Servicios de RR. HH. y nómina de Paychex en Irving, Texas

A medida que Texas comienza a reabrir, y las empresas reanudan sus actividades o empiezan a planificar el restablecimiento de estas, en Paychex seguimos esforzándonos por prestarle servicios a su empresa, a sus empleados y a usted. Más abajo, encontrará orientación y prácticas recomendadas con respecto a algunas preguntas comunes sobre estos nuevos desafíos para Texas.

Desempleo

¿Cuáles son los requisitos de elegibilidad para obtener los beneficios por desempleo en Texas?

Aunque los requisitos específicos de elegibilidad pueden variar según el estado, los empleados en Texas suelen calificar si cumplen las siguientes condiciones:

• Están total o parcialmente desempleados, lo que puede incluir despidos y reducciones de horas o salarios.
• Perdieron su trabajo por motivos ajenos a su voluntad, no renunciaron (sin causa justificada o sin razón justificada no relacionada con el trabajo, en circunstancias limitadas), ni se los despidió por mala conducta.
• Tienen una cantidad mínima de salarios ganados en lo que se denomina el "período base", que son los primeros cuatro de los últimos cinco trimestres calendario completados antes de la fecha de entrada en vigor de la reclamación inicial.
• En el momento de la solicitud, están física y mentalmente en condiciones de trabajar, se encuentran disponibles para hacerlo —lo que incluye disponer del transporte adecuado y del cuidado de los niños, si es necesario— y están buscando empleo activamente, a menos que este requisito no se aplique a ellos.

Para obtener más detalles sobre los requisitos de elegibilidad inicial y elegibilidad continua, de qué manera solicitar y cómo presentar una reclamación por beneficios por desempleo, visite el sitio web de beneficios por desempleo de la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas (TWC, por sus siglas en inglés) o consulte la página Servicios de beneficios por desempleo de TWC.

Preocupación por la seguridad y los viajes de los empleados

¿Qué restricciones de viaje relacionadas con el COVID-19 existen actualmente en Texas?

El 21 de mayo de 2020, el gobernador Greg Abbott aprobó la Orden Ejecutiva GA-24, que puso fin a todas las restricciones de viajes aéreos establecidas el 26 de marzo de 2020, que exigían cuarentenas temporales para todos los viajeros que llegaban por vía aérea desde determinadas ubicaciones de alto riesgo en los Estados Unidos. Con la Orden Ejecutiva GA-24, también se eliminó la orden de cuarentena obligatoria de 14 días previamente establecida para todos los viajeros que ingresaban a Texas por las carreteras desde Louisiana. Dicha orden se implementó el 29 de marzo de 2020. Para obtener un resumen completo de todas las Órdenes Ejecutivas que aprobó el gobernador Abbott, visite la Biblioteca de Referencia Legislativa (LRL, por sus siglas en inglés) de la página de recursos de Órdenes Ejecutivas de Texas.

A pesar de la aprobación de la Orden Ejecutiva GA-24, el Estado de Texas aún alienta a los viajeros a seguir todas las pautas que ofrecen los CDC y el Departamento de Estado de los Estados Unidos con respecto a las medidas de seguridad en los viajes y el distanciamiento social, y aboga por que las personas se mantengan actualizadas sobre todas las alertas, advertencias o restricciones relacionadas con los viajes.

Para obtener más detalles sobre las restricciones relacionadas con los viajes, visite el sitio web de información para viajeros del Departamento de Servicios de Salud del Estado de Texas (DSHS, por sus siglas en inglés), revise la página de recursos para el COVID-19 dirigida a socios de la industria de Travel Texas o consulte los siguientes recursos de viaje que brindan los CDC:

• Página de recursos de viaje sobre el COVID-19.
• Regreso de un viaje internacional.
• Recomendaciones para viajeros: coronavirus en los Estados Unidos.
• Respuestas a preguntas frecuentes sobre los viajes.

Como empleador, ¿puedo impedir que mis empleados viajen por vacaciones? Si viajaron en avión a otro país o a un lugar de alto riesgo en los Estados Unidos, ¿puedo restringirles la vuelta al trabajo durante un periodo determinado?

Los empleadores pueden recomendar a sus empleados que limiten los viajes personales no esenciales, en especial a las zonas de alto impacto. Sin embargo, no pueden impedirles que viajen directamente.

Los empleadores también deben educar a sus empleados sobre los riesgos actuales relacionados con el COVID-19 que se asocian a los viajes. Algunos de estos riesgos de viaje pueden incluir, entre otros, el riesgo potencial o mayor de exposición al coronavirus; quedarse varado debido a las restricciones o cierres federales, estatales o locales de los viajes; o tener que cumplir con posibles protocolos de cuarentena obligatoria para personas que viajaron recientemente a un lugar de alto riesgo o regresaron de uno. Los empleadores también deben abogar por que sus empleados respeten todas las pautas de seguridad, higiene y distanciamiento social que establecieron los CDC.

Los empleadores pueden exigir a un empleado que trabaje desde su casa y que esté atento a los síntomas de COVID-19 durante un período de 14 días si el empleado hizo lo siguiente:

• Recientemente, hizo un viaje internacional a un lugar de la actual lista de transmisión generalizada de los CDC.
• Hace poco, estuvo en un crucero o tomó un vuelo nacional a una zona con transmisión generalizada.
• Viajó recientemente a un lugar de alto riesgo dentro de los Estados Unidos con un aviso de viaje de los CDC.
• Estuvo en contacto con una persona a quien se le diagnosticó COVID-19 hace poco.
• Es un residente amparado por una ordenanza estatal o local que requiere el cierre de oficinas físicas.

Si un empleado que regresó hace poco de un viaje internacional presenta síntomas de COVID-19, los empleadores pueden y deben aplicar toda medida de cuarentena que exija el gobierno federal o estatal, independientemente de si su viaje fue por motivos personales o de negocios. Esto también se aplicaría a aquellos que hubieran viajado a zonas de alto riesgo dentro de los Estados Unidos. Los empleadores también pueden usar la herramienta Evaluación de riesgos de los CDC para ayudar a determinar qué personas pueden suponer un riesgo para el lugar de trabajo.

Los empleadores deben elaborar una política sobre lo anterior y comunicarla a todos los empleados para garantizar la concienciación sobre el impacto potencial que los viajes pueden tener en su capacidad para regresar al lugar de trabajo. Antes de tomar decisiones empresariales que puedan alterar su lugar de trabajo, evalúe la posibilidad de consultar a un profesional de RR. HH. o a su asesor legal para que lo ayude a garantizar el cumplimiento de la legislación federal, estatal o local. Para conocer las últimas actualizaciones, diríjase a las autoridades estatales o locales.

Para obtener más información, consulte nuestro artículo de WORX sobre el Plan en caso de brotes de enfermedades infecciosas, consulte nuestras Preguntas frecuentes sobre el coronavirus en el trabajo o visite el Centro de ayuda de Paychex del COVID-19.

¿Cómo puedo realizar correctamente las pruebas de temperatura de COVID-19 en el lugar de trabajo? ¿Cómo puedo mantener la confidencialidad con los resultados de las pruebas o qué hago si debo enviar a un empleado a casa? ¿Existen algunas consideraciones de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) que deba tener en cuenta?

Se pueden realizar pruebas o controles de temperatura en las empresas para determinar si una persona tiene fiebre. Según las indicaciones de los CDC, la fiebre es solo uno de los muchos síntomas de COVID-19 y realizar exámenes de temperatura puede ser una forma de proteger potencialmente a sus empleados y a su empresa. Sin embargo, una fiebre no siempre indica un diagnóstico de COVID-19, y algunos pacientes con COVID-19 nunca tienen fiebre. Por lo tanto, es un método para considerar, pero por sí solo puede no ser necesariamente la forma más efectiva de proteger un entorno de trabajo. La prueba o el control de temperatura también puede exponer a los empleados o a las personas asignadas para tomar la temperatura a un mayor riesgo de exposición, lo que puede crear preocupaciones adicionales. Otros métodos de seguridad para tener en cuenta pueden incluir una limpieza profunda más constante del lugar de trabajo, la reorganización de los espacios de trabajo para garantizar que las personas estén separadas por una distancia de seis pies o más, implementar o mantener las capacidades de trabajo remoto, si corresponde, o alternar el trabajo del personal en días específicos. Las pautas de los CDC también permiten que se realicen exámenes de salud virtuales, en lugar de controles de salud en persona. Para obtener más detalles al respecto, consulte el kit de herramientas de reanudación de la actividad empresarial de los CDC, las preguntas frecuentes generales sobre empresas o visite su sitio web sobre COVID-19.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) suele considerar las pruebas o controles de temperatura un "examen médico". Por lo general, la orientación de la agencia permite que los empleadores midan la temperatura corporal de los empleados, ya que los CDC y las autoridades estatales y locales afirman que el COVID-19 se propaga en la comunidad. Es posible que la EEOC revise esta orientación en el futuro.

Antes de realizar pruebas o controles de temperatura, evalúe la posibilidad de consultar a un profesional de RR. HH. o a su asesor legal para que lo ayude a garantizar el cumplimiento de las leyes estatales o locales.

Si un empleador planea implementar controles de temperatura de manera presencial en la empresa después de analizar sus opciones con un profesional de RR. HH. o un asesor legal, debe considerar lo siguiente:

• Quién tomará la temperatura y cómo se protegerá a esa persona de la exposición.
• Donde se tomará la temperatura.
• Cuándo se tomará la temperatura.
• Cómo se tomará la temperatura.
• Cómo se desinfectará el equipo de control de temperatura.
• Dónde se registrará la información o los resultados.
• Si registra esta información, cómo se registrará y mantendrá confidencialmente separada de los archivos personales de los empleados.
• Qué medidas tomar en caso de una temperatura elevada.
• Qué protocolos de seguridad se implementarán y cómo se comunicarán al personal de control y a los empleados.
• Garantizar que el tiempo de espera y el tiempo que toma el proceso de selección se considere tiempo remunerado.

Todos los controles de temperatura se deben administrar en función de las necesidades comerciales legítimas y no discriminatorias, y deben ser lo menos invasivos posible. Los empleadores también deben analizar si se recurrirá a un proveedor externo para realizar dichos controles. Los resultados de dichas pruebas de los empleados se consideran información médica y deben conservarse en un archivo confidencial y separarse del archivo personal del empleado.

Todo empleado que presente síntomas de COVID-19 debe enviarse a su casa de inmediato y se le debe recomendar que busque atención médica adecuada. Si un empleado es un caso confirmado de COVID-19, los empleadores deben informar a los otros trabajadores que podrían haber estado en contacto con el empleado infectado sobre la posible exposición al COVID-19. Sin embargo, los empleadores no pueden revelar el nombre del empleado afectado y deben tomar todas las medidas posibles para mantener la confidencialidad.

Además, los empleadores pueden hacer lo siguiente:

• Preguntar a los empleados si tienen síntomas de COVID-19.
• Pedir a los empleados que les notifiquen si ellos o un familiar cercano dan positivo en la prueba de COVID-19.
• Preguntar si los empleados estuvieron en contacto cercano con alguna persona que se sepa o se sospeche que tiene COVID-19.
• Pregunte por los planes de viaje personales de los empleados, ya sea a otros países o dentro de los Estados Unidos, especialmente en lo que respecta a las "zonas críticas" actuales.

Un empleador no puede hacer preguntas médicas no relacionadas con el COVID-19, ya que estas pueden tener un impacto en los derechos de un empleado en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés). Los empleadores deben mantener la confidencialidad tal y como lo exige la ADA y las leyes estatales aplicables con respecto a la información médica de los empleados.

Asegúrese de consultar siempre con un profesional de RR. HH. o con un asesor legal antes de hacer preguntas específicas a los empleados relacionadas con su salud a fin de poder garantizar el cumplimiento de las leyes federales, estatales o locales.

Para obtener más información, visite la página de recursos del DSHS de Texas sobre el COVID-19, revise nuestro artículo de WORX, acceda al Centro de ayuda de Paychex del COVID-19 y siga todas las pautas de seguridad de la OSHA, los CDC y sus agencias estatales o locales.

Preocupaciones del personal

¿Se puede considerar a un abuelo el proveedor o cuidador de niños en virtud de la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero?

Según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL, por sus siglas en inglés), el término “proveedor de cuidado infantil” hace referencia a una persona que cuida a su hijo. Esto incluye tanto a las personas que reciben una remuneración por prestar servicios de cuidado de niños, por ejemplo, las guarderías, las niñeras o los cuidadores, como a las personas que prestan servicios de cuidado de niños de forma gratuita o sin licencia, como los abuelos, los familiares o los vecinos.

Para obtener más información, visite la página de recursos de la FFCRA del DOL y revise la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero: preguntas y respuestas.

¿Qué es la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero y quién es elegible para las licencias contempladas?

La Ley de Licencia Pagada de Emergencia por Enfermedad (EPSLA, por sus siglas en inglés) y la Ley de Expansión de Licencia Familiar y Médica de Emergencia (EFMLEA, por sus siglas en inglés) están incluidas en la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero (FFCRA, por sus siglas en inglés). Los empleadores deben evaluar la posibilidad de consultar a un profesional de RR. HH. o a un asesor legal para revisar sus obligaciones en virtud de la FFCRA. Por lo general, la FFCRA ofrece a los empleadores con menos de 500 empleados una opción de créditos fiscales reembolsables que les devuelve el costo de otorgar salarios pagados por licencia por enfermedad y familiar a sus empleados debido a razones específicas, elegibles y relacionadas con el COVID-19.

Es posible que las pequeñas empresas con menos de 50 empleados estén exentas de ofrecer ciertas licencias pagadas por enfermedad y licencias familiares y médicas ampliadas si el hecho de brindar a un empleado dichas licencias pone en peligro la viabilidad de la empresa como tal. No se trata de una exención automática y debe analizarse caso por caso. La guía establece los criterios y los documentos para su consideración. La guía sugiere, además, que, si se determina una exención, debe documentarse en el momento de cada solicitud de licencia. Los empleadores con menos de 25 empleados pueden estar exentos de ciertas disposiciones relacionadas con la protección del empleo. Si está considerando la posibilidad de reclamar una exención, el empleador debe consultar con un asesor legal para comprender plenamente los complejos parámetros de estas exenciones.

La FFCRA requiere que los empleadores ofrezcan una licencia pagada a través de dos disposiciones distintas:

• Ley de Licencia Pagada de Emergencia por Enfermedad (EPSLA, por sus siglas en inglés): Los empleadores deben ofrecer hasta 80 horas de tiempo por enfermedad remunerado a los empleados a tiempo completo que cumplan los requisitos y deben brindar una cantidad prorrateada de tiempo por enfermedad remunerado a los empleados a tiempo parcial elegibles cuando no puedan trabajar por determinados motivos relacionados con el COVID-19.
• Ley de Expansión de Licencia Familiar y Médica de Emergencia (EFMLEA, por sus siglas en inglés): Los empleadores deben ofrecer una licencia familiar y médica remunerada a los empleados elegibles para tomar una licencia relacionada únicamente con la necesidad de los empleados de cuidar a un niño cuya escuela o lugar de cuidado está cerrado por motivos vinculados al COVID-19.

Licencia Pagada de Emergencia por Enfermedad: Según la Ley EPSLA, hay seis motivos que califican por las que un empleado tiene derecho a tomar una licencia pagada relacionada con el COVID-19 si no puede trabajar (ni siquiera de forma remota) porque el empleado cumple estas condiciones:

1. Está sujeto a una orden de cuarentena o aislamiento federal, estatal o local relacionada con el COVID-19.
2. Se le ha aconsejado por un proveedor de atención médica que guarde la cuarentena en relación con el COVID-19.
3. Tiene síntomas del COVID-19 y busca un diagnóstico médico.
4. Está cuidando a una persona sujeta a una orden, como se describe en 1, o se ha sometido a sí mismo a cuarentena, como se describe en 2.
5. Está cuidando a su hijo cuya escuela o lugar de cuidado está cerrado (o el proveedor de cuidado infantil no está disponible; ahora se incluyen los campamentos o programas de verano) debido a motivos relacionados con el COVID-19.
6. Está experimentando alguna otra condición sustancialmente similar especificada por el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos.

Según la EPLSA, un empleado a tiempo completo tiene derecho a un máximo de 80 horas de EPSL, y un empleado a tiempo parcial tiene derecho a EPSL por una cantidad igual al promedio de horas que el empleado trabaja durante un periodo de dos semanas, por cualquier combinación de los seis motivos anteriores.

Al tomar la licencia pagada de emergencia por enfermedad (EPSL, por sus siglas en inglés) por cualquiera de los seis motivos calificados, el empleado tiene la discreción independiente de usar su derecho a esta licencia o a cualquier licencia pagada acumulada que provee el empleador en el marco de la política de la compañía o la ley de licencia jurisdiccional cuando la razón de la licencia sea consistente con la política o la ley. Sin embargo, no se puede obligar al empleado a usar otro tiempo pagado disponible antes de utilizar su derecho a la licencia pagada de emergencia por enfermedad.

Expansión de Licencia Familiar y Médica: En virtud de la EFMLEA, un empleado tiene derecho a la expansión de licencia familiar y médica de emergencia (EFML, por sus siglas en inglés) por una sola razón: si el empleado está cuidando a su hijo cuya escuela o lugar de cuidado está cerrado (o el proveedor de cuidado infantil, que ahora incluye a los campamentos o programas de verano, no está disponible) por motivos relacionados con el COVID-19. Un empleado elegible tiene derecho a doce semanas de ampliación de la licencia familiar y médica; sin embargo, las primeras dos semanas de la EFML no son remuneradas, a menos que se utilice la EPSL u otra licencia pagada aplicable. En el marco de la Ley EFMLEA:

• Los empleados que hayan estado en la nómina de su empleador cubierto durante, al menos, 30 días calendario para un empleador cubierto serían elegibles para una licencia. Se considera que un trabajador estuvo empleado, como mínimo, 30 días calendario si el empleador lo tuvo en su nómina durante los 30 días calendario inmediatamente anteriores al día en que comenzaría la licencia del empleado.
• Un empleado es elegible para hasta un total de 12 semanas de licencia en virtud de la Ley EFMLA por la razón (5) descrita anteriormente. Las primeras 2 semanas de la EFML no son pagadas, pero los empleados elegibles pueden recibir un pago en el marco de la EPSL por la misma razón.
• A los empleados que tomen licencia en virtud de la Ley de Expansión de Licencia Familiar y Médica de Emergencia (EFMLEA, por sus siglas en inglés) se les debe permitir elegir usar cualquier tiempo libre pagado disponible, incluidas vacaciones, tiempo personal, licencia médica o licencia por enfermedad durante los primeros diez días de su licencia EFML; esto comprende la licencia EPSL. Después de los primeros diez días de la licencia EFML, cuando el empleado tiene derecho al pago de la EFML y cuando la ley federal o estatal lo permita, los empleadores y los trabajadores pueden acordar que la licencia pagada acumulada complemente el pago de dos tercios en el marco de la Ley EFMLEA para que el empleado reciba el monto total de su pago normal.

Para obtener más información sobre la FFCRA, la EPSLA, la EFMLEA y los pagos de estas licencias, revise la Licencia pagada en virtud de la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero, visite la página de recursos del DOL o consulte los recursos de Paychex que se detallan a continuación:

• Centro de Ayuda del Coronavirus (COVID-19)
• Artículo de WORX de las actualizaciones de orientación sobre la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero
• Artículo de WORX de la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero: financiación, créditos fiscales y ampliación de leyes de licencias pagadas para responder a la pandemia del COVID-19
• Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero (FFCRA)

¿Qué debo tener en cuenta a la hora de decidir cuál de mis empleados volverá a trabajar? ¿Qué sucede cuando un empleado dice que tiene una enfermedad subyacente y prefiere quedarse en casa?

Establecer y aplicar criterios basados en hechos que sean consistentes con sus necesidades comerciales legítimas y documentar los motivos de sus decisiones son consideraciones importantes cuando los empleados regresan al trabajo. No olvide también revisar los requisitos en acuerdos de empleo por escrito o convenios colectivos de trabajo si tiene empleados sindicalizados para asegurarse de mantener el cumplimiento.

Las decisiones de empleo no pueden basarse en razones que violen las leyes federales, estatales o locales contra la discriminación; como la pertenencia de un empleado a una clase protegida; el hecho de que un empleado haya ejercido su derecho a presentar una queja contra la empresa, por ejemplo, quejas de discriminación ilegal o acoso; que un empleado haya tomado un permiso protegido por la ley federal, estatal o local; o que el empleador crea que un trabajador solicitará un permiso cuando se lo convoque a volver al trabajo, incluida la Licencia Pagada de Emergencia por Enfermedad (EPSL, por sus siglas en inglés) o la Ley de Expansión de la Licencia Familiar y por Enfermedad (EFMLEA, por sus siglas en inglés). Si tiene dudas sobre estas leyes, o su proceso de selección, consulte con su profesional de RR. HH. o asesor legal.

Los motivos de un empleado para no regresar pueden hacerlo elegible para algún tipo de licencia que exija la ley federal, estatal o local, por lo que es importante dialogar con sus empleados para comprender por qué se niegan a volver antes de tomar cualquier medida. Por ejemplo, un empleado preocupado por su propio estado de salud puede tener derecho a un ajuste razonable en virtud de la Ley Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) o una ley estatal similar, o un empleado que cuida a su hijo porque la escuela o guardería aún está cerrada puede tener derecho a una licencia pagada de emergencia por enfermedad (EPSL, por sus siglas en inglés) o a una licencia familiar y médica de emergencia (EFMLEA, por sus siglas en inglés).

Si sus empleados plantean preocupaciones razonables de seguridad por el COVID-19, sus quejas o, incluso, su negativa a trabajar pueden estar protegidas por la OSHA o la Ley Nacional de Relaciones Laborales, aunque el lugar de trabajo no esté sindicalizado. Analice estas cuestiones con su profesional de RR. HH. o con su asesor legal antes de tomar cualquier medida empresarial, como la terminación o imponer otra acción disciplinaria.

Para obtener más detalles, vea nuestros seminarios web pregrabados o consulte los siguientes artículos de WORX:

• Qué hacer si los empleados se niegan a volver al trabajo
• Plan en caso de brotes de enfermedades infecciosas: consideraciones para empleadores en preparación para el coronavirus
• La Casa Blanca emite pautas para la reapertura de los Estados Unidos durante la pandemia del COVID-19

¿Cuáles son las obligaciones del empleador en cuanto a la publicación de los carteles de "Derechos de los empleados" de la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero (FFCRA)? ¿Existen actualmente exenciones para empresas con menos de 50 empleados?

En virtud de la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero, todos los empleadores cubiertos deben publicar el aviso modelo del DOL de los Estados Unidos en un lugar visible. Otras formas en que los empleadores pueden satisfacer este requisito incluyen las siguientes:

• Envío del aviso por correo electrónico o correo directo.
• Publicación en un sitio web informativo para empleados internos o externos.

Los empleadores también deben conservar los documentos y la información relacionada con la licencia de la FFCRA durante un período de cuatro años, independientemente de si se tomó la decisión de otorgar o rechazar la solicitud de licencia.

Para fines de crédito fiscal, el DOL exige a los empleadores que mantengan lo siguiente durante cuatro años:

• Documentación que demuestre cómo el empleador determinó la cantidad de licencias remuneradas a las que tenía derecho el empleado, por ejemplo, registros del trabajo realizado, teletrabajo y créditos de licencias remuneradas.
• Documentación que demuestre cómo el empleador determinó el monto de los gastos calificados del plan de salud que se asignaron a los salarios.
• Copias de todos los formularios 7200 y 941 del IRS cumplimentados que el empleador haya presentado al IRS o que haya ofrecido a un tercero encargado del pago para cumplir con las obligaciones fiscales del empleador.

El DOL también indicó que las exenciones para las pequeñas empresas pueden abordarse en las próximas regulaciones y que, hasta que se aprueben estas regulaciones, los empleadores con menos de 50 empleados que creen que brindar ciertos beneficios en virtud de la FFCRA, como el cuidado infantil, puede poner en peligro la capacidad de su empresa, deben registrar o documentar por qué su empresa necesitaría tal exención.

Asegúrese de consultar con un profesional de RR. HH. o con su asesor legal para que lo ayude a garantizar el cumplimiento de la ley federal, estatal o local.

Para obtener más detalles sobre la FFCRA, la EPSLA y la EFMLEA, revise la Licencia pagada en virtud de la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero, visite la página de recursos de la FFCRA del DOL o consulte los recursos de Paychex que se describen más abajo:

• Artículo de WORX de las actualizaciones de orientación sobre la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero
• Artículo de WORX de la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero: financiación, créditos fiscales y ampliación de leyes de licencias pagadas para responder a la pandemia del COVID-19

Si fue necesario que un empleado solicitara un permiso por enfermedad para hacerse una prueba de COVID-19 a fin de prepararse para otro procedimiento médico, ¿el empleador necesita compensar el tiempo libre para la prueba? ¿O está bien considerar este tiempo utilizado para hacerse la prueba licencia por enfermedad?

Debido a que los CDC y las autoridades estatales o locales determinaron que el COVID-19 se está propagado en la comunidad y representa una amenaza directa, los empleadores ahora pueden optar por administrar las pruebas de COVID-19 a sus empleados antes de permitirles regresar a su puesto o volver a ingresar al lugar de trabajo. Para ello, hay que tomar precauciones específicas y cumplir las consideraciones de la ADA.

Sin embargo, si un empleado se tomó una licencia por enfermedad para un procedimiento médico, no relacionado con el COVID-19, y se le pidió que se sometiera a una prueba de COVID-19 como preparación para dicho procedimiento (y no como parte de un protocolo de pruebas del empleador), entonces el empleador, por lo general, no tendría que compensar al empleado por el tiempo necesario para realizarla o viajar más allá del derecho de licencia por enfermedad del empleado. En otras palabras, el empleado solo recibiría una compensación si dicha licencia por enfermedad se paga de conformidad con la política de la empresa o la ley de licencia aplicable. De lo contrario, no se considera tiempo remunerado.

Antes de implementar o realizar pruebas de COVID-19 en el lugar de trabajo, asegúrese de consultar a un profesional de RR. HH. o a su asesor legal para garantizar el cumplimiento de la ley estatal o local.

Recursos adicionales

¿Dónde puedo encontrar información sobre el regreso al trabajo, las pautas de seguridad y las actualizaciones normativas?

A medida que varios estados comienzan a reanudar las operaciones comerciales, Paychex sigue dedicándose a prestar servicios a su empresa, a sus empleados y a usted. Por eso, desarrollamos varios recursos en línea para ayudarlo a mantenerse al día sobre las políticas y las órdenes ejecutivas de su estado, en constante evolución, relacionadas con la pandemia de COVID-19 y los protocolos de regreso al trabajo.

Recursos de regreso al trabajo de Paychex:

• Recursos para el COVID-19 por estado

Recursos de seguridad/legales de Paychex:

• Centro de Ayuda del Coronavirus (COVID-19)
• Artículo de WORX sobre qué hacer si los empleados se niegan a regresar al trabajo
• Artículo de WORX sobre qué ocurre después de la pandemia: el futuro de sus empleados
  
• Artículo de WORX sobre el plan en caso de brotes de enfermedades infecciosas: consideraciones para empleadores
• Artículo de WORX sobre las pautas de la Casa Blanca para la reapertura de los Estados Unidos durante la pandemia del COVID-19
• Artículo de WORX sobre el coronavirus en el trabajo: preguntas frecuentes
• Artículo de WORX sobre prevención y manejo de enfermedades en el lugar de trabajo
• Descargue la guía WORX sobre su plan de continuidad de negocios (BCP)

Recursos de Texas:

• Página de recursos sobre el COVID-19 del Departamento Estatal de Servicios de Salud (DSHS) de Texas
• Página de recursos y respuesta al coronavirus del gobernador de Texas, Greg Abbott
• Página de recursos sobre el COVID-19 de la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas (TWC)
• Página sobre el COVID-19 de la División de Manejo de Emergencias de Texas
• Página de recursos sobre el COVID-19 de la Liga Municipal de Texas (TML)
• Página de información y recursos sobre el COVID-19 de la Asociación de Condados de Texas

Recursos adicionales:

• Guía provisional de los CDC para empresas y empleadores que responden ante el COVID-19
• Preguntas frecuentes generales de empresas sobre el COVID-19 de los CDC
• Herramienta de decisión del lugar de trabajo de los CDC
• Guía de la OSHA sobre la preparación de los lugares de trabajo frente al COVID-19
• Comunicado de prensa de FEMA

It’s been a tough few years economically in the U.S. The pandemic and inflation have upended peoples’ lives physically, mentally, and financially, making retirement seem even more like an improbable dream than before for many young people. As a result, some are adjusting their retirement goals.

But how is all of that affecting people who have already retired? To find out how many retirees are rejoining the workforce and what the experience is like for them and their employers, we surveyed 930 American employees, current and former retirees, and 206 hiring managers about their feelings on the matter.

Conclusiones clave

• 1 in 6 retirees are considering returning to work, and 53% want remote positions.
• 55% of retirees went back to work because they needed more money.
• 74% of returned retirees feel judged by co-workers because of their age.
• 62% of hiring managers are skeptical about hiring retirees.

The Need To Go Back

There has been a lot of speculation about what inflation and the current economic climate mean for retirement, with some wondering if younger generations will be able to retire when all is said and done. But are these same issues leading retirees back to work as well?

Among those we surveyed, one in six retirees are considering returning to work after being out of the workforce for an average of four years. With so many preferring to work from home these days, it’s no surprise that more than half of our retired respondents would look for remote work (53%), 27% want a hybrid situation, and only 20% would seek an office job.

Most would want to work full-time (65%) instead of part-time (35%). This could be due to a need for more money — the reason cited by 53% of respondents. But nearly as many are thinking of going back to work because they’re bored (52%).

Boredom is understandable, especially for those who went from working 40 hours per week to not working at all. For the same reason, it’s not surprising that loneliness was the reason that 43% of retirees are considering working again. But the same number are also doing so because they’re concerned about inflation.

Employment After Retirement

While their reasons may vary, many retirees have already decided to go back to work. Let’s see what prompted them to return to the workforce and how they feel about it now.

The overwhelming majority of retirees who returned to work have faced judgment from their co-workers (74%); only 3% haven’t. Most of those working in finance (87%), education (83%), and information technology (72%) have experienced such discrimination.

One particular form of ageism that retirees feel they are dealing with when returning to work is younger employees making them feel insecure about their abilities, with 71% sharing this sentiment. With many having to work for employers who are younger than them, we were glad to learn that only 12% of our respondents find this extremely difficult. The majority feel that it’s, at most, only a moderate challenge.

Recruiting Retirees

The state of our economy has pushed many to take serious measures to make more money — workers and retirees alike — such as getting second jobs. Is the competition making it harder for retirees to go back to work? And how do managers feel about hiring them?

Our findings show that 62% of hiring managers are skeptical about hiring retirees, but they also shared some potential pros and cons. According to 56% of the hiring managers we surveyed, the main reason for hiring a retiree is their many years of experience. Nearly the same number feel that retirees can make great mentors in the workplace.

But the biggest reason to not hire a retiree is cultural, say 71% of hiring managers. Can these candidates integrate into the current company culture? This concern is followed by uncertainty about their knowledge of industry trends (67%) and whether they still have the skills needed for the job (59%).

When onboarding retirees, the top strategy hiring managers employ is taking it slow (50%) in case they need more time to adjust to the job. The next most common tactic was avoiding abbreviations and jargon that these new or returning hires may not understand (48%), followed by providing templates to help them find their bearings (44%).

Re-entering the Workforce

With concerns about inflation strongly impacting retirement, many retirees have either gone back to work or are considering it. Luckily, many hiring managers see the benefits of onboarding these experienced job candidates, despite ageism being a problem for post-retirees. Hopefully, their return will eventually make the workplace a more inclusive and adaptable place for people of all ages.

Metodología

For this campaign, we surveyed 930 Americans to explore their retirement plans. Among them, 16% were retired, 22% were still working, and 62% were retirees who had returned to work. We also surveyed 206 hiring managers to explore their sentiments about hiring retirees.

Acerca de Paychex

Paychex provides payroll and HR services for businesses of all kinds so that you can easily take your business from startup to enterprise.

Declaración de uso justo

If you enjoyed our study, you’re more than welcome to share it. We just ask that you link back to these findings and that your purposes are noncommercial.

Conclusiones clave

• Nearly half of Americans plan to work multiple jobs for more than three years.
• Respondents working just one job are 44% more likely than those working multiple jobs to feel productive.
• Over half of hiring managers view a candidate with multiple jobs as a red flag.

The Age of Overemployment

Time is money, and keen workers are capitalizing on every second. While some struggle to balance even just one full-time job with the rest of their obligations, others are juggling multiple jobs — a lifestyle called “polyworking.”

Paychex surveyed over 1,000 Americans, both polyworkers and people holding just one job, to learn more about the increasing interest in taking on multiple part-time jobs. We then analyzed who had the highest interest in the polywork lifestyle by location and industry.

Why are people becoming polyworkers, and how long do they plan to do it? How are they different from other employees? Whether you have one or multiple jobs, read on to find out what the rest of America is doing to make a living.

Popularity of Polywork

Since 2019, online search volumes about polywork (and related terms like “gig work” and “side hustle”) have risen. We found that residents of certain states are more curious about the concept than others.

Residents of coastal cities, many of which are also the most expensive cities in the US, appear much more likely to be interested in polywork than residents of cities in the middle of the country. While Denver is a notable exception, six of the top 10 cities with the highest volume of polywork-related internet searches are on the coast. Boston and New York City led the pack in the east, while San Francisco, San Diego, San Jose, and Los Angeles generated the most searches out west.

From a state-by-state point of view, New York, New Jersey, California, Utah, and Connecticut residents are the most interested in polywork. On the other hand, New Mexico, Florida, Virginia, West Virginia, and Wyoming residents don’t care nearly as much.

Either way, there were over 70 million freelancers in the U.S. as of 2022, which is 20% higher than the 2021 headcount. The number of people looking to transition to a multi-job lifestyle could easily keep rising through 2023 and beyond, especially in these places where people seem most keen on researching polywork.

Working Overtime

We surveyed 1,000 people about their work habits, including the number of jobs they currently hold. We asked polyworkers about their job levels, work locations, and ideal scenarios for working more than one job.

We found that 40% of respondents hold two jobs, while just under one-third juggle up to three or more. Gen Zers are more likely to polywork than other generations, with nearly half of them saying they’re currently employed at two or three places.

Might that mean they’re harder to lock into a single job commitment? To make your business attractive to young workers, consider offering them financial security, flexibility and be open to contract work, while emphasizing your company’s commitment to authenticity and diversity.

The one-job lifestyle isn’t for everyone, and polyworkers are no exception; nearly all the ones we surveyed are freelancers (92%). Most opt for a mostly remote work setting, and it’s easy to assume why: The flexibility of remote work offers the luxury of more easily working two or more jobs. Still, balancing them can be challenging, which might mean some industries are more conducive to polywork than others.

Computer and technology sector workers are most likely to have multiple income streams. This industry also has the most overlap with health care (people working in both simultaneously). While these workers might mix and match the most while working multiple jobs, people from many different professional backgrounds have taken on work in other fields as well. For example, finance and economics workers overlap with the retail and education sectors quite a bit, too.

Numerous Obligations

Whether polyworkers hold jobs in multiple industries or not, their plans may or may not be long-term. How long do they intend to keep it up, and why?

Nearly half of our respondents are polywork veterans, having worked multiple jobs for three or more years. Gen X has been working multiple jobs for the longest time, with 32% saying they have done so for five years or more.

But it’s not just Gen Xers who are long-term polyworkers. Almost half of respondents plan to polywork indefinitely (47%), and their motivation varies. Without multiple income streams, Gen Xers and millennials most fear the possibility of having to move to a new home, while baby boomers are particularly worried about their inability to keep up with inflation.

That’s one reason flexibility, additional income, and freedom are important to polyworkers. Having autonomy over their workloads and schedules allows them to structure their day however they need to, which is especially helpful to freelance polyworkers.

Taking a Toll

We now know why so many people pursue a polywork lifestyle, but how does it compare to that of one-job workers? Does the increased flexibility and freedom make them happier than those working nine to five?

In some cases, it might not. One-job workers are less burnt out and stressed than polyworkers. They also feel more inspired and productive at work. However, both types of workers were about equally satisfied with their career and work-life balance.

Some polyworkers are self-reportedly less dedicated to their jobs. They also generally like their jobs less and think they would be healthier if they had a different one. Even polyworkers working multiple jobs out of desire rather than necessity report these same sentiments.

Hiring a Polyworker

Higher levels of burnout and stress aren’t the only issues polyworkers face. To find out how hard it might be for them to land the additional jobs they desire, we asked over 200 hiring managers how they feel about candidates already working other jobs.

For polyworkers on the job hunt, hiring managers have some advice to give. The most important thing is to be transparent about your work schedule, so managers know when you’re available and when you’re not. They also appreciate knowing that they are competing with your other employers for your labor. Cover these bases in order to boost your chances of landing your next gig.

Over half of hiring managers say polyworking candidates immediately raise a red flag, and more than two-thirds say they’re more challenging to manage than single-job employees. Manager also believe polyworkers don’t stick around as long, are slower at learning and developing skills, and demonstrate poor organizational skills.

The Constant Hustle

The appeal of polywork is rising, but so far, people living in New York, New Jersey, and California are most interested in doing it. Most of the polyworkers we surveyed have held multiple jobs for at least three years with no plans to scale back, and more than half were Gen Z freelancers preferring remote work.

The flexibility and freedom of that lifestyle are simply too good for many to pass up, and quitting it could result in hardships like having to move or struggling to keep up with inflation. Is polywork here to stay, or will the traditional work model dominate once more? To each their own, but we’ll be observing these trends well into the future.

Metodología

We surveyed 1,011 people in October 2022 about their work experience. Among them were 707 polyworkers and 304 people with only one job. Generationally, 11% were Gen Zers, 55% were millennials, 20% were Gen Xers, and 14% were baby boomers. Additionally, 57% were men, and 43% were women. We also surveyed 205 hiring managers. Finally, we looked at the search volume for the terms “polywork,” “gig work,” and “side hustles” in each U.S. state as well as the 25 most populous cities from January 1, 2019 through October 1, 2022.

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Declaración de uso justo

If you know any polyworkers who might be interested in our findings, feel free to share this article with them. We just ask that you only do so for noncommercial use, and provide a link back to this original page so the contributors can earn credit for their work.