sure everyone — regardless of their abilities — has the tools and support they need to succeed in their job.

When understanding workplace accessibility, employers should recognize that there are numerous federal, state, and local anti-discrimination and privacy laws protecting the rights of individuals with disabilities. Perhaps the most well-known is the Americans with Disabilities Act (ADA). The ADA stipulates that covered employers are prohibited from discriminating in employment based on disability status and are required to provide reasonable accommodations to otherwise qualified individuals with a disability unless doing so would create an undue hardship. The ADA also protects employees with disabilities from retaliation when enforcing their rights under this law.

Some common ways that ADA compliance may take shape in the workplace include:

• Providing Braille signage in common areas
• Installing wheelchair access at building or room entrances and exits
• Restructuring job functions or modifying work schedules
• Providing closed captioning or transcripts for audio recordings and videos
• Ensuring computer programs support assistive technology

Types of Accessibility in the Workplace

Understanding the many dimensions of accessibility in the workplace can help you make necessary adjustments toward employees with a range of abilities.

While you may be familiar with the examples listed above, know that accessibility in the workplace involves more than physical accessibility, which might be the first thing that comes to mind (e.g., accommodations around the office due to an employee's physical disability). Consider that if employees use digital technology to do their job, access HR information, or participate in a work event, those technologies and materials must also be accessible and compatible with assistive technology devices. Examples of technological accessibility may include providing closed captioning for video conferences or building a website that can be easily navigated by people with visual impairments via a screen reader.

Another important type of accessibility is attitudinal awareness. This is defined as a person's mindset that influences their behavior toward different types of people and concepts. Those without attitudinal awareness may discriminate against others, make false assumptions about someone's abilities, or simply avoid interaction altogether. These actions can be detrimental to employees as well as the business, which is why you should do everything possible to avoid them. Instead, communicate with the team, provide training to improve awareness, and focus on equity and inclusion.

Why Is Accessibility Important in Business?

It's not only existing employees who may need additional assistance that can benefit from developing an accessible workplace. An accessible work environment also can help businesses increase productivity, ensure a wider pool of talent can join and contribute to the business, expand their potential customer base, and comply with regulatory requirements. It's also part of building an inclusive workplace, giving employees varied perspectives, a greater sense of optimism, and better problem-solving skills as a result of working alongside colleagues with unique backgrounds and ways of thinking.

How To Make a More Accessible Work Environment

Working with people with different abilities is an organizational effort. Success depends on participation by every employee and leader to help others feel comfortable, valued, and equally treated. So how can you start making the workplace more accessible?

Ensure Every Aspect of the Recruitment Process Is Accessible

Applications and job forms should be truly accessible, with accommodations for those who may have trouble reading computer screens, for instance. Consider large print or versions available in Braille, closed captioning, compatibility with assistive technology like screen readers, and make sure descriptions emphasize essential job criteria. Other examples include making alternate arrangements for those who can't easily travel to an in-person interview, or providing an interpreter if a job candidate needs one.

Examine Your Company Policies

Make sure your employee handbook addresses accessibility as well as diversity and inclusion policies. Employees should have guidelines on how to request accessibility tools if they need help, along with any training on how to use them. And ultimately, make sure your company celebrates inclusion and those with varying abilities as part of its efforts toward a more diverse workplace.

Train Managers on How To Work With Employees With a Range of Abilities

Some managers may feel intimidated working with employees with disabilities. This may simply come from a lack of knowledge, so provide resources and training to help them feel prepared and empowered to manage with a focus on inclusivity.

Make Adequate Arrangements for an Inclusive Workplace for All

Actively removing barriers to participation, such as installing wheelchair ramps or providing hearing loops or computers, can help individuals with varying abilities feel welcomed and accommodated. Resources such as noise-canceling headphones, soft lighting, and adjustable stand/sit desks may also be helpful to others. If arranging for a conference or offsite meeting, check ahead of time to make sure the facility is capable of accommodating all employees.

Require Unconscious Bias Training for All Employees

Employees may be unaware of how certain conversations, words, and actions may be inadvertently discriminating against other colleagues. Formal, ongoing training sessions for all employees can go a long way in alleviating unintentional discrimination issues, and help nurture an inclusive workplace environment.

Make Reasonable Adjustments for Remote Workers

Remote and flexible working options have become increasingly common, so don't forget that offsite employees may need certain accommodations as well. Consider providing work-from-home stipends that employees can use to purchase ergonomic seating or sit/stand desks. Provide any other special equipment that workers may have had in the office that they may need now at home. Video conferencing technology can also help employees keep in contact with colleagues and reduce feelings of isolation or anxiety. Your employees, regardless of their location, should feel supported, included, and valued.

Stay on Top of Accessibility Laws

It's your responsibility as an employer to understand and comply with accessibility laws. Regularly assess your workplace and any applicable legislation to determine how you can better identify and address accessibility issues. Stay proactive, take a forward-thinking approach, and consider working with an HR professional who can help you better understand your obligations around accessibility.

Help Develop an Inclusive Workplace

At its crux, providing workplace accessibility means prioritizing diversity and inclusion, an effort that can help bring different backgrounds, experiences, and insights into a workplace. These factors can help a business appeal to a wider group of customers and help build a stronger, higher-performing workforce. Work with an experienced HR team who can help ensure your workplace is an open and accommodating one for all who work for and with the business.

¿Busca maximizar los recursos y ejecutar funciones de negocios más eficientemente? Aunque puede ser desafiante, este artículo ofrece algunos puntos de partida.

Saber cómo mejorar la eficiencia en su negocio es un factor clave en la estrategia de crecimiento de cualquier empresa. Cuando existen deficiencias, la productividad puede verse afectada, lo que crea un efecto dominó en toda la organización que puede afectar tanto al liderazgo, a los empleados como a los clientes.

Definición de eficiencia empresarial

¿Qué es la eficiencia en los negocios? Se trata de cuán bien un negocio puede convertir el tiempo, el esfuerzo, los materiales y el capital requeridos respecto a su producción. Los resultados pueden ser productos, servicios, ingresos o, lo que sea con lo que el negocio mida sus parámetros de éxito.

En lugar de que desaparezcan recursos valiosos en sus sistemas, un negocio eficiente puede maximizar su producción con el uso más inteligente posible de esos recursos. Un ejemplo simplificado de eficiencia en los negocios es cuando una empresa genera $5 millones en ingresos con la misma cantidad de costos de energía y mano de obra que su competidor de similar tamaño, que solo produce $3 millones.

Eficiencia vs. eficacia en los negocios

La eficiencia no es lo mismo que la eficacia y, a menudo, los dos términos causan confusión. Una manera común de pensar en la eficacia vs. la eficiencia es la diferencia entre hacer las cosas correctas frente a hacer las cosas bien. Es posible tener un proceso ineficiente con un resultado efectivo o un proceso eficiente que es menos efectivo.

Para un ejemplo de esto último, considere dos vendedores. Con guiones de venta y límites de tiempo, el vendedor A ha desarrollado un sistema simplificado que le permite hacer 100 llamadas por día. El vendedor B invierte su tiempo en desarrollar una lista hipercalificada de clientes potenciales y, luego, dedica más tiempo a investigar cada contacto. El vendedor B hace solo 20 llamadas por día. Sin embargo, el 3 % de las llamadas del vendedor A tiene como resultado el cierre de una venta, mientras que el vendedor B disfruta de una tasa de cierre del 25 %. El vendedor B ha desarrollado relaciones más sólidas con esos clientes, lo que probablemente les ofrezca una experiencia general más positiva y una impresión favorable del negocio.

La eficiencia y la eficacia no son mutuamente excluyentes. En el ejemplo anterior de vendedores, el vendedor A tiene un sistema que es mucho más eficiente para hacer llamadas telefónicas. El vendedor B es eficaz al momento de cerrar las ventas. Idealmente, una empresa se tiene que dar cuenta de cómo lograr ambas cosas.

Tipos de eficiencia en los negocios

La eficiencia empresarial se puede medir de muchas formas. Estas son algunas métricas diferentes que puede utilizar para medir los resultados comerciales con respecto a los recursos que se necesitan para alcanzar sus objetivos. Hacerlo puede ayudarlo a implementar mejoras en sus sistemas y en el uso de sus recursos generales: tiempo, dinero, mano de obra, esfuerzo, materiales y capital.

Productividad laboral: ¿cuánto pueden producir o lograr sus trabajadores durante un período de tiempo medido? El equipo, la tecnología, la automatización, la capacitación, la salud mental y física, y el compromiso pueden influir en la productividad general de un empleado.

Eficiencia ecológica: la eficiencia ecológica es una medición del impacto que tienen sus operaciones comerciales en el entorno. En última instancia, un negocio con eficiencia ecológica es excelente para reducir todas las formas de residuos. Esto incluye los residuos de materiales, operaciones y administración, además de que también minimiza el impacto ambiental que tiene su producto y embalaje. Estos cálculos pueden ser complicados. Por ejemplo, calcular el costo del uso de plásticos reciclados posconsumo para embalajes o materiales, que aumentan la eficiencia ecológica, puede tener costos iniciales, pero la práctica puede sumar más clientes porque buscan negocios que prioricen el bajo impacto ambiental.

Eficiencia energética: reducir la cantidad de energía que se consume para crear productos o servicios es una práctica sostenible importante que puede aumentar sus resultados. Su huella energética es la cantidad de energía que se necesita para operar todos los aspectos de un negocio, las luces del baño, de la oficina y del depósito, los equipos e, incluso, los costos de envío, cuando reconoce el consumo de combustible como una forma de uso de energía. Puede evaluar la eficiencia energética del negocio al calcular cuánto se utiliza para operar diferentes áreas de su negocio. Reducir estas cifras puede ahorrarle dinero. La eficiencia energética empresarial es un subconjunto específico de la eficiencia ecológica.

Eficiencia de las operaciones: las operaciones son críticas para un modelo de negocio y las eficiencias en estos procesos centrales pueden ayudar a reducir los costos generales. La eficiencia de las operaciones del negocio se puede encontrar en una variedad de estrategias, como el uso apropiado de la tecnología, la tercerización o la implementación de tareas internas para un mayor control.

Eficiencia de los procesos: los procesos se utilizan en todas las áreas de un negocio. Es decir, las comunicaciones internas, los recursos humanos, las operaciones, los envíos e, incluso, la forma en que se llevan a cabo las reuniones suelen estar sujetos a procedimientos específicos. Vea lo que funciona y lo que no. Realice cambios cuando sea necesario. Busque cómo hacer modificaciones que también puedan aumentar la eficiencia en otras áreas. Por ejemplo, embalar productos con menos material puede reducir el consumo de energía y el impacto ambiental, y permitirle colocar más productos en camiones, lo que reduce de esta manera los costos de envío.

Retorno de la inversión (ROI): una inversión suele ser un costo corriente que se usa para ganancias futuras. Esta ganancia puede ser cualquier métrica. Como por ejemplo, un mayor grupo de solicitantes calificados, una menor huella de residuos y los ingresos generados. Medir el ROI, por ejemplo, facturas de energía más bajas debido a una nueva disposición de paneles solares en el techo, es una forma de evaluar la eficiencia.

Beneficios de la eficiencia en los negocios

A nadie le gusta perder tiempo o dinero y con su negocio pasa lo mismo. Además de la satisfacción general que genera administrar un negocio próspero, hay muchos beneficios que vienen con aprovechar al máximo sus recursos. Estos son algunos de los beneficios de la eficiencia:

• La eficiencia puede reducir los costos. Sea cual sea su métrica para calcular la eficiencia, mejorarla probablemente generará ahorros en los costos. Optimizar las tareas de RR. HH. que demandan mucho tiempo, mejorar la productividad de los trabajadores y usar menos para hacer más, todo mejora sus resultados.

• La eficiencia puede aumentar las ganancias. La otra cara de reducir los costos es aumentar las ganancias. Descubrir cómo hacer llegar más productos a manos de sus clientes por menos costos generales o gastar menos en operaciones se traduce en un negocio más rentable.

• La eficiencia puede hacer crecer su negocio. Dedicar menos tiempo a tareas administrativas rutinarias puede liberar al personal para que desarrolle estrategias de crecimiento y expansión. Mejorar la eficiencia ecológica puede darle al personal un sentido de propósito y dedicación, lo que potencia la colaboración y la creatividad que necesita para ingresar a nuevos mercados. Desarrollar nuevas formas de embalaje o de operaciones puede incluso diferenciar a su negocio como líder de la industria. Estas son solo algunas de las formas en que la eficiencia puede hacer crecer su negocio en nuevas y emocionantes direcciones y crear nuevas oportunidades.

• La eficiencia puede mejorar la moral de los empleados. Encontrar formas de administrar sus operaciones de manera más eficiente puede ahorrarles tiempo y energía a los empleados. Si se hace bien, esto puede verse como una forma de respeto. Acciones como reducir el número de reuniones obligatorias o darle al personal acceso conveniente y bajo demanda a sus cuentas de beneficios pueden fortalecer su sentido de lealtad hacia su negocio, lo que mejora el compromiso y reduce la deserción.

Formas de mejorar la eficiencia del negocio

Las prácticas comerciales eficientes tienen menos que ver con lo que hace y más con cómo lo hace. Estas son algunas formas generales para ayudar a maximizar sus recursos y ejecutar funciones de negocio de manera más eficiente.

Use recursos gratuitos. Hay muchos recursos gratuitos valiosos para las empresas a las que puede recurrir cuando los necesite. Las organizaciones nacionales como la Administración de Pequeñas Empresas de EE.UU. y SCORE proporcionan asesoramiento y recursos que ofrecen orientación sobre problemas de las nuevas empresas, inquietudes fiscales y, en algunos casos, incluso, asuntos legales.

Invierta en una marca de calidad. Tener una marca coherente es invaluable al momento de presentar un mensaje claro a sus clientes, proveedores, partes interesadas clave y al público. Todos los aspectos de su marca, desde el logotipo de su empresa hasta el diseño de su sitio web y las ofertas de productos, deben ser coherentes con el mensaje que desea transmitir a su público objetivo.

Piense desde la perspectiva de sus clientes. Si le preguntó a los clientes, "¿Cómo podemos mejorar nuestro negocio?" ¿Cómo le responderían? Los detalles de su negocio pueden parecer obvios para usted y, por lo tanto, innecesarios para mencionarlos en sus materiales de ventas y marketing. Pero si aborda esto poniéndose en el lugar de sus clientes, puede pensar de manera diferente. Las mejoras en la productividad comienzan por mirar su negocio desde la perspectiva de un cliente potencial. Pida opiniones externas para evitar tomar decisiones comerciales basadas solo en el sesgo personal.

Tercerice tareas clave de negocio. A menudo, los dueños de negocios y los empleados cumplen muchas funciones, desde líder y reclutador hasta diseñador y administrador de nómina. Con frecuencia, saber cómo mejorar el rendimiento del negocio comienza por reconocer que nadie puede hacer todo por su cuenta.

Considere la tercerización de tareas complejas que son integrales para su negocio, pero que no están necesariamente dentro de su ámbito de experiencia. La contabilidad y la teneduría de libros, por ejemplo, no suelen caer dentro del área de especialización típica de un propietario de negocio. Sin embargo, es una parte esencial de la eficiencia del negocio. Una empresa de tercerización calificada puede llevar sus libros mucho más rápido y mantenerlo actualizado sobre los datos financieros que lo ayudan a planificar el crecimiento a corto y largo plazo del negocio.

Mejorar la eficiencia en lo personal puede ayudar a mejorar la eficiencia a nivel empresarial

No es solo su negocio el que se beneficiará de una mayor eficiencia. Cada propietario y líder de negocio puede mejorar la productividad con "trucos de eficiencia" que pueden incluir los siguientes:

• Establecer los objetivos correctos. Por lo general, los grandes objetivos tienen demasiadas variables que se deben controlar en un momento dado. Visualice metas que pueda alcanzar de una manera factible.
• Completar una tarea a la vez. La productividad se puede desperdiciar fácilmente cuando pasa de una tarea a otra y trata de darse cuenta en dónde quedó.
• Priorizar. Cree su lista de tareas diarias por orden de importancia. Haga las tareas importantes antes de que las interrupciones lo distraigan. Y evite posponer tareas. Aborde cada tarea en ese momento y lugar, de ser posible.
• Administre bien su tiempo. ¿A qué horario del día es más productivo? Aborde las tareas difíciles durante el horario en que tiene más concentración y dedique otros momentos a tareas menos exigentes. Considere trabajar en bloques de 50 minutos con descansos cortos intermedios.
• Reduzca las distracciones. El correo electrónico puede ser una gran pérdida de tiempo. Considere limitar su actividad de correo electrónico programando tiempo cada dos horas para revisarlo y cumplir con esto. Del mismo modo, programe un horario para hablar por teléfono para hacer o devolver llamadas, y coloque su teléfono en silencio durante sus bloques planificados de trabajo.

Saber cómo mejorar la eficiencia del negocio ayuda a todos los que forman parte de la organización. Como parte del proceso, aprenda más sobre cómo puede ayudar a sus empleados a aumentar la eficiencia estableciendo objetivos más eficaces para aumentar la productividad y el compromiso.

¿Cómo se mide la eficiencia en un negocio?

Así como hay diferentes tipos de eficiencia en los negocios, hay muchas maneras de medirlos. Algunas medidas son aplicables en todos los ámbitos. La evaluación comparativa de sus métricas es fundamental para que pueda evaluar su progreso con el tiempo. Comparar su tipo de eficiencia de negocio con empresas o industrias similares es otra forma importante de evaluar si su negocio está encaminado.

Existen diferentes estrategias para medir la eficiencia del negocio. Para una empresa que vende productos, la rotación de inventario o el tiempo que se tarda entre trasladar el inventario del almacén a los clientes puede indicar si un producto se mueve y responde a la demanda del cliente. Las relaciones de eficiencia se usan como indicador del rendimiento general a corto plazo de una empresa y pueden indicarle al propietario del negocio el lapso de tiempo que implica convertir en efectivo el inventario. La medición de la eficiencia ecológica puede ser más difícil e implica medir las ventas netas y la cantidad de bienes producidos y vendidos contra el consumo de energía, materiales y agua, junto con las emisiones de gas invernadero y las emisiones que agotan la capa de ozono. El Consejo Mundial de Negocios para el Desarrollo Sostenible emitió una guía para ayudar a las empresas a medir la eficiencia ecológica y el rendimiento de las empresas.

El rol del análisis en mejorar la estrategia del negocio

Los recursos humanos son otra operación del negocio donde la eficiencia es imperativa. Específicamente, el proceso de reclutamiento y de retención de empleados es simplemente demasiado importante como para dejarlo al azar.

El análisis de RR. HH. puede ofrecer a los departamentos de recursos humanos una mejor recopilación de datos, informes y los conocimientos necesarios para tomar decisiones empresariales basadas en datos. Ya sea que el gerente de una unidad de negocios necesite la información más reciente sobre el tiempo y la asistencia para agilizar su proceso de programación o una auditoría rápida de nóminas por el gerente de recursos humanos para abordar un problema, el análisis puede ayudar a que los líderes empresariales tengan acceso a los datos.

Estas son algunas formas de aprovechar los análisis de RR. HH. y de mejorar la forma en que opera su negocio y aumenta la eficiencia:

• Reclutamiento. Cuando se hace la incorporación de un candidato a un puesto, pero termina no siendo el adecuado para este, puede producirse la rotación, y cubrir las vacantes se vuelve costoso y requiere mucho tiempo. El análisis de contratación le permite ver de dónde proceden sus mejores candidatos y qué perfiles tienden a prosperar a largo plazo. Además, el análisis puede ayudar a aclarar cómo funciona su proceso de reclutamiento y dónde podría haber un margen de mejora. Por ejemplo, si el análisis muestra retrasos en la comunicación con los candidatos o largos períodos de revisión por el gerente de contrataciones, esto puede aportar información útil para mejorar los procesos.
• Time and attendance analytics. Con el análisis de tiempo y asistencia, las empresas pueden determinar los patrones más eficientes en la programación de los empleados, a fin de administrar estratégicamente el proceso de programación, cumplir con los requisitos reglamentarios y empresariales, e, incluso, identificar patrones de absentismo que podrían indicar problemas a nivel individual o departamental.
• Benefits and other services. El análisis de datos de recursos humanos puede optimizar la gestión de beneficios y otros servicios dentro de los recursos humanos. Considere los informes necesarios durante la inscripción abierta. Un sistema de informes basado en el análisis hace que sea fácil ver quién está inscrito y qué decisiones están pendientes. El análisis también puede ayudar a los gerentes de RR. HH. a comprender qué beneficios se están usando y cuáles se pasan por alto.

Errores comunes en la nómina que pueden dar lugar a errores e ineficiencias comerciales

El procesamiento de la nómina es una operación particular de la empresa donde la precisión y la eficiencia importan. Como solo un ejemplo, las empresas deben presentar los impuestos a las autoridades federales, estatales y locales, en momentos específicos y en los formularios designados. Tales demandas requieren esfuerzos administrativos que demandan mucho tiempo y que, si se manejan mal, pueden dar lugar a multas costosas. Algunos de los errores más comunes en la nómina incluyen los siguientes:

• Presentación tardía ante el IRS. El IRS estipula fechas de vencimiento específicas para depositar impuestos y presentar declaraciones. Los depósitos atrasados y la presentación tardía de declaraciones de impuestos de nómina pueden dar lugar a sanciones y cargos por intereses.
• Errores en los formularios fiscales. Los errores cometidos en los formularios fiscales pueden hacer que parezca que ha remitido mucho o demasiado poco en los impuestos sobre la nómina. Tales errores también pueden afectar la conciliación con otros formularios fiscales, como los formularios W-2.
• Clasificación errónea de los empleados. Debe tomar las medidas adecuadas para clasificar correctamente a cada trabajador como empleado o contratista independiente. La clasificación errónea de un empleado como contratista independiente puede dar lugar a obligaciones fiscales retroactivas sobre la nómina, así como a multas y sanciones.
• Procesamiento de la nómina tardío o ausencia de procesamiento. El procesamiento de la nómina tardío o erróneo no solo crea trabajadores insatisfechos, sino que también puede dar lugar a multas y sanciones según la jurisdicción, así como a problemas como primas no pagadas o aportes tardíos al plan de jubilación, que pueden necesitar recursos adicionales para subsanarse.
• Pagar el monto incorrecto. Los datos incorrectos que se ingresen en una base de datos de nómina pueden provocar problemas relacionados con el pago a los empleados a la tasa correcta de pago y por todas las horas trabajadas. Las correcciones pueden llevar mucho tiempo y pueden causar estragos en sus resultados.
• No mantener registros de nómina adecuados. Las regulaciones estatales y federales obligan a las empresas a mantener registros específicos de los empleados. Algunas jurisdicciones locales y estatales pueden variar en sus requisitos con respecto al mantenimiento de registros, por lo que los empleadores deben estar familiarizados con dichos requisitos en las ubicaciones en las que llevan a cabo actividades comerciales.

La tercerización de la nómina da lugar a mejoras en la productividad

La tercerización del procesamiento de nómina es una solución tanto para mejorar la eficiencia como para ayudar a reducir el riesgo de los errores descritos anteriormente en el procesamiento de la nómina. Entre los beneficios clave vemos los siguientes:

Más tiempo para dedicarle a las prioridades empresariales

Si tiene una fuerza laboral, independientemente de su negocio o industria, que participa en asuntos relacionados con la nómina, es probable consuma una gran cantidad de recursos valiosos. Los períodos de pago son ininterrumpidos, y esto crea una demanda incesante de tiempo y energía para garantizar que los datos de los empleados se ingresen correctamente y que, luego, se revisen para verificar su precisión.

Las complejidades del procesamiento de la nómina requieren una cantidad significativa de tiempo diario y semanal. Aunque los propietarios de negocios son en última instancia responsables de cumplir con la precisión de la nómina y los requisitos de presentación, tener un proveedor al alcance, a menudo, ahorra mucho tiempo y los ayuda a sentirse más seguros en cuanto a mantenerse actualizados sobre la legislación y las regulaciones.

Integridad de los datos confidenciales de los empleados y las empresas

Hoy en día, el robo de datos y las violaciones son demasiado frecuentes, y el procesamiento de la nómina representa un área potencialmente riesgosa para su empresa. Las amenazas incluyen robo de identidad, adulteración por parte de los empleados de los registros de la empresa o, incluso, malversaciones. El uso del software interno para el procesamiento de la nómina tampoco está libre de riesgos.

Por el contrario, un proveedor de tercerización de confianza tiene controles de seguridad de la información diseñados para proteger los datos confidenciales. Junto con la copia de seguridad redundante y las múltiples ubicaciones de servidores, un proveedor de calidad invierte en sistemas de vanguardia para guardar y proteger datos, simplemente porque es parte del servicio que se ofrece a los clientes.

Manténgase al día con las leyes y las regulaciones fiscales y laborales

Todas las empresas con empleados deben cumplir las leyes y regulaciones fiscales y laborales federales, estatales y locales, o deben enfrentar sanciones financieras (y, posiblemente, legales). Estas penalizaciones no solo le pueden costar dinero, sino que exigen tiempo y atención para evitarlas, lo que se traduce en tiempo en que no le presta atención a su negocio. Un proveedor que se especializa en el procesamiento de la nómina tiene el conocimiento para ayudarlo con las responsabilidades de cumplimiento.

La tercerización de funciones de RR. HH. aumenta la eficiencia

La tercerización de las funciones de RR. HH. puede dar lugar a una mejora significativa en la eficiencia del negocio. Una empresa de tercerización especializada ayuda a mitigar el riesgo de incumplimiento de los requisitos actuales de presentación e informes, así como a ayudar con el desarrollo de programas de seguridad en el lugar de trabajo y beneficios de seguro.

Más pequeñas empresas están investigando los méritos de firmar un acuerdo con una organización de empleadores profesionales (PEO), lo que les permite a los dueños de negocios tercerizar la gestión de los beneficios de los empleados y las áreas relacionadas, lo que incluye estas tareas clave:

• Creación de un manual para empleados
• Desarrollar descripciones de trabajo
• Ayudar con el monitoreo de los desarrollos de cumplimiento normativo y legal
• Mantener la documentación de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio
• Proporcionar recursos integrales de RR. HH. en línea
• Ofrecer capacitación a los empleados en el sitio
• Ayudar con la evaluación de riesgos

También vale la pena considerar la tercerización de otros procesos clave, como el marketing, el mantenimiento del sitio web y la actividad en las redes sociales. Cuanto más pueda subcontratar a un servicio o empresa confiable, más tiempo ganará para concentrarse en las cosas que pueden aportar al crecimiento de su negocio.

Un negocio más eficiente puede ayudarlo a tener éxito

Los empleadores que buscan maximizar sus recursos y ejecutar funciones comerciales de manera más eficiente pueden posicionarse para disfrutar de las ventajas que tiene hacerlo. Aquellos que no lo hacen están apostando a un futuro que puede hacer que sus negocios se vuelvan obsoletos.

Obtenga más información sobre cómo los servicios de recursos humanos de Paychex pueden ayudarlo a evitar errores costosos y frustrantes que desperdician energía, esfuerzo y dinero. En cambio, puede cosechar las recompensas que vienen con la mejor eficiencia comercial en áreas clave de su organización.

¿Qué es la FMLA y cómo funciona?

La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés), promulgada en 1993, es una ley federal que otorga a los empleados elegibles de empleadores cubiertos hasta doce semanas de licencia protegida y no remunerada en un período de doce meses, y requiere que los beneficios de salud grupal se mantengan igual que si el empleado no estuviera de licencia.

Según los requisitos de la FMLA, los empleados elegibles tienen derecho a volver a su mismo puesto o a un puesto equivalente al finalizar la licencia cubierta. La ley también proporciona licencia no remunerada a los empleados elegibles por razones específicas relacionadas con ciertos despliegues militares de sus familiares. En virtud de la FMLA, pueden tomar hasta 26 semanas de licencia de la FMLA en un año para cuidar a un miembro del servicio cubierto que tenga una enfermedad o lesión grave.

El Departamento de Trabajo ha publicado la Guía del empleador para la Ley de Ausencia Familiar y Médica que proporciona información adicional sobre la FMLA y sirve como recurso para los empleadores. Para garantizar el cumplimiento y evitar posibles litigios, las empresas deben familiarizarse completamente con todos los requisitos y condiciones de la Ley de Ausencia Familiar y Médica. Para obtener más detalles sobre los servicios de administración de RR. HH., visite Servicios de RR. HH. de Paychex.

¿El empleador tiene que ofrecer la licencia FMLA? ¿Qué sucede con las pequeñas empresas?

La FMLA solo se aplica a los empleadores que cumplen con ciertos criterios. Un empleador cubierto cumple con estas condiciones:

• Empleador del sector privado con 50 o más empleados en veinte o más semanas laborales durante el año calendario actual o anterior, incluido un coempleador o sucesor de un empleador cubierto.
• Organismo público, incluido un organismo gubernamental local, estatal o federal, independientemente de la cantidad de empleados que tenga.
• Escuela primaria o secundaria pública o privada, independientemente del número de empleados que tenga.

Las empresas no pueden negar una solicitud de licencia de la FMLA para los trabajadores que califiquen, ni pueden disuadir a los empleados de hacer uso de esa licencia. Además, según la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, es ilegal usar "la solicitud o el uso de la licencia de la FMLA como un factor negativo en las acciones de empleo, como la contratación, los ascensos o las medidas disciplinarias".

¿Los empleadores cubiertos enfrentan alguna consecuencia si no ofrecen la licencia FMLA? Si surge una queja de un empleado, la División de Salarios y Horas puede llevar a cabo una investigación, lo que podría conducir a que se tomen medidas legales para que se cumpla con la FMLA. Los empleados también pueden iniciar acciones civiles privadas contra los empleadores por infringir la FMLA. Obviamente, las acciones legales a lo largo de estas líneas pueden resultar perjudiciales para la imagen pública de una empresa y pueden desalentar a los candidatos a postularse para puestos vacantes de esa empresa.

¿Qué motivos hacen que un empleado califique para la FMLA?

Los motivos que hacen que un empleado califique para una licencia en virtud de la FMLA incluyen estas:

• Nacimiento de un hijo: Hasta 12 semanas de licencia continua para los empleados calificados.
• Adopción o acogida de un niño: Hasta 12 semanas de licencia continua para los empleados calificados.
• Afección médica grave del trabajador: Hasta 12 semanas de licencia para los trabajadores que estén demasiado enfermos o lesionados para desempeñar sus funciones.
• Cuidar a un cónyuge, hijo o padre/madre con una afección médica grave: Hasta doce semanas de licencia para situaciones en las que un miembro de la familia necesita que alguien lo cuide.
• Despliegue militar: Hasta doce semanas para las tareas de cuidado de hijos cuando el cónyuge militar está desplegado en el extranjero.

¿Cuáles son los requisitos de notificación para los empleadores en virtud de la FMLA?

Para cumplir con los requisitos, los empleadores cubiertos deben hacer lo siguiente:

• Publicar un aviso que explique los derechos y las responsabilidades en virtud de la FMLA. Los empleadores cubiertos pueden estar sujetos a una sanción civil monetaria por no publicar el aviso de forma intencional. Los empleadores pueden usar el aviso de FMLA del departamento, que está disponible de forma gratuita y pública en su sitio web, para satisfacer este requisito.
• Incluir la información proporcionada en el aviso de FMLA en sus manuales para empleados. Si no existe un manual o materiales sobre licencia por escrito, el empleador debe distribuir el aviso general proporcionado en el sitio web del Departamento de Trabajo a cada nuevo empleado al momento de la contratación.
• Cuando un empleado solicita una licencia de la FMLA o el empleador adquiere conocimiento de que la licencia puede ser por un motivo que califica para la FMLA, proporcionar al empleado un aviso con respecto a su elegibilidad para la licencia de la FMLA y sus derechos y responsabilidades en virtud de la FMLA.
• Notificar a los empleados si la licencia se designa como licencia de la FMLA y la cantidad de licencia que se deducirá del derecho de FMLA del empleado.

Hay información adicional sobre los Requisitos de notificación del empleador en virtud de la FMLA disponible en la Hoja informativa N.° 28D del Departamento de Trabajo.

¿Dónde debe publicarse el aviso de la FMLA?

Según la FMLA, los empleadores cubiertos deben publicar el aviso de la FMLA en un punto visible en el lugar de trabajo para que tanto los empleados como los candidatos puedan verlo. Igual de importante, indica el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, es que el cartel "debe mostrarse en todas las ubicaciones, incluso si no hay empleados elegibles".

Si una parte significativa de la fuerza laboral del empleador no domina el inglés, el empleador debe proporcionar el aviso en el idioma en que los empleados sepan leer y escribir. Los empleadores también deben cumplir con los requisitos aplicables para los avisos según las leyes federales y estatales para personas con discapacidades sensoriales.

El incumplimiento intencionado de la obligación de publicar el aviso de la FMLA puede dar lugar a una sanción monetaria civil por parte de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, que no puede superar los $110 (en la fecha de publicación de este artículo) por cada infracción. Los empleadores deben tener en cuenta que, además del aviso de la FMLA, también existen otras disposiciones de notificación en virtud de la ley.

Para los empleadores cubiertos, no proporcionar a los empleados las notificaciones requeridas de la FMLA podría tener efectos perjudiciales en las operaciones, tal vez en forma de infracciones de cumplimiento, multas costosas e, incluso, demandas.

¿Cuánto tiempo puede durar la licencia de la FMLA?

Según la FMLA, un empleado elegible puede tener derecho a hasta doce semanas de licencia en un período de doce meses por uno o más de los siguientes motivos:

• El nacimiento de un hijo y el vínculo con un hijo recién nacido.
• La asignación al empleado de un niño para adopción o cuidado tutelar y el vínculo con ese niño.
• Para cuidar de un cónyuge, hijo o padre/madre, sin incluir suegros, que padezca una afección médica grave.
• Por una afección médica grave que hace que el empleado no pueda cumplir con sus funciones laborales esenciales.
• Por cualquier exigencia calificada que surja del hecho de que el cónyuge, hijo, hija o padre/madre del empleado sea un miembro militar cubierto en "servicio activo cubierto" o convocado a estado de servicio activo.

Un empleado elegible puede tomar hasta 26 semanas laborales de licencia durante un "período único de doce meses" para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave, cuando el empleado es el cónyuge, hijo, hija, padre/madre o familiar más cercano del miembro del servicio.

¿La licencia por paternidad cumple con los requisitos de la FMLA?

Las madres y los padres tienen el mismo derecho a tomar la licencia de la FMLA para vincularse con un niño recién nacido. Una madre también puede tomarla para atención prenatal, por incapacidad relacionada con el embarazo y por su propia afección médica grave después del nacimiento de un niño. Un padre puede usar la licencia de la FMLA para cuidar la afección médica grave de su cónyuge, como la incapacidad debido al embarazo o al parto.

La licencia para vincularse con un niño recién nacido o para un niño recién adoptado o de acogida debe concluir dentro de los doce meses posteriores al nacimiento o la asignación del niño. El uso de la licencia de la FMLA intermitente por estas razones está sujeto a la aprobación del empleador. Si el niño recién nacido o recién asignado tiene una afección médica grave, el empleado también tiene derecho a tomar una licencia de la FMLA para cuidarlo de manera intermitente, si es necesario por razones médicas, y dicha licencia no está sujeta a la limitación de doce meses o la aprobación del empleador.

¿Qué empleados califican y son elegibles para la licencia de la FMLA?

Solo los empleados elegibles tienen derecho a tomar una licencia de la FMLA. Un "empleado elegible" en virtud de la FMLA es un individuo que cumple estos requisitos:

• Trabaja para un empleador cubierto.
• Ha trabajado durante, al menos, doce meses, no necesariamente consecutivos, a partir de la fecha en que comenzará la licencia de la FMLA.
• Ha trabajado durante, al menos, 1250 horas para el empleador durante el período de doce meses inmediatamente anterior a la licencia.
• En el momento de solicitar la licencia, trabaja en un lugar en el que la empresa emplea, como mínimo, a 50 trabajadores en un radio de 75 millas del lugar de trabajo en la fecha en que el trabajador notifica la necesidad de la licencia.

Tenga en cuenta que los requisitos de elegibilidad pueden variar según la industria en la que se encuentre el empleado.

¿Cuánto dura la licencia de la FMLA? ¿Cómo determinan los empleadores el período aplicable de doce meses?

Generalmente, un empleador puede seleccionar uno de cuatro métodos para establecer el período de doce meses que se aplicará a sus empleados. El método que el empleador selecciona debe aplicarse uniformemente a todos los empleados que toman la licencia de la FMLA. A continuación, se presentan los diferentes métodos para establecer el período de doce meses:

1. El año calendario: Un período de doce meses que va del 1 de enero al 31 de diciembre.
2. Cualquier período fijo de doce meses: Un período de doce meses, como un año fiscal (por ejemplo, del 1 de octubre al 30 de septiembre), un año que comienza en la fecha de aniversario de un empleado (como del 22 al 21 de septiembre) o un período de doce meses requerido por la ley estatal.
3. El período de doce meses medido hacia adelante: Un período de doce meses medido desde la primera fecha en que un empleado toma la licencia de la FMLA, el próximo período de doce meses comenzaría la primera vez que se toma la licencia de la FMLA después de completar el período anterior de doce meses.
4. Un período de doce meses consecutivos medido hacia atrás: Un período de doce meses medido hacia atrás a partir de la fecha en que un empleado utiliza cualquier licencia de la FMLA. En el período de doce meses consecutivos, cada vez que un empleado toma una licencia de la FMLA, el derecho de licencia restante sería el saldo de las doce semanas que no se han utilizado durante los doce meses inmediatamente anteriores.

Hay información adicional sobre el cálculo del período de doce meses en la Hoja informativa N.° 28H de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.

¿Con cuánta anticipación debe avisar un empleado antes de tomar licencia?

Los empleados deben cumplir con los requisitos habituales de su empleador para solicitar una licencia y proporcionar suficiente información para que su empleador determine razonablemente si la FMLA puede aplicarse a la solicitud de licencia. Los empleados, por lo general, deben solicitar licencia con treinta días de anticipación cuando la necesidad de licencia es previsible. Cuando la necesidad de licencia sea previsible con menos de treinta días de anticipación o sea imprevisible, los empleados deberán avisar lo antes posible y factible dadas las circunstancias.

¿Puede un empleador rechazar la FMLA?

La licencia de la FMLA se puede denegar si las calificaciones del empleado o el motivo de la licencia no cumplen con los requisitos de elegibilidad establecidos por la FMLA. Cuando un empleado solicita una licencia de la FMLA debido a una afección médica grave propia o la de un familiar cubierto, la empresa puede exigir un certificado acreditativo de la licencia expedido por un profesional de cuidado de la salud. Un empleador también puede requerir segundas o terceras opiniones médicas (a expensas del empleador) y la recertificación periódica de una afección médica grave. Los empleadores deben tener en cuenta que es ilegal interferir, limitar o negar el ejercicio o el intento de ejercicio de cualquier derecho proporcionado por la FMLA. También es ilegal que un empleador despida o discrimine a cualquier individuo por oponerse a cualquier práctica o por estar involucrado en cualquier procedimiento relacionado con la FMLA.

¿Qué sucede si un empleado no califica para una licencia en virtud de la FMLA?

No todos los empleados son elegibles para la licencia de la FMLA, incluidos aquellos que no han estado empleados por un período específico o si están empleados por una empresa que no es un "empleador cubierto". Otros factores de descalificación pueden incluir (a) pequeñas empresas con menos de 50 empleados que no están obligados por ley a proporcionar una licencia de la FMLA; y (b) una afección médica que no cumpla con los requisitos de la licencia de la FMLA.

En tales casos, un empleado que toma licencia, a pesar de no ser elegible para la licencia de la FMLA podría encontrar su empleo desprotegido, a menos que esté cubierto por otra ley aplicable.

¿Se requiere que un empleador proporcione beneficios a un empleado con licencia de la FMLA?

Un empleador debe mantener los beneficios de salud grupales para un empleado durante la licencia de la FMLA como si el empleado continuara trabajando. Es posible que se requiera que el empleado pague su parte de la prima durante la licencia de la FMLA. El empleador debe proporcionar al empleado una notificación previa por escrito de los términos y condiciones en virtud de los cuales se deben realizar estos pagos.

¿Le pagan durante la licencia de la FMLA? ¿Se le paga a un empleado durante el tiempo que está de licencia familiar y médica?

No existe derecho a una licencia remunerada en virtud de la FMLA. Sin embargo, con ciertas condiciones, el empleado puede optar por usar la licencia remunerada acumulada, o su empleador le puede exigir que la use, como licencia por enfermedad o vacaciones para cubrir una parte o la totalidad del período de la FMLA. Además, un programa de licencia remunerada estatal o local puede ejecutarse simultáneamente con la licencia tomada en virtud de la FMLA, lo que brinda al empleado el pago a través de ese programa.

¿Cuál es la diferencia entre la FMLA y la PFL (licencia familiar remunerada)?

Como hemos observado, la FMLA es una ley federal que describe derechos específicos para los empleados elegibles de empleadores cubiertos, lo que obliga a esos empleadores a proporcionar una licencia no remunerada y protegida por el trabajo por motivos calificados.

La licencia familiar remunerada puede ser una póliza de seguro estatal, local u opcional que difiere de una jurisdicción a otra, separada de las regulaciones federales y en que los beneficios pueden ser más generosos que los proporcionados por la FMLA. Dependiendo de las circunstancias, si una empresa ofrece una licencia remunerada, puede calificar para el Crédito fiscal pagado por la FMLA para empleadores.

¿La licencia de la FMLA se ve afectada por las leyes estatales individuales?

Varios estados y jurisdicciones locales han establecido leyes o creado programas de seguros opcionales en relación con el tiempo libre por motivos familiares y médicos, incluida la licencia familiar y médica remunerada. Los empleados tienen derecho a todos los beneficios conforme a las leyes federales, estatales y locales para las cuales son elegibles. Cuando la FMLA pueda entrar en conflicto con una ley estatal o local aplicable, el empleado tendrá derecho a las disposiciones más beneficiosas de cada ley.

¿Se permite una licencia intermitente?

En algunas circunstancias, los empleados pueden tomar una licencia de la FMLA de forma intermitente o reducida. Eso significa que un empleado puede tomar una licencia por separado en bloques de tiempo o reduciendo el tiempo que trabaja cada día o semana por un único motivo calificado. Cuando se necesita licencia para un tratamiento médico planificado, el empleado debe hacer un esfuerzo razonable para programar el tratamiento a fin de no interrumpir indebidamente las operaciones del empleador. Si la licencia de la FMLA es para el nacimiento, la adopción o la acogida de un niño, el uso de una licencia intermitente o con horario reducido requiere la aprobación del empleador.

Además, los empleados que están exentos de los requisitos mínimos de salario y horas extra no prevén la excepción de la FLSA al recibir una licencia de la FMLA no remunerada. Según la "Guía del empleador para la Ley de Ausencia Familiar y Médica" del Departamento de Trabajo, los empleadores "pueden deducir el salario del empleado por cualquier hora tomada como licencia intermitente o reducida de la FMLA dentro de una semana laboral sin afectar el estado exento del empleado".

¿Se requiere que los empleadores restablezcan al trabajador al mismo puesto?

Cuando un empleado regresa de licencia de la FMLA, se lo debe reincorporar al trabajo original o a un trabajo equivalente con pago, beneficios y otros términos y condiciones de empleo equivalentes (siempre que el empleado no sea un "empleado clave" como se define en la ley y la reincorporación del trabajo cause un daño económico sustancial y grave al empleador). Sin embargo, si el empleado hubiera sido despedido sin tener en cuenta la licencia o si el empleador eliminó el puesto, es posible que el empleado afectado no tenga derecho a su trabajo anterior. Se alienta a los empleadores a analizar los problemas de reincorporación al trabajo con un asesor legal.

¿Lo pueden despedir mientras está de licencia de la FMLA?

La respuesta a esta pregunta depende de muchas variables y situaciones diferentes. Por ejemplo, aunque se puede despedir a un empleado mientras está de licencia de la FMLA, no se lo puede despedir por pedir o tomar la licencia de la FMLA.

En cambio, la terminación es posible en cualquiera de los siguientes casos:

• El empleado no solicitó la licencia en virtud de la FMLA.
• El desempeño laboral del empleado se consideraba "deficiente" antes de que tomara la licencia de la FMLA.
• El empleado comete alguna conducta indebida o fraudulenta.

Los empleadores deben tener una razón legítima y no discriminatoria para finalizar el empleo de una persona, independientemente de si han solicitado una licencia de la FMLA. En todos los casos, es importante que los empleadores mantengan siempre una documentación integral de la situación y consulten a un asesor legal.

¿La FMLA cubre a los suegros?

La FMLA no incluye una disposición para el cuidado de los suegros. Sin embargo, puede aplicarse una excepción cuando la persona haya estado previamente in loco parentis para el empleado cuando era menor de edad. Este término se define como "haber tenido la responsabilidad de brindar atención diaria al empleado" y proporcionar apoyo financiero durante la infancia.

¿Se puede usar la licencia de la FMLA para sesiones recetadas con un terapeuta?

La licencia de la FMLA se puede tomar para encargarse de su propia afección médica grave o para cuidar a su cónyuge, hijo o padre/madre con una afección médica grave. Una afección médica grave puede ser una afección que le impida trabajar durante más de tres días seguidos y que requiera un tratamiento médico continuo. Para conocer las más frecuentes, consulte la Guía del empleado para la Ley de Ausencia Familiar y Médica del Departamento del Trabajo.

¿Cómo aborda la FMLA el matrimonio entre personas del mismo sexo?

En 2015, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos modificó la definición de "cónyuge" en la normativa de la FMLA para que los empleados en matrimonios legales del mismo sexo tengan los mismos derechos y privilegios que los de los matrimonios de sexo opuesto en virtud de la FMLA. Los empleadores deben estar atentos para garantizar que las políticas de licencia reconozcan los matrimonios legales entre personas del mismo sexo y del sexo opuesto.

Por ejemplo, si no exige a un empleado casado con una persona del sexo opuesto que presente un certificado de matrimonio para documentar su matrimonio, no debería pedírselo a un empleado casado con una persona del mismo sexo.

¿Es necesario tomar la licencia de la FMLA en bloques de tiempo mínimos?

Los empleados pueden usar la licencia de la FMLA en el incremento de tiempo más pequeño que el empleador permita para el uso de otras formas de licencia, siempre que el incremento más pequeño no sea más de una hora. Si un empleador utiliza diferentes incrementos para distintos tipos de licencia, por ejemplo, contabilizando la licencia por enfermedad en incrementos de 15 minutos y la licencia de vacaciones en incrementos de un día, el empleador debe permitir que la licencia de la FMLA se use en el incremento más pequeño utilizado para cualquier tipo de licencia.

El empleador siempre puede permitir la licencia de la FMLA en incrementos más cortos que los utilizados para otras formas de licencia; sin embargo, no se puede realizar ningún trabajo durante cualquier período contabilizado como licencia de la FMLA. Hay información adicional disponible en la Hoja informativa N.° 28I del Departamento de Trabajo.

¿Los días festivos cuentan como tiempo en virtud de la FMLA?

Si un día festivo reconocido por la empresa debería caer durante una semana en que un empleado se toma una semana completa de licencia, toda la semana cuenta como licencia de la FMLA. No obstante, si el día festivo ocurre en una semana en que el empleado se toma menos de la semana completa de licencia aprobada, el día festivo no se considera parte de la licencia, a menos que estuviera planificado y se esperara que trabajara y utilizara la licencia de la FMLA para ese día.

¿Puede informar a los empleados que alguien está de licencia de la FMLA?

Los empleadores no están obligados a notificar a los compañeros de trabajo cuando un empleado toma una licencia de la FMLA. Las razones detrás del tiempo libre en virtud de la FMLA se consideran personales para el empleado y el empleador involucrados, y se recomienda discreción. También tenga en cuenta que las razones detrás de la ausencia de un empleado debido a una licencia por enfermedad, licencia familiar e incapacidad están protegidas contra la divulgación, de acuerdo con la ley.

Una excepción puede ser cuando el empleado que toma la licencia ha dado permiso por escrito para divulgar información a los compañeros de trabajo.

¿Qué acciones deberían evitar los empleadores mientras un empleado está de licencia de la FMLA?

Se permiten ciertas acciones mientras un empleado está de licencia de la FMLA, pero otras no:

La ley federal prohíbe la terminación del contrato de un empleado únicamente porque ha tomado una licencia de la FMLA. Sin embargo, un empleador puede terminar el contrato de un empleado debido a otras causas, incluso mientras esa persona está de licencia de la FMLA. Si se envió alguna información fraudulenta al solicitar una licencia, esto puede ser motivo de terminación. Además:

• Los empleadores no pueden rescindir ni negar de otra manera la cobertura de seguro de salud grupal de un empleado mientras estén de licencia de la FMLA.
• No se puede pedir a un empleado con licencia de la FMLA (con raras excepciones) que realice tareas relacionadas con el trabajo.
• Los empleadores no están autorizados a cancelar o retrasar la reincorporación de un empleado cuando finaliza la licencia de la FMLA.
• Los empleadores tampoco pueden cambiar ningún aspecto significativo del puesto del empleado, como el salario, las responsabilidades laborales o el lugar de trabajo.

En caso de que ocurra alguna de estas infracciones, los empleados pueden optar por comunicarse con un abogado laboral.

¿Necesita ayuda para cumplir con la FMLA?

Como se ha indicado en este artículo, los empleadores cubiertos por la FMLA deben seguir cumpliendo con sus reglas y regulaciones. También deberían ser conscientes de los problemas relacionados.

Por ejemplo, varios estados y jurisdicciones locales han establecido leyes con respecto al tiempo libre por motivos familiares y médicos, incluida la licencia familiar y médica remunerada. Los empleados tienen derecho a todos los beneficios conforme a las leyes federales, estatales y locales para las que son elegibles. Cuando la FMLA pueda entrar en conflicto con una ley estatal o local aplicable, el empleado tendrá derecho a las disposiciones más beneficiosas de cada ley.

Para garantizar el cumplimiento y evitar posibles litigios, las empresas deben familiarizarse completamente con todos los requisitos y condiciones de la Ley de Ausencia Familiar y Médica. Obtenga más detalles sobre cómo los Servicios de RR. HH. de Paychex pueden ayudar a proporcionar los servicios de administración de RR. HH. más eficaces para su empresa.