Servicios de recursos humanos y nómina de Paychex en California

Los beneficios son cualquier tipo de incentivo o compensación que se ofrece además del salario regular de un empleado. Desde los más tradicionales hasta los más creativos, los beneficios para empleados de una pequeña empresa pueden ser una herramienta estratégica que ayuda a la empresa a destacarse entre sus competidores y demuestra lo bien que cuida a sus empleados.

Los empleadores no deben subestimar la importancia de los beneficios para empleados para las pequeñas empresas. Según su informe Tendencias 2022, Boston College Center for Work& Family atribuye el exceso de trabajo, el agotamiento y la búsqueda de un trabajo con más propósitos y valores como algunos de los motivos por que millones de estadounidenses dejan su puesto o cambian de trabajo todos los meses. Un paquete de beneficios para empleados de pequeñas empresas que satisfaga las necesidades de los empleados en estas cuestiones, cuando se suma a un salario competitivo, puede atraer candidatos y animar a que los buenos empleados se queden, lo que ayuda a garantizar la perdurabilidad del negocio.

¿Qué debería tener presente al desarrollar un programa de beneficios para empleados de pequeñas empresas? Estas son algunas preguntas que lo guiarán a través del proceso:

¿Tienen que proporcionar beneficios las pequeñas empresas?

Algunos beneficios para empleados son legalmente exigibles por leyes estatales o federales. Como resultado, existe cierta cantidad de beneficios básicos para las pequeñas empresas que un trabajador tiene derecho a recibir.

La Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos informó que el costo de estos beneficios obligatorios constituye una parte muy pequeña del salario por hora de un trabajador. A junio de 2022, el costo medio para las empresas de los empleados del sector privado llegó a $2,93 por cada hora trabajada.

Todos los empleadores, independientemente de su tamaño, deben proporcionar los siguientes beneficios a los empleados.

Seguro social y Medicare

El Seguro Social y Medicare son financiados por la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA, por sus siglas en inglés), un impuesto federal sobre la nómina, y se utilizan para brindar beneficios a estadounidenses mayores, personas discapacitadas y niños. Los beneficios del seguro social se basan en el registro de ingresos totales de un empleado.

Seguro de compensación de los trabajadores

El seguro de compensación de los trabajadores es una red de seguridad que brinda apoyo financiero a las personas que no pueden trabajar debido a una lesión o enfermedad en el lugar de trabajo. Salvo algunas excepciones, el seguro de accidentes de trabajo, por lo general, es obligatorio para todos los empleadores, independientemente de su tamaño.

Seguro de desempleo

Los trabajadores calificados de tiempo completo y tiempo parcial reciben protecciones financieras en forma de ingresos por un período limitado cuando son despedidos debido a fusiones, despidos o terminaciones sin prueba sustancial de causa.

Es posible que observe que los beneficios de salud no forman parte de esta lista. Existen beneficios de salud obligatorios para empleadores grandes aplicables (ALE, por sus siglas en inglés); empresas con un promedio de cincuenta o más empleados a tiempo completo, lo que incluye equivalentes a tiempo completo, en el año calendario anterior. No existen tales requisitos para las empresas más pequeñas.

¿Cuándo debería una pequeña empresa ofrecer beneficios de salud? La respuesta varía para cada empresa, pero cada empleador que desee atraer a trabajadores confiables y que se preocupa por la salud y el bienestar general de sus trabajadores debe proporcionar beneficios de salud, independientemente del tamaño del negocio. Por suerte, hay varias opciones de beneficios de salud asequibles disponibles para pequeñas empresas que pueden ayudarlo a mantener a sus empleados felices, saludables y productivos.

¿Por qué es importante que las pequeñas empresas ofrezcan beneficios para empleados?

La importancia de los beneficios para empleados radica en su función como herramienta estratégica. Si bien algunas prestaciones son obligatorias por ley, como hemos indicado anteriormente, los propietarios expertos de pequeñas empresas reconocen que limitarse a cumplir con los beneficios mínimos exigidos por la ley puede no ser lo mejor para los intereses de la empresa a largo plazo. Muchos empleados consideran que el paquete de beneficios es un factor importante a la hora de decidir si aceptar una oferta de empleo o una de las razones principales por las que los empleados eligen dejar su puesto. Para construir y mantener una fuerza laboral sólida, los empleadores deben ser competitivos en sus ofertas de beneficios.

Los beneficios para empleados de pequeñas empresas se pueden personalizar para adaptarse a la cultura corporativa y a las necesidades de los trabajadores. Encontrar un equilibrio sostenible entre la vida laboral y personal que proteja el bienestar financiero, físico y mental de los empleados es una prioridad para muchos trabajadores. Un paquete de beneficios para pequeñas empresas que puede ayudarlos a lograrlo, probablemente, inspirará lealtad y fomentará actitudes positivas en el lugar de trabajo.

¿Qué incluye un paquete de beneficios básicos?

Un paquete de beneficios típico para pequeñas empresas puede incluir seguro de salud, cobertura dental y oftalmológica, tiempo libre pagado, un plan de jubilación, una cuenta de gastos flexibles y una cuenta de ahorros de salud/acuerdo de reembolso de salud. Otras ofertas de beneficios pueden incluir seguro de vida y cobertura por discapacidad (cinco estados exigen que los empleadores les brinden a los empleados un seguro de discapacidad a corto plazo). Si bien las leyes federales y estatales lo estipulan, el seguro social, los impuestos sobre la compensación de los trabajadores y el seguro por desempleo también se consideran beneficios para empleados.

¿Qué beneficios puede ofrecer una pequeña empresa?

Beneficios de salud

Los costos del cuidado médico no solo pueden crear ansiedad financiera entre los trabajadores, sino que las empresas pierden dinero y productividad cuando los empleados se enferman o atraviesan una afección de salud crónica.

• Planes de seguro médico grupal: Proteja la salud de sus trabajadores y sus dependientes brindándoles un acceso muy necesario a un cuidado médico más asequible. Estos planes también incluyen ahorros fiscales para su negocio y pueden servir como una poderosa herramienta de contratación.
• Cuenta de gastos flexibles (FSA) médicos: Las contribuciones antes de impuestos a una cuenta del empleador les dan a los empleados fondos para usar en costos calificados relacionados con el cuidado médico. Los empleadores y trabajadores pueden contribuir a esta cuenta y disfrutar de ahorros fiscales.
• Acuerdo de reembolso de gastos médicos (HRA): Esta cuenta, que le pertenece por completo al empleador, quien, a su vez, la financia, también les da a los empleados acceso a fondos que puede usar para gastos de cuidado médico calificados. Esta cuenta también incluye beneficios de ahorros fiscales.
• Cuenta de ahorros para la salud (HSA): Al igual que una FSA y una HRA, las HSA les dan a los empleados acceso a fondos antes de impuestos que se pueden usar para gastos médicos calificados. Tanto empleadores como empleados pueden contribuir. La diferencia clave entre una HSA frente a una HRA y una HSA es que una HSA es una cuenta de inversión de un empleado que acumula intereses libres de impuestos.

Beneficios de la salud financiera

Cuando los empleados se preocupan por las finanzas debido al elevado costo de vida actual, es probable que lleguen al trabajo con mucha ansiedad y que se distraigan. Esto los hace estar menos comprometidos y ser menos productivos. La ansiedad crónica también puede aumentar su riesgo de problemas de salud física y mental.

• Cuentas de jubilación: Ofrézcales a los empleados la capacidad de hacer contribuciones antes de impuestos a una cuenta de jubilación, como un 401(k), y aproveche los beneficios del interés compuesto. Considere hacer una contribución equivalente para ayudar a los trabajadores a lograr los objetivos de ahorro que necesitan. Las HSA también pueden servir como medio de ahorro para la jubilación.
• Aumentos salariales anuales: Reduzca el impacto de la inflación en el bienestar financiero de sus empleados implementando un sistema que proporcione ajustes regulares del costo de vida, además de cualquier aumento anual relacionado con el desempeño que puedan recibir.
• Educación financiera: El bienestar financiero incluye comprender cómo gestionar las finanzas. Las clases y los talleres de gestión del dinero pueden capacitar a los empleados para tomar decisiones inteligentes con sus fondos y darles habilidades de por vida para que logren una mejor aptitud financiera.
• Matrícula y asistencia de préstamos para estudiantes: Muchos empleados con educación universitaria están sobrecargados con deudas estudiantiles. Un beneficio que ayuda con los reembolsos de préstamos estudiantiles puede hacer que su negocio se vea más atractivo para muchos trabajadores de la Generación Z, los milenios e, incluso, los empleados de la Generación X. Otra variación es proporcionar un programa de reembolso de matrícula para ayudar a los empleados a continuar su educación.

Beneficios para la salud mental

La creatividad, el compromiso, la productividad e, incluso, la salud física pueden verse afectados cuando un trabajador sufre problemas de salud mental crónicos o agudos. Pueden surgir de sentirse abrumados en el lugar de trabajo o en el hogar.

• Programa de asistencia al empleado (EAP): Un EAP les brinda a los empleados acceso confidencial, las 24 horas, todos los días a profesionales capacitados y asesores que pueden ayudarlos a ellos y a sus dependientes con una variedad de factores estresantes de la vida: desde ser padres de adolescentes hasta problemas de relación, ansiedad o dependencia.
• Grupos de recursos para empleados (ERG): Darles a los empleados la oportunidad de vincularse o aprender más sobre intereses, características o experiencias compartidas puede ayudar a crear una cultura de aceptación, respeto e inclusión dentro de su negocio.
• Ventajas sociales: Socializar con otros empleados y relacionarse con experiencias compartidas puede ayudar a que un trabajador se sienta conectado y parte de una comunidad. Dichas actividades también pueden aumentar la resiliencia contra la depresión y el sentimiento de soledad.
• Horarios de trabajo flexibles: Equilibrar las obligaciones del hogar y el trabajo en el mundo exigente de hoy puede consumir el tiempo y la energía de un empleado, lo que produce un agotamiento. Las opciones en horarios de trabajo flexibles e híbridos permiten a los empleados compatibilizar las responsabilidades del trabajo y el hogar.
• Programas de bienestar: Fomentar comportamientos que mejoren la salud física y mental, ya sea a través de clases, desafíos de grupo inclusivos o incentivos, puede crear una sensación de trabajo en equipo y realización, al tiempo que ayuda a reducir los gastos del cuidado médico para los empleados y una empresa.

Beneficios complementarios

Los beneficios adicionales en forma de efectivo, equivalentes de efectivo o servicios se consideran beneficios complementarios y pueden ayudar a fortalecer la lealtad de los trabajadores. Muchos de estos beneficios son ideales para las pequeñas empresas porque, a menudo, suelen ser relativamente asequibles.

• Beneficios dentales y oftalmológicos: Los planes de cuidado médico no suelen cubrir los gastos dentales u oftalmológicos, aunque ambos son una parte importante e integral del bienestar general. Sin un plan dental u oftalmológico, muchos empleados pueden optar por prescindir de él.
• Seguro de vida: Bríndeles a los empleados la tranquilidad de que en caso de que ocurra algo impensable, sus dependientes tendrán una red de seguridad financiera.
• Cuenta de ahorros flexibles para el cuidado de dependientes: Los gastos del cuidado de niños y ancianos pueden abrumar el presupuesto mensual de un trabajador. De forma similar a una FSA médica, una FSA de atención a dependientes permite a un empleado reservar ganancias antes de impuestos para gastos de atención calificados, lo que reduce su obligación fiscal anual.
• Tarjetas de regalo: Las tarjetas de regalo para lugares como restaurantes, tiendas de comestibles y gasolineras son una forma de reconocer un trabajo bien hecho y pueden ser de gran ayuda para validar el aporte de un trabajador y que este disponga de un poco más de dinero. Procure ser equitativo en el uso de las tarjetas regalo para evitar que algunos miembros del personal se sientan ignorados y olvidados.
• Días de voluntariado pagos: Muchos trabajadores desean contribuir con su tiempo a una organización significativa, pero carecen del tiempo o el dinero para hacerlo. Un día de voluntariado pago les permite saber que su negocio se preocupa por retribuirle a la comunidad y les permite a los empleados satisfacer un mayor sentido de propósito.
• Membresías y pases: Los pases para museos, eventos deportivos, transporte público o, incluso, una membresía de gimnasio son extras que pueden ayudar a los empleados a disfrutar de su vida mientras experimentan una sensación de gratitud hacia su empleador por hacerlo posible.

¿Qué beneficios pueden diferenciar a mi empresa de la competencia?

Investigue y determine qué les ofrecen otras empresas de industrias similares a sus empleados. Quizás la Cámara de Comercio local o una asociación local de RR. HH. tienen resultados de encuestas sobre beneficios para el área local. Sus profesionales de seguros e impuestos también son buenos recursos para obtener información sobre "lo que hace todo el mundo". También puede ser útil hablar con los empleados y determinar qué es lo que más les gustaría tener. Es posible que haya una forma asequible de conseguir lo que desean.

Por ejemplo, los empleadores pueden abrir un plan IRA o 401(k) sin una contribución de la empresa. En el caso de la cobertura de salud, pueden configurar un plan médico de alto deducible y financiar una parte del deducible a través de un acuerdo de reembolso de salud, ya que hay numerosas opciones disponibles, y vale la pena conversar con su CPA o agente de seguro. Lo más sensato es pensar en iniciar o ampliar las prestaciones que serán significativas para su personal y que tal vez supongan un ahorro fiscal para el negocio.

¿Cuánto cuestan los beneficios a una pequeña empresa?

Dependiendo de lo que se ofrezca, algunos beneficios para empleados no les cuestan nada a las pequeñas empresas. Algunos planes de prestaciones no necesitan ninguna financiación por parte del empleador (más allá de los costos administrativos para gestionar el plan), como una cuenta de gastos flexible para los gastos de atención de los dependientes, así como los seguros dentales y oftalmológicos, que pueden ser pagados completamente por el empleado que se inscribe en el plan. Según el tamaño de su empresa, es posible que también sea elegible para un crédito fiscal para cuidado de salud para pequeñas empresas si ofrece cuidado de salud a los empleados.

Para minimizar aún más los costos asociados con su programa de beneficios para empleados de pequeñas empresas, considere los beneficios no tradicionales, por ejemplo, la programación flexible, los programas de asistencia al empleado o el teletrabajo. También puede incluir beneficios de bajo costo, como mejoras de tiempo libre pagado, comidas gratuitas o recompensas por un trabajo bien hecho, por ejemplo, tarjetas de regalo para una cafetería local, gasolinera, entre otros, para incentivar a los empleados.

¿Cómo muestro a los empleados el valor de los beneficios que ofrezco?

Cree y distribuya un resumen de compensación total para cada empleado. Estas declaraciones ilustran, en dólares y centavos, el valor no solo del salario del empleado, sino también de la contribución del empleador a los beneficios obligatorios y voluntarios. Ver estas cifras de manera clara puede ayudar a los empleados a comprender el valor real de estos beneficios.

Si anteriormente ofrecía beneficios y está cambiando o actualizando su paquete de beneficios, desarrolle un plan de comunicación (desplácese hacia abajo hasta la sección Establecer un plan de comunicación) para hacer llegar esta información. Un plan bien pensado puede ayudar a garantizar que los empleados entiendan a fondo el motivo de los cambios, el impacto de los beneficios nuevos y actualizados que se ofrecen y dónde acudir para obtener información o preguntas adicionales.

¿Cómo puedo minimizar el trabajo que conlleva la gestión de un programa de beneficios para empleados?

La tecnología ahora permite integrar su administración de beneficios con el procesamiento de su nómina. Si bien ofrecer un paquete de beneficios es importante para su negocio, no necesita agregar una carga administrativa adicional a su equipo de RR. HH. Soluciones como Paychex Flex^® pueden ocuparse del trabajo pesado y, al mismo tiempo, permitirle hacer lo que mejor sabe hacer: administrar un negocio exitoso.

Cómo ofrecer beneficios como una pequeña empresa

Quizá se pregunte cómo puede una pequeña empresa ofrecer beneficios que puedan competir con las grandes corporaciones. Tomar decisiones estratégicas que personalicen sus ofertas según las necesidades de sus empleados puede ayudar a garantizar que desarrolle un paquete de beneficios que funcione para respaldar su marca y sus objetivos comerciales. Además de investigar las necesidades de los empleados, pregúnteles qué quieren. También puede investigar a sus competidores para asegurarse de que sus beneficios se diferencien de la competencia.

Buscar asistencia de un proveedor externo de servicios de RR. HH. puede ayudarlo a organizar el paquete de beneficios más completo y ventajoso. Con un proveedor de beneficios reconocido y subcontratado, como Paychex, puede ahorrarse tiempo, dinero y problemas al reducir los gastos administrativos y el riesgo potencial asociado de los errores, al tiempo que se mantiene por delante de las regulaciones estatales y federales en constante cambio. Consulte las opciones de paquetes de beneficios para empleados de Paychex y descubra cómo puede ofrecer más a sus empleados de lo que pensó posible. Su negocio y sus trabajadores se alegrarán de que lo hizo.

El seguro es vendido y administrado por Paychex Insurance Agency, Inc., 225 Kenneth Drive, Rochester, NY 14623. Licencia CA 0C28207.

Conclusiones clave

• 64% of employees consider themselves a "quiet quitter."
• Los trabajadores que renuncian en silencio tienen un 36 % más de probabilidades de decir que el gerente influye en su ética laboral.
• Para eliminar a los potenciales trabajadores que renuncian en silencio, el 61 % de los profesionales de recursos humanos pregunta a los entrevistados qué es lo que les gusta de su puesto actual o anterior.

Un cambio en la filosofía del lugar de trabajo

La "renuncia silenciosa", es decir, hacer la cantidad mínima de trabajo requerida para mantener un empleo, se está extendiendo rápido por la fuerza laboral. Para descubrir cómo esta tendencia afecta a los lugares de trabajo, encuestamos a más de 1000 empleados a tiempo completo sobre estos comportamientos y las razones detrás de ellos. También les preguntamos a cientos de profesionales de recursos humanos (RR. HH.) sobre sus estrategias para identificar y manejar a los trabajadores que renuncian en silencio. Siga leyendo para descubrir cómo las empresas intentan evitar la renuncia silenciosa y cómo puede detectarla antes de que ocurra en su lugar de trabajo.

Por qué los empleados renuncian en silencio

Para comenzar nuestra investigación sobre la renuncia silenciosa, les preguntamos a los participantes de la encuesta cómo la definen, si se consideran trabajadores que renuncian en silencio y qué factores influyen en su ética laboral.

El cuarenta por ciento de los empleados encuestados define la renuncia silenciosa como el hecho de asumir solo las tareas propias de su puesto. Para ellos, las tareas asignadas fuera del horario laboral, los proyectos especiales y similares no son necesarios y, por lo tanto, no son su responsabilidad. Ellos fichan, hacen su trabajo y se van.

Otro 24 % define la renuncia silenciosa como el establecimiento de límites más firmes en el trabajo, posiblemente en un intento de garantizar que su carrera no interfiera demasiado en su vida personal. Tener un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal es un problema con el que muchos lucharon durante la pandemia, en particular después de cambiar a un estilo de vida de trabajo desde el hogar. El resto de nuestros encuestados consideran que la "renuncia silenciosa" es una forma indirecta o lenta de dejar el trabajo: el 23 % dice que es una forma de ser despedido, en lugar de renunciar, y el 10 % la define como una disminución de las tareas laborales antes de renunciar.

Based on these definitions, 64% consider themselves quiet quitters, with remote workers being most likely to do so (81%). Hybrid workers have the second highest rate of quiet quitting (61%), while in-office workers are the least likely (38%). Some aspects of quiet quitting might be easier to get away with while working from home versus at the office, where employees tend to be monitored more closely. With this in mind, our findings make it easy to see why companies are eager for employees to return to the office.

Entonces, ¿por qué muchos empleados de repente eligen renunciar a cualquier tarea más allá de sus responsabilidades laborales? Por un lado, la mayoría de los trabajadores que renuncian en silencio dicen que el jefe influye en su ética laboral (57 %), al igual que en su salud mental (55 %) y en su salario (51 %). Los empleados que sienten que no reciben una compensación adecuada también pueden estar menos dispuestos a tolerar un jefe poco agradable o un compañero de trabajo insoportable, ambos factores que han afectado la ética laboral de más de la mitad de los encuestados.

Por otro lado, otros empleados que no se consideran trabajadores que renuncian en silencio dijeron que es el trabajo en sí mismo el que mueve su ética laboral: más de la mitad (61 %) afirma que sus responsabilidades laborales influyen en su ética laboral. Al igual que con sus contrapartes que renuncian en silencio, los problemas de salud mental influyen en muchos (52 %), mientras que menos de la mitad nombran su salario (49 %), gerente (42 %), condiciones o ambiente de trabajo (38 %) o compañeros de trabajo (36 %) como las principales influencias en su ética laboral.

Sea cual sea la causa de su desmotivación, la diferencia entre las filosofías laborales de los que renuncian en silencio y las de los demás trabajadores repercutió significativamente en su seguridad laboral. Durante el último año, el 69 % de los trabajadores que renuncian en silencio recibió una advertencia en el trabajo, en comparación con solo el 16 % de los que no se consideraron a sí mismos trabajadores que renuncian en silencio. Y, casi tres cuartas partes de los trabajadores que renuncian en silencio han sido despedidos durante el último año frente a solo el 16 % de los demás empleados.

¿Cómo puede saber si sus empleados están renunciando en silencio?

Las tasas de advertencia y de despido de los trabajadores que renuncian en silencio ilustran cómo los gerentes se han mantenido firmes frente a la disminución de la atención y la calidad del trabajo de estos empleados. Lamentablemente, estas altas tasas de rotación de empleados pueden poner una presión particularmente alta en los Departamentos de Recursos Humanos. Entonces, ¿cómo manejan los profesionales de recursos humanos este fenómeno?

Los empleados de recursos humanos están muy atentos a las renuncias silenciosas, ya que el 42 % de los encuestados afirma que es un problema importante en su lugar de trabajo. Por ello, indicaron algunas señales de alarma para ayudarlo a detectar los comportamientos asociados con la renuncia silenciosa.

La mayor señal de alarma que observan los profesionales de recursos humanos es la queja constante (44 %), seguida de cerca por la falta de voluntad de hacer trabajo extra (41 %) y el incumplimiento habitual de los plazos (40 %). El aislamiento (35 %) y la interacción mínima con colegas (32 %) son otras señales de alerta.

En resumen, los empleados que renuncian en silencio no solo tienen un impacto en sus propias labores, sino que también afectan a todo el lugar de trabajo. Los profesionales de recursos humanos afirman que la renuncia silenciosa contribuye a una cultura laboral que carece de comunicación y motivación (40 %), cumplimiento de los estándares de la empresa (39 %) y camaradería entre compañeros (35 %). La renuncia silenciosa también aumenta los chismes, el dramatismo y la culpa, según el 33 % de los profesionales de recursos humanos.

Identificar y volver a incentivar a las personas que renuncian en silencio

Dado que la renuncia silenciosa provoca una desintegración de la productividad y la moral en el lugar de trabajo, los profesionales de recursos humanos han ideado formas de frenarla. ¿Qué hacen para motivar a los trabajadores que renuncian en silencio para que den lo mejor de sí, y cómo mantienen a los candidatos desmotivados fuera de la nómina desde el principio?

Los profesionales de recursos humanos afirman que hacen preguntas directas en las entrevistas de trabajo para deshacerse de los candidatos desmotivados. La pregunta que más plantea Recursos Humanos durante la contratación es: "¿Qué es lo que le gusta de su puesto actual o anterior?". Esta pregunta, que está diseñada para descubrir el nivel de interés que alguien tiene en su trabajo, puede determinar rápidamente si un candidato está motivado por el amor al trabajo o si solo busca completar su jornada laboral.

La tercera pregunta más formulada es: "¿Cuáles son algunas de las características de su jefe favorito?". Además de mostrar el nivel de entusiasmo del candidato sobre su trabajo, esta pregunta también puede revelar su relación con un antiguo empleador. Puede ser una señal de alarma si no pueden pensar en nada que les guste de un antiguo jefe (o peor, si solo tienen quejas).

A pesar de los mejores esfuerzos de una organización para mantener a los empleados desmotivados fuera de la nómina, puede ser inevitable. Incluso los empleados más motivados pueden enfrentar el agotamiento y volverse personas que renuncian de forma silenciosa. Afortunadamente, los profesionales de recursos humanos han desarrollado algunas estrategias para volver a involucrar a estos empleados. La estrategia principal que señalan los profesionales de recursos humanos es cambiar el puesto o las responsabilidades de un empleado (60 %).

Los incentivos financieros, incluso los aumentos, las bonificaciones y los beneficios, son otra estrategia que se usa con frecuencia (57 %), que aborda un tema mencionado por muchos trabajadores que renuncian en silencio: el salario. La tercera estrategia más común es mantener una reunión personal con el empleado para generar ideas sobre soluciones a fin de mejorar su compromiso juntos (52 %). Estas reuniones no solo pueden hacer que un empleado se sienta valorado, sino que pueden ofrecerle la oportunidad de expresar las preocupaciones que no se siente seguro de plantear por sí mismo, y darle una mayor sensación de control sobre su puesto.

Cómo superar la renuncia silenciosa

La filosofía del "mínimo indispensable" de los que renuncian en silencio está alterando la productividad y la cultura de muchas empresas. Aunque es una preocupación legítima para los empleadores y los profesionales de recursos humanos, también es un intento de lograr el balance entre trabajo y vida personal, un problema presente durante la pandemia que persiste para muchos hoy en día. Esto significa que es más importante para la mitad del "trabajo" de ese equilibrio incluir un propósito y una recompensa sustanciales. Para algunas personas que renuncian en silencio, ese propósito se encuentra cuando un empleador demuestra un compromiso con su salud mental y hace que el empleado se sienta escuchado, valorado y en control. Para otras personas, la recompensa es más sencilla: un sueldo más alto por el trabajo.

Para centrarse más en el bienestar de los trabajadores, los empleadores pueden ofrecerles la opción de cambiar sus responsabilidades laborales para permitirles trabajar en lo que les interesa a fin de que puedan seguir comprometidos. Los profesionales de recursos humanos pueden ayudar si se reúnen con los empleados y les dan oídos, los hacen sentirse escuchados y mantener un sentido de responsabilidad sobre su puesto. Y, por supuesto, los empleadores también pueden hacer que los empleados se sientan valorados mediante incentivos monetarios. Cambios como este pueden combatir la difícil tendencia a la renuncia silenciosa y devolver la positividad y la productividad al lugar de trabajo.

Metodología

Paychex encuestó a 1042 empleados a tiempo completo sobre la "renuncia silenciosa" y 204 de los encuestados eran profesionales de recursos humanos. En cuanto a la situación del lugar de trabajo, el 46 % de los empleados encuestados trabaja de manera remota, el 30 % tiene una modalidad de trabajo híbrido y el 24 % trabaja en la oficina.

Acerca de Paychex

Paychex es un proveedor líder de soluciones integradas de administración del capital humano para servicios de recursos humanos, nómina, beneficios y seguros. Fundada hace más de cinco décadas, Paychex simplifica los complejos procesos de dirigir un negocio para que pueda concentrarse en lo que más importa.

Declaración de uso justo

Si le ha parecido interesante y útil nuestro estudio sobre la renuncia silenciosa, puede compartir nuestros datos con fines no comerciales. Agregue un enlace a nuestro estudio para que podamos obtener el crédito adecuado por nuestro análisis sobre la renuncia silenciosa y su consecuencia en el lugar de trabajo.

Conclusiones clave

• El 78 % de las mujeres ha sido víctima de perjuicios o discriminación debido a su género durante el último año.
• El 62 % de las mujeres ha denunciado a un compañero de trabajo ante el Departamento de Recursos Humanos por acoso.
• El 74 % de las mujeres tiene miedo de ser despedidas en medio de todos los despidos tecnológicos.

Comprender el entorno tecnológico para las mujeres

Aunque hoy en día hay muchas mujeres en la industria tecnológica, históricamente han estado subrepresentadas en este campo. En 2018, analizamos el entorno para las mujeres en el sector tecnológico a fin de comprender mejor los problemas a los que se enfrentaron. Sin embargo, ¿cómo cambió el panorama durante los últimos cuatro años? Para averiguarlo, decidimos hacerlo de nuevo en 2022.

Queríamos saber si las mujeres aún se enfrentan a los mismos desafíos que antes, por lo que analizamos a fondo su educación, los empleos actuales y las razones que tuvieron para ingresar a sus respectivos campos tecnológicos. A medida que el país se recupera de la pandemia y se enfrenta a una posible recesión, también queríamos entender cómo las mujeres se han visto afectadas por los despidos recientes. Para ello, encuestamos a 1000 mujeres estadounidenses en la industria de la tecnología. Esto es lo que dijeron.

Primeros pasos en el sector de la tecnología

Con tantas barreras de acceso para las mujeres en la industria de la tecnología, incluida la falta de apoyo para las mujeres que buscan educación en STEM, primero queríamos saber cuáles habían sido sus razones para elegir una carrera en la industria de la tecnología.

A pesar del estigma que las mujeres podrían enfrentar por seguir carreras relacionadas con la tecnología, el interés o la pasión por las computadoras y la tecnología fue la razón principal por la que las encuestadas ingresaron a la industria (25 %). Este hallazgo es similar al aliciente principal de nuestra encuesta de 2018: el amor por las computadoras y la tecnología. Casi la misma cantidad de mujeres (23 %) dijo que la estabilidad laboral fue su principal razón para unirse a la industria en 2022.

Como hay una gran demanda para los puestos en tecnología, tiene sentido que tantas mujeres consideren que el mercado laboral es estable. Sin embargo, los beneficios y salarios son otra cuestión, ya que solo el 5 % de las mujeres cita el salario competitivo como el mayor atractivo para las mujeres que trabajan en tecnología. Por supuesto, esto varía según la ubicación, por ejemplo, el 18 % de las que nombraron el salario como su principal razón en 2022 estaban en la ciudad de Nueva York. Y en 2018, las mujeres del Área de la Bahía de California tenían tres veces más probabilidades de citar la alta remuneración que aquellas que vivían en otros lugares. La importancia de los altos ingresos en áreas con altos costos de vida no ha cambiado mucho.

Tener un título relacionado con la tecnología puede parecer una motivación obvia para buscar una carrera en tecnología, pero solo el 11 % indicó esto como su principal razón para trabajar en la industria. Si bien los títulos obtenidos por la mayoría de las mujeres encuestadas (más del 60 %) fueron en tecnología de la información (TI), las habilidades tecnológicas de muchas otras encuestadas fueron adquiridas mediante formación autodidacta. Entre ellas, el puesto profesional más común fue analista de datos, mientras que para aquellas con un título en tecnología, fue desarrolladora de software.

Las luchas de las mujeres en la industria tecnológica

Aunque las mujeres ingresan a la industria tecnológica por numerosas razones diferentes, muchas tienen algo en común: los desafíos que experimentan en el lugar de trabajo. A continuación, les preguntamos a las mujeres acerca de sus experiencias y opiniones sobre ser una mujer que trabaja en el campo tecnológico.

El desafío más común al que se enfrentan las mujeres en la industria tecnológica, que citó el 43 % de las encuestadas, es la falta de promoción. El 34 % de las encuestadas considera que no existe una vía de crecimiento para ellas dentro de la empresa, ya que no hay forma de ascender. Sentirse como un extraño también prevaleció, ya que casi un tercio dijo que se ha sentido fuera de lugar en el trabajo.

Hace unos años, ser subestimada o no ser tomada en serio por los compañeros era la mayor oposición a la que se enfrentaban las mujeres: el 67 % de las encuestadas lo señaló en 2018. Aunque este problema aún se encuentra entre los cinco principales desafíos más comunes en 2022, hubo una disminución significativa: solo el 28 % de las mujeres informó que sus compañeros las subestimaron o no las tomaron en serio.

El predominio de problemas como estos varió según la ubicación geográfica. En San Francisco, las mujeres sintieron más la brecha salarial, ya que el 29 % afirmó que no se les pagó tanto como a sus compañeros de trabajo hombres. Y con un 37 % en Los Ángeles, las mujeres sintieron la falta de oportunidades de crecimiento más que las de cualquier otra ciudad.

¿Cree que nuestra era moderna es la imagen de la igualdad de género? Piénselo dos veces. Más de 1 de cada 4 mujeres encuestadas dijo haber oído bromas en la oficina sobre las mujeres que hacen tareas domésticas. Y el prejuicio no se limitó al lugar de trabajo: el 78 % informó haber experimentado prejuicios vinculados al género o discriminación durante el último año, ya sea en su vida personal o laboral.

La discriminación en el lugar de trabajo basada en el género varía según el sector tecnológico. Por ejemplo, casi todas las mujeres en el sector de la tecnología de marketing (martech) han sufrido prejuicios vinculados al género (90 %). Más del 80 % de las mujeres que trabajan en tecnología financiera, energía, blockchain y software también lo experimentó. Los casos más bajos de discriminación por cuestiones de género fueron denunciados por las mujeres en los empleos tecnológicos relacionados con los medios de comunicación, pero aun así fueron denunciados por casi la mitad (47 %).

Afrontar y superar las desigualdades

Cuantas más mujeres se incorporen al mundo laboral de la tecnología y sean sinceras sobre los desafíos a los que se enfrentan, más podrán trabajar juntas para superar la discriminación y los prejuicios en el lugar de trabajo. Para concluir nuestra encuesta, les preguntamos a las mujeres sobre las medidas que han tomado para protegerse a sí mismas o a sus colegas en el trabajo. También compartieron sus perspectivas profesionales.

Muchas mujeres han tenido que tomar medidas contra el comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo: el 62 % dijo que denunció a un compañero de trabajo al Departamento de Recursos Humanos por acoso y el 60 % por perjuicios en cuanto al género. Las mujeres parecen denunciar estos incidentes con más frecuencia ahora que en 2018, cuando solo el 19 % de aquellas que participaron en nuestra encuesta denunció a sus compañeros de trabajo por prejuicios o discriminación, y el 21 % habló de acoso.

La carga de los prejuicios contra las mujeres en la industria tecnológica es lo suficientemente pesada como para que un gran número busque cambiar de carrera (62 %). Muchas de las encuestadas, incluso, plantearon que tomarían medidas rápidamente: el 57 % dijo que tiene pensado abandonar la industria dentro de los próximos seis meses. Esto muestra un aumento del promedio de 2018 cuando solo el 24 % de las mujeres dijo haber considerado cambiar de campo por esta razón.

La amenaza de despidos y la expectativa de una recesión han agravado estos problemas para las mujeres en el campo de la tecnología. Incluso la gigante empresa de tecnología Meta recientemente despidió a gran parte de su personal en un intento por reducir costos. Casi tres cuartas partes de nuestras encuestadas (74 %) afirmaron tener miedo de ser despedidas. Muchas de ellas ya habían sido despedidas, y el 84 % de las encuestadas de la ciudad de Nueva York dijo que habían sido despedidas hace poco.

Sin embargo, de las mujeres que habían sido despedidas de forma reciente, el 96 % pasó a otro empleo en la industria tecnológica con sueldos, incluso, superiores a los anteriores: un aumento promedio de $10 660. Vimos aumentos aún mayores en algunos lugares, especialmente en San Francisco, donde ganaron más de $38 000 en promedio en su nuevo empleo. La mayoría de las mujeres dijeron que tomaba entre dos y cinco meses encontrar un nuevo trabajo, pero valía la pena esperar.

Seguir adelante

Las mujeres en la industria de la tecnología aún enfrentan un sinfín de desafíos en el lugar de trabajo, como por ejemplo, reciben salarios menores, son subestimadas e, incluso, sufren acoso. No obstante, sus mayores desafíos fueron la falta de potencial de crecimiento en sus lugares de trabajo y las preocupaciones sobre posibles despidos. Sin embargo, menos mujeres citaron desafíos en el lugar de trabajo en 2022 frente a 2018, y desde entonces es más probable que denuncien a sus compañeros de trabajo por perjuicios en cuanto al género, discriminación o acoso.

No obstante, aún más mujeres están considerando dejarlo debido a las presiones basadas en el género, lo que apunta a la necesidad de más apoyo. Las empresas tecnológicas deben hacer más para salvar las deficiencias en cuanto a las mujeres en el lugar de trabajo y darles las mismas oportunidades y el mismo respeto que a sus colegas masculinos.

Metodología

Paychex encuestó a 1000 mujeres estadounidenses en el sector tecnológico sobre sus experiencias. La edad promedio fue de 32 años, y sus ubicaciones fueron las siguientes: 42 % vivía en la ciudad de Nueva York, 12 % en Los Ángeles, 7 % en San Francisco, 7 % en Chicago y 32 % en otras ciudades de los Estados Unidos.

Acerca de Paychex

Paychex brinda servicios de subcontratación de nómina, recursos humanos y beneficios para pequeñas y medianas empresas. Nuestras herramientas facilitan el reclutamiento, gestión y retención de empleados.

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