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Preguntas frecuentes sobre Ley SECURE

Con la aprobación de la Ley de Preparación de Cada Comunidad para la Jubilación (SECURE, por sus siglas en inglés), los propietarios de pequeñas empresas ahora tienen la oportunidad de comenzar un plan de jubilación para sus empleados y reducir la responsabilidad fiscal de la empresa. 

Las empresas elegibles también pueden aprovechar los créditos fiscales disponibles y un beneficio que puede ayudar a reclutar y retener el talento.

¿Qué es la Ley SECURE?

Promulgada en diciembre de 2019, la Ley SECURE es la legislación de reforma de ahorros para la jubilación más importante de los últimos 15 años, ya que ofrece ventajas significativas tanto para los empleadores que ofrecen un plan de jubilación como para los empleados que participan en el plan. La Ley SECURE no solo maximiza los incentivos para los empleadores que ofrecen una importante herramienta de contratación, sino que también amplía el acceso de las personas a cuentas con ventajas fiscales, dándoles una amplia oportunidad de ahorrar e invertir para una jubilación digna. 

Contador tomando notas

Principales conclusiones de la disposición

Hay diversas disposiciones en la Ley SECURE: algunas benefician a los empleadores y otras benefician a los empleados. Siga leyendo para obtener un resumen de las disposiciones de la Ley SECURE.

Para los empleadores: 

  • El crédito fiscal por establecer nuevos planes de jubilación ahora es de $5,000 como máximo, un incremento con respecto a $500. 

  • Hay un crédito adicional de $500 disponible para los propietarios de pequeñas empresas que implementen la inscripción automática en el plan. 

  • Los empleadores ahora pueden adoptar un plan hasta la fecha límite de presentación de impuestos, incluidas las extensiones, para el año fiscal en lugar de para el último día de ese año fiscal. 

  • Un refugio tributario fiduciario evita que los patrocinadores del plan 401(k) que incluyen anualidades en las ofertas sean demandados si el proveedor de una anualidad elegida para el plan 401(k) defrauda al participante o termina insolvente. 

  • A partir de los años del plan posteriores al 31 de diciembre de 2020, dos o más empleadores no relacionados pueden unirse a un Plan Abierto de Empleadores Múltiples (MEP) a través de un proveedor de planes agrupados. Esta disposición comienza para los años del plan posteriores al 31 de diciembre de 2020 y se deben seguir pautas específicas. 

Para los empleados:

  • Los empleados a tiempo parcial de largo plazo que trabajan más de 500 horas durante tres años consecutivos pueden participar en el plan de jubilación de un empleador. 

  • Se deja sin efecto la edad máxima para las contribuciones al IRA tradicional. 

  • La edad a la cual deben iniciar las distribuciones mínimas requeridas (RMD) ha aumentado en un año y medio. Los participantes del plan que cumplan 70 años y medio después del 31 de diciembre de 2019 pueden esperar hasta los 72 años para tomar su RMD. 

  • Se suprime la multa del 10% por retiro anticipado para retiros de hasta $5,000 para cubrir los gastos relacionados con parto o adopción. 

  • Los estados de beneficios deben incluir una declaración de ingresos de por vida al menos una vez al año para los participantes del plan. 

Manténgase actualizado sobre los requisitos del programa de jubilación de su estado

Preguntas frecuentes

  • Crédito fiscal por costos iniciales de planes de jubilación

    Crédito fiscal por costos iniciales de planes de jubilación

    ¿Quién es un empleador elegible para el crédito fiscal inicial de planes de jubilación?

    Un empleador elegible para el crédito fiscal inicial de planes de jubilación tiene 100 empleados o menos que recibieron una compensación de, como mínimo, $5000 de usted el año anterior. El empleador también debe contar con, al menos, un empleado sin compensación elevada y, dentro de los 3 años fiscales anteriores al primer año de elegibilidad para el crédito, los trabajadores del empleador no deben lo siguiente:

    • Sustancialmente los mismos empleados que recibieron contribuciones o beneficios acumulados en otro plan patrocinado por el empleador.
    • Miembros de un grupo controlado que incluye al empleador.
    • Un predecesor de cualquiera de ambos.
    ¿Cuál es la fórmula básica para el crédito fiscal inicial del plan de jubilación?

    El crédito es el 50 % de los costos iniciales ordinarios y necesarios del plan de jubilación elegible del empleador hasta el límite anual del crédito. El límite anual es $500 o bien, $250 por cada empleado sin compensación elevada que sea elegible para participar en el plan hasta $5000, la cantidad que sea mayor.

    ¿Durante cuántos años posteriores es elegible el empleador para recibir el crédito fiscal inicial del plan de jubilación?

    El crédito se extiende durante un período de tres años para un máximo total posible de crédito de $15 000.

    ¿Cómo puede una empresa obtener el crédito fiscal inicial máximo del plan de jubilación?

    Una empresa debe ser un empleador elegible, tener $10 000 o más en gastos del plan y contar con entre 20 y 99 empleados elegibles sin compensación elevada para recibir potencialmente el crédito inicial máximo del plan de jubilación.

    ¿Se puede usar la tarifa de cuenta anual para calcular el crédito fiscal inicial del plan de jubilación?

    Sí. Los costos iniciales elegibles del plan de jubilación incluyen los costos ordinarios y necesarios para establecer y administrar el plan y para educar a los empleados sobre el plan.

    ¿Los gastos de auditoría cuentan en los gastos del plan para el crédito inicial del plan de jubilación?

    Las auditorías completadas para presentación del formulario 5500 generalmente se exigen a empleadores grandes con una cantidad de empleados superior a 100. Los empleadores con más de 100 empleados que recibieron una compensación de al menos US$5,000 el año anterior, probablemente, no serían elegibles para el crédito inicial.

    ¿Puede un empleador iniciar un segundo plan de jubilación y recibir el crédito inicial?

    Probablemente, no. Si el plan de jubilación existente del empleador se ofrece sustancialmente al mismo grupo de empleados que un plan de jubilación nuevo, el empleador no sería elegible para el crédito inicial.

    ¿Cómo recibe el empleador el crédito inicial del plan de jubilación?

    El formulario 8881 del IRS (crédito para los costos iniciales del plan de pensiones para empleadores pequeños) se presenta junto con la declaración de impuestos del empleador. El IRS deberá modificar el formulario para las nuevas disposiciones de crédito.

    ¿Puede un empleador tomar la deducción de impuestos por los gastos del plan de jubilación y reclamar el crédito fiscal?

    No. Los gastos compensados por este crédito fiscal no son elegibles para una deducción fiscal adicional. Sin embargo, los gastos no compensados por el crédito fiscal (como el otro 50 % de los gastos) serían elegibles como una deducción fiscal. Se trata de un crédito fiscal no reembolsable.

    Si un empleador inició su plan de jubilación en 2018 o 2019, ¿sería elegible para solicitar el crédito si el plan se estableció hace menos de tres años?

    El nuevo crédito se aplica a los años fiscales que empiecen después del 31 de diciembre de 2019. El IRS deberá proporcionar orientación sobre si un plan establecido hace menos de tres años sería elegible para el aumento del crédito para los años del plan que empiecen a partir del 2020.

    ¿Se incluye el crédito fiscal de inscripción automática en el crédito máximo de $5000 por año?

    No. El crédito para incluir una función de inscripción automática es adicional al crédito inicial.

    ¿Cómo sabe un empleador si puede recibir el crédito fiscal del plan de jubilación?

    Los empleadores deben consultar con su asesor fiscal comercial o CPA para revisar la elegibilidad y la aplicación de este crédito fiscal (incluidas las normas de aplazamiento). La orientación reglamentaria anticipada del IRS puede alterar o mejorar las calificaciones para este crédito fiscal.

  • Crédito fiscal por inscripción automática para pequeños empleadores

    Crédito fiscal por inscripción automática para pequeños empleadores

    ¿Quién es un empleador elegible para el crédito fiscal de inscripción automática?

    Un empleador elegible tuvo 100 empleados o menos que recibieron una compensación de usted de, al menos, $5000 el año anterior.

    ¿Cuál es la cantidad del crédito fiscal de inscripción automática?

    El crédito fiscal de inscripción automática es de $500 por año durante, como máximo, tres años y es independiente de cualquier crédito fiscal inicial elegible.

    Si un empleador ya tiene un plan, ¿puede recibir el crédito por agregar una función de inscripción automática?

    Sí, el crédito está disponible para nuevos planes adoptados que incluyen la inscripción automática o planes existentes que agregan la inscripción automática.

    Si un empleador inició un plan de jubilación dentro de los últimos tres años que incluyó una función de inscripción automática, ¿puede reclamar el crédito fiscal?

    El crédito fiscal de inscripción automática se aplica a los años fiscales a partir del 31 de diciembre de 2019. El IRS deberá proporcionar orientación sobre si un plan establecido hace menos de tres años sería elegible para el crédito para los años del plan que empiecen a partir de 2020.

    ¿Se puede agregar una función de inscripción automática a mitad de año?

    Se permite agregar un Acuerdo de Contribución Automática Elegible (EACA, por sus siglas en inglés) a mitad de año; sin embargo, actualmente no se admite sistemáticamente, ni ofrece los beneficios de la desgravación de pruebas de no discriminación, ya que no es un diseño de refugio tributario. Los empleadores pueden agregar el Acuerdo de Contribución Automática Calificada (QACA, por sus siglas en inglés) a partir del 1 de enero del siguiente año del plan y recibir el crédito durante los primeros tres años gravables en los que el acuerdo de inscripción automática esté presente en el plan.

    ¿Cómo reclama un empleador el crédito fiscal de inscripción automática?

    Actualmente, no se sabe en qué formulario de impuestos se reclamará. Se espera que el IRS brinde orientación sobre este tema.

     

  • Tiempo adicional para establecer un plan

    Tiempo adicional para establecer un plan

    ¿Por qué un empleador elegiría tiempo adicional para establecer un plan?

    Los empleadores pueden desear hacer una contribución deducible de impuestos a sus empleados, pero no establecieron un plan antes del último día del año contributivo. Esta disposición permite que un empleador adopte un plan válido para el año fiscal hasta su fecha límite de presentación de impuestos para realizar la contribución.

    ¿Cómo se asignará la contribución del empleador en virtud de la disposición que permite tiempo adicional para establecer un plan?

    La asignación de la contribución del empleador debe basarse en la compensación elegible del empleado para el año del plan.

    ¿Puedo usar tiempo adicional para adoptar un plan de jubilación para 2019?

    No. Esta disposición se aplica a los planes adoptados para los años del plan que comiencen a partir de 2020.

    ¿Tomar tiempo adicional para establecer un plan desencadenará una falla operativa por la oportunidad perdida de contribución del empleado?

    No, no se permitirán aplazamientos de empleados antes de la fecha de adopción del plan, a pesar de la fecha de vigencia del plan del 31 de diciembre del año fiscal.

    ¿Puede un empleador iniciar un plan en 2020 si ya tiene otro plan de jubilación?

    Sí, sin embargo, se debe tener cuidado al adoptar un segundo plan, ya que se requerirían pruebas combinadas de no discriminación y de cobertura.

     

  • Cambios a planes 401(k) de refugio tributario en virtud de la Ley SECURE

    Cambios a planes 401(k) de refugio tributario en virtud de la Ley SECURE

    ¿Qué avisos de refugio tributario han sido eliminados en virtud de la Ley SECURE?

    Los empleadores ya no están obligados a proporcionar un aviso de refugio tributario a los empleados cuando la contribución de refugio tributario es de tipo no electiva (NEC, por sus siglas en inglés). Se siguen requiriendo avisos para planes similares de refugio tributario.

    ¿Cuándo es la última fecha en que un empleador puede adoptar un plan de refugio tributario con una contribución no electiva (NEC) del 3 %?

    Un plan de refugio tributario con una contribución no electiva se puede adoptar en cualquier momento hasta 30 días antes del final del año del plan. Dentro de este plazo, la contribución no electiva es del 3 % de la compensación elegible de un participante.

    ¿Puede un empleador adoptar un plan de refugio tributario más allá de ese plazo?

    Un empleador puede adoptar un plan de refugio tributario con una contribución no electiva (NEC) en cualquier momento hasta el final del siguiente año del plan si el monto de NEC es del 4 % (en lugar del 3 %) de la compensación elegible de un participante.

    ¿Por qué elegiría un empleador adoptar tarde un plan de refugio tributario?

    Un empleador que no pasa las pruebas de no discriminación puede desear adoptar un diseño de refugio tributario para aliviar la necesidad de devolver contribuciones a los empleados con compensación elevada o hacer una contribución no electiva calificada (QNEC) para corregir la falla. Un diseño de refugio tributario también satisface los requisitos más exigentes para los planes sin contribuciones adicionales del empleador.

    Si un empleador ya procesó la devolución del excedente para corregir las fallas de discriminación, ¿aún podría modificar su plan para proteger y volver a contribuir los montos excedentes?

    Dado que los empleadores pueden optar por que los empleados con compensación elevada devuelvan sus cheques de ROE y financien una contribución no electiva calificada (QNEC) correctiva para el final del siguiente año del plan, esperamos que esta misma opción esté disponible si un empleador decidiera elegir una modificación de refugio tributario y una contribución relacionada.

     

  • Aumento de límite máximo de inscripción automática en virtud de la Ley SECURE

    Aumento de límite máximo de inscripción automática en virtud de la Ley SECURE

    ¿Cuál es el propósito del aumento de límite de inscripción automática?

    Antes, a los empleadores que deseaban utilizar las funciones de aumento de inscripción automática en su plan se les prohibía aprobar un monto de inscripción automática superior al 10 % de la compensación de un empleado. La nueva ley permite que el plan aumente la cantidad hasta un 15 %, siempre que el primer año no exceda el 10 %.

    ¿Pueden los planes que usan el Acuerdo de Contribución Automática Calificada (QACA) con la función de aumento modificar los nuevos límites más altos según la Ley SECURE? 

    Sí, los planes podrán modificar los límites más altos; sin embargo, el límite máximo del 10 % se seguirá aplicando durante el primer año.

     

  • Es obligatorio permitirles a los empleados a tiempo parcial por largo plazo poder participar en los planes de jubilación

    Es obligatorio permitirles a los empleados a tiempo parcial por largo plazo poder participar en los planes de jubilación

    ¿Qué empleados de medio tiempo podrán participar en un plan de jubilación conforme a la Ley SECURE?

    Los empleados de medio tiempo que trabajen, al menos, 500 horas por año durante tres años consecutivos y cumplan con el requisito de edad mínima para el plan deberán poder participar en el plan.

    ¿Los empleados de medio tiempo son elegibles para todos los beneficios del plan de jubilación?

    No, a los empleados a tiempo parcial por mucho tiempo que reúnan los requisitos se les debe permitir realizar contribuciones de aplazamiento de empleado, pero se les puede excluir de las contribuciones de empleador, incluidas las contribuciones equivalentes, no electivas, de participación de ganancias, las más exigentes y las de portal.

    ¿Debo incluir a los empleados a tiempo parcial por largo plazo en mis pruebas de no discriminación?

    Los empleados a tiempo parcial por largo plazo se pueden excluir de las pruebas de ADP y de cobertura, y de otras pruebas de no discriminación.

    ¿Cuándo deben empezar los empleadores a incluir empleados a tiempo parcial por largo plazo?

    Los empleadores deben empezar a contar las horas de los empleados a tiempo parcial a partir del 1 de enero de 2021. La primera fecha en la que se debe permitir la participación de los empleados a tiempo parcial elegibles es el 1 de enero de 2024, tres años después de la fecha de inicio para contar las horas. Las horas trabajadas antes del 1 de enero de 2021 no contarán para la elegibilidad de participación.

    ¿Qué sucede si un empleado cambia de tiempo parcial a tiempo completo?

    Una vez que un empleado cumple 1000 horas en un año, cambia a las reglas de elegibilidad que se aplican a un empleado a tiempo completo en virtud del plan.

    ¿Cómo se calcula el crédito de adquisición de derechos para los empleados a tiempo parcial por largo plazo?

    Para fines de adjudicación, un empleado a tiempo parcial por largo plazo recibirá un año de crédito de adquisición de derechos por todos los años anteriores en los que trabajó 500 horas o más.

     

  • Aumento de edad para distribuciones mínimas requeridas (RMD) según la Ley SECURE

    Aumento de edad para distribuciones mínimas requeridas (RMD) según la Ley SECURE

    ¿Cuál es la nueva edad en la que se requiere que un individuo tome distribuciones mínimas de un plan de jubilación?

    La edad mínima de distribución ha aumentado de 70 años y medio a 72 años. Sin embargo, esto se aplica a las personas que no han cumplido 70 años y medio antes del 31 de diciembre de 2019.

    Si una persona tiene más de 70 años y medio, pero menos de 72, ¿puede diferir tomar distribuciones mínimas requeridas (RMD, por sus siglas en inglés) adicionales hasta que cumpla 72 años?

    No. Si una persona inició las RMD bajo las reglas antiguas, deberá seguir tomándolas, incluso si no ha cumplido los 72 años.

     

  • Retiros sin sanciones para individuos en caso de parto o de adopción

    Retiros sin sanciones para individuos en caso de parto o de adopción

    ¿Qué permite la regla de retiro sin penalización?

    Esta regla permite a los participantes tomar distribuciones de hasta $5000 de su plan de jubilación para gastos relacionados con el parto o con la adopción y permite que el monto se vuelva a contribuir al plan. Estas distribuciones no estarían sujetas a la penalización por retiro anticipado del 10 %.

    ¿Cuál es el marco de tiempo en el que se permiten estas distribuciones?

    Las distribuciones están permitidas durante un período de 12 meses después de la fecha legal de nacimiento o de adopción.

    ¿Es esta disposición obligatoria?

    En este momento, el IRS no ha determinado si todos los planes deben ofrecer o no esta disposición.

    ¿Pueden los empleadores permitir que los participantes aprovechen estos retiros sin penalización ahora?

    Hay un número considerable de preguntas pendientes que deben abordarse antes de que un plan pueda utilizar esta función; por lo tanto, la disposición no se puede implementar antes de recibir más orientación del IRS.

     

  • Actualizaciones a planes de empleadores múltiples/planes de empleadores agrupados/proveedores de planes agrupados

    Actualizaciones a planes de empleadores múltiples/planes de empleadores agrupados/proveedores de planes agrupados

    ¿Qué ha cambiado con respecto a los planes de empleadores múltiples (MEP) según la Ley SECURE?

    Las reglas existentes de los MEP, que se aplican a los empleadores que tienen un interés común más allá de adoptar un plan, solo han cambiado ligeramente. La regla de "una manzana podrida", que descalificaba a un MEP si un empleador no lograba mantener la calificación de su plan, se ha eliminado prácticamente, siempre y cuando el empleador que no haya cumplido corrija todas las fallas y se pase a un plan separado. 

    ¿Qué es el plan de empleadores agrupados (PEP) creado por la Ley SECURE?

    El plan de empleadores agrupados (PEP) es un tipo de "MEP abierto", que permite a los empleadores participar en un solo plan, independientemente de si tienen un interés común o no.

    ¿Qué es un proveedor de planes agrupados (PPP)?

    Se requiere un proveedor de planes agrupados para cumplir con todos los siguientes requisitos:

    • Actuar como administrador fiduciario y del plan designado.
    • Responsable de todas las tareas administrativas para que el plan sea proveedor ERISA (3 (16) en cumplimiento.
    • Registrado ante el Departamento del Trabajo antes de iniciar operaciones.
    • Asegúrese de que todos los fiduciarios nombrados que manejan activos estén debidamente vinculados.
    • ¿Es el objetivo principal de las auditorías, exámenes e investigaciones del IRS/DOL? 
    ¿Quién es responsable de designar a un administrador para un PEP?

    Se requiere que el PEP designe uno o más administradores responsables de recaudar contribuciones y mantener los activos del plan.

    ¿Qué responsabilidad fiduciaria conserva un empleador participante en una PEP?

    Los patrocinadores individuales del plan (empleadores participantes) tendrían responsabilidad fiduciaria sobre la selección y el monitoreo del proveedor de planes agrupados, además de la inversión y el manejo de los activos del plan para sus empleados. Si se utiliza un proveedor de servicios 3(21) o 3(38), el patrocinador es responsable de monitorearlos. Además, cada empleador participante debe tomar las medidas necesarias para cumplir con la ley ERISA.

    ¿Paychex va a actuar como proveedor de planes agrupados o va a ofrecer un plan de empleadores agrupados?

    Hay varias incógnitas. Existen directivas pendientes para el IRS y el DOL que, cuando se aborden con orientación adicional de la agencia, ayudarán a Paychex a determinar qué productos y servicios se pueden proporcionar para satisfacer mejor las necesidades de nuestros clientes.

     

  • Aumento de las sanciones por no presentar o proporcionar declaraciones

    Aumento de las sanciones por no presentar o proporcionar declaraciones

    ¿Qué penalizaciones por presentación tardía son las mayores preocupaciones para un proveedor de planes de jubilación?

    Las penalizaciones por las que los proveedores deben preocuparse, fundamentalmente, se relacionan con presentar el formulario 5500 de manera oportuna, proporcionar información de cambio de plan en el formulario 5500, presentar el formulario 8955-SSA y brindar divulgaciones adecuadas sobre la gravabilidad de las distribuciones del plan.

    ¿Cuáles son las penalizaciones con aumento?

    Todas las cantidades de penalizaciones anteriores han aumentado en un factor de 10:

    • La no presentación del formulario 5500 generará una penalización de $250 por día, que no excederá los $150 000
    • La no presentación de la notificación de cambio requerida generará una penalización de $10 por día, que no excederá los $10 000. (Informada en el formulario 5500)

        (1)  cualquier cambio en el nombre del plan.

        (2)  cualquier cambio en el nombre o la dirección del administrador del plan.

        (3)  la terminación del plan.

        (4)  la fusión o consolidación del plan.

    • La no presentación del formulario 8955-SSA generará una penalización de $10 por participante por día, que no excederá los $50 000.
    • El no proporcionar un aviso de retención requerida generará una penalización de $100 por cada instancia, que no excederá los $50 000 para todas las instancias durante un año calendario. (Aviso 402 (f))
    ¿Qué deben hacer los patrocinadores del plan para evitar penalizaciones?

    Los patrocinadores del plan deben comunicar diligentemente los cambios de plan y de participantes a Paychex y verificar que la información correcta se incluya en el formulario 5500 y el formulario 8955-SSA antes de presentar estos formularios dentro de los plazos requeridos. Además, cualquier aviso de retención de impuestos que deba ser facilitado por el patrocinador del plan debe distribuirse a tiempo.

     

  • Refugio tributario fiduciario para la selección del proveedor de ingresos de por vida

    Refugio tributario fiduciario para la selección del proveedor de ingresos de por vida

    ¿Qué es exactamente este refugio tributario fiduciario?

    Antes, un fiduciario del plan estaba sujeto a responsabilidad fiduciaria si elegía un producto de proveedor de ingresos de por vida para su plan de jubilación, y las pérdidas para los participantes y los beneficiarios ocurrían debido a la incapacidad del proveedor de cumplir con las obligaciones. El nuevo refugio tributario elimina esa responsabilidad si el fiduciario del plan completa la debida diligencia programada sobre el proveedor y el producto.

    ¿Qué diligencia debida se requiere para proporcionar esta protección al plan de fiduciarios?

    Para estar protegido en virtud de este refugio tributario, el fiduciario debe tener un proceso prudente para identificar a las aseguradoras, incluida la consideración de la capacidad financiera de la aseguradora para cumplir con sus obligaciones, el costo del contrato y los beneficios y características del producto. Se requiere que el fiduciario obtenga anualmente declaraciones escritas de la aseguradora en relación con su autoridad para ofrecer ciertos productos y su comprobada estabilidad financiera pasada y futura.