Servicios de nómina y recursos humanos de Paychex en Tucson, Arizona

Desde el 1 de enero de 2019, los empleadores de Arizona no sujetos a los requisitos federales de COBRA y con un promedio de uno a veinte empleados durante el año calendario anterior deberán ofrecer una cobertura estatal de continuación nueva.

Las leyes estatales de continuación protegen a los empleados que pierden su seguro médico grupal debido a sucesos específicos calificados. En esos casos, los empleadores sujetos a las leyes deben ofrecer una cobertura temporal igual a la que se perdió.

Con la aprobación de la legislación S.B. 1217 en abril de 2018, Arizona se convirtió en el 43.° estado, más el distrito de Columbia, en exigir la cobertura estatal de continuación, lo que deja solo a Alabama, Alaska, Idaho, Indiana, Michigan, Montana, Nevada y Puerto Rico sin algún tipo de requisitos.

¿Quién es elegible para la cobertura estatal de continuación?

La nueva ley de continuación de Arizona refleja efectivamente los requisitos de COBRA. Un empleado tiene derecho a la cobertura estatal de continuación si estuvo inscrito en el plan de salud grupal de su empleador durante, al menos, tres meses antes de un suceso calificado. La cobertura también se aplica a su cónyuge y a todo dependiente calificado si estaban inscritos en el plan en el momento del suceso calificado.

La cobertura estatal de continuación debe ser igual a la cobertura médica provista por el empleador antes del suceso.

¿Qué cuenta como suceso calificado?

Existen siete acontecimientos específicos que pueden hacer que un empleado, su cónyuge y sus dependientes tengan derecho a la cobertura, como se describe en la ley de continuación de Arizona. Estos incluyen lo siguiente:

1. Terminación voluntaria o involuntaria del empleo, excepto en casos de mala conducta grave.
2. Una reducción de las horas que pone fin a la elegibilidad del empleado para recibir un seguro médico.
3. Divorcio o separación.
4. Muerte del empleado.
5. El empleado cumple los requisitos para acceder a Medicare.
6. La persona dependiente ya no es elegible para la cobertura del plan del empleado.
7. El jubilado o el cónyuge o hijo dependiente del jubilado pierde la cobertura en un plazo de un año antes o después de que el empleador inicie un procedimiento de quiebra en virtud del Título 11.

¿Cuáles son mis responsabilidades como empleador?

Si usted es un empleador sujeto a la ley de Arizona, debe notificarle a su empleado sobre su elegibilidad para la continuidad de la cobertura estatal por escrito dentro de los 30 días posteriores al evento elegible. La ley permite fechas de los sellos postales dentro de los cuarenta y cuatro días posteriores al evento. Luego, el empleado dispone de sesenta días a partir de la fecha de la comunicación o del aviso para elegir recibir la continuación de la cobertura.

Cuando se elige, la cobertura de continuación debe ser idéntica a la cobertura médica del empleado antes del suceso calificado. 

¿Cuánto tiempo debo ofrecer cobertura?

La cobertura estatal de continuación permanece vigente durante dieciocho meses después de la fecha de inicio, pero puede interrumpirse en los siguientes casos:

• El empleado no paga su prima + el recargo o la tarifa administrativa. 
• El empleado o dependiente cumple los requisitos para acceder a Medicare o Medicaid. 
• El empleador ya no ofrece cobertura a todos los empleados. 
• De lo contrario, un dependiente cubierto perdería la cobertura del plan. 

También se pueden conceder prórrogas en determinadas circunstancias:

• Un empleado puede solicitar una prórroga de once meses para dependientes calificados con una discapacidad.
• El empleador puede conceder una prórroga de dieciocho meses a un dependiente si se produce alguno de los supuestos enumerados del tres al seis durante la continuación de la cobertura.

¿Se puede sancionar a mi empresa por incumplimiento?

A diferencia de COBRA, donde el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos puede multar a los empleadores con $110 al día por un aviso de incumplimiento, no existe una sanción establecida por el incumplimiento de la continuación del estado de Arizona.

¿Cómo puedo hacer que la continuación del estado sea más fácil de administrar?

Las empresas que se especializan en administrar la cobertura estatal de continuación y COBRA pueden ayudarlo a establecer un nuevo programa y supervisar la ley para detectar cambios que podrían afectar su negocio. Conectar su programa con la nómina y el seguro médico grupal también puede ayudar a simplificar la continuación del estado para su negocio.

Visite Paychex WORX para obtener detalles actualizados sobre las leyes estatales de continuación, COBRA y más regulaciones que pueden afectar su negocio.

El edificio que alquila o posee, así como el equipamiento que usa, son imprescindibles para operar su negocio. Sin embargo, cuando un desastre afecta a estos activos, podría ser difícil que un negocio se recuperara. El seguro contra riesgos para pequeñas empresas puede ayudar a cubrir los costos de reparación o reemplazo de las estructuras físicas y de los equipos de los que depende su negocio. También se lo denomina "seguro de propiedad comercial".

¿Qué cubre el seguro contra riesgos comerciales?

El seguro contra riesgos comerciales, que también se conoce como cobertura de seguro de propiedad comercial, ayuda a proteger el edificio que su empresa posee o alquila, así como el equipo que usa. Dependiendo de la cobertura de su póliza, este tipo de seguro cubre el costo para reparar o reemplazar lo siguiente:

• bienes personales;
• herramientas y equipos;
• Inventario
• muebles;
• Computadoras
• cuentas por cobrar.
• Documentos
• áreas verdes exteriores.

Por lo general, una póliza de seguro contra riesgos cubre las pérdidas producto de eventos inesperados, como estos:

• Daños por fuego y humo.
• Robo y vandalismo.
• Algunos fenómenos meteorológicos. como granizo, rayos, nieve, aguanieve o hielo.
• Explosiones.
• Daños provocados por aviones o vehículos.
• Fuga de rociadores.
• Derrumbe de edificios.
• Ciertos tipos de daños por agua.
• Desorden civil o disturbios.

Los elementos que, normalmente, se excluyen de una póliza de seguro contra riesgos son los daños causados por inundaciones, terremotos, actos de terrorismo, ataques nucleares o daños causados por una guerra. La protección contra estos eventos debería requerir una póliza de seguro por separado.

¿Por qué necesito un seguro contra riesgos para una pequeña empresa?

Aunque muchos estados no exigen que los propietarios de negocios cuenten con un seguro contra riesgos, es una buena idea tenerlo para ayudar a cubrir los costos de los daños que, de otro modo, debería pagar de su bolsillo. Es posible que también necesite una póliza de seguro contra riesgos específicos si tiene pensado obtener financiamiento comercial de un prestamista. Los préstamos de la Administración de Pequeñas Empresas (SBA, por sus siglas en inglés) de los Estados Unidos, por ejemplo, pueden requerir una prueba de cobertura contra riesgos comerciales (siga leyendo para obtener más información).

Seguro contra riesgos para pequeñas empresas que operan desde el hogar

Si busca proteger un negocio que opera fuera de su hogar, es posible que la póliza de seguro de propietario no brinde una cobertura adecuada para la propiedad comercial que tiene en su hogar. El seguro contra riesgos puede ofrecer una cobertura adicional para los bienes de su negocio que tiene en su domicilio que, de otro modo, no estarían cubiertos por una póliza sobre la vivienda o estarían cubiertos con límites más bajos en una póliza sobre la vivienda.

¿Cuánto cuesta el seguro contra riesgos comerciales?

El costo de una póliza de seguro contra riesgos diferirá para cada negocio. Los factores principales que pueden influir en el costo del seguro contra riesgos incluyen los siguientes:

• Antigüedad y valor de la propiedad: Cuanta más propiedad tenga, más costará esa cobertura.
• Cobertura del valor de reemplazo vs. cobertura del valor en efectivo: El valor de reemplazo es el costo de comprar una nueva versión de la propiedad dañada, mientras que el valor real en efectivo se basa en cuánto costó el bien cubierto antes de que se dañara. Dada la depreciación, la cobertura del valor en efectivo suele ser menos costosa que la cobertura del valor de reemplazo.
• Límites de cobertura: Al igual que con la mayoría de las pólizas de seguro, sus primas aumentarán si obtiene más cobertura.
• Requisitos del prestamista: Antes de otorgar un préstamo, un prestamista puede estipular que usted tiene un monto específico de cobertura de la propiedad.

Seguro contra riesgos para un préstamo de la SBA

Como parte de la concesión de un préstamo, la SBA explica que el producto de la cobertura del seguro, que puede incluir el seguro contra riesgos, se puede deducir del monto del préstamo elegible. También se puede requerir cobertura adicional relacionada con la ubicación, como pólizas que protejan contra inundaciones o terremotos. Esto incluye préstamos por daños económicos que la SBA otorgó a los negocios que se vieron perjudicados por el COVID-19.

¿Qué tipo de seguro contra riesgos requiere la SBA?

La SBA requerirá que un negocio obtenga una cobertura de seguro adecuada a fin de calificar para un préstamo. Esto puede referirse a la cobertura de responsabilidad civil o al seguro de propiedad comercial que incluya cobertura contra riesgos. Tenga en cuenta que la SBA puede requerir otra cobertura de seguro, por ejemplo, la compensación de los trabajadores, según el tipo de préstamo que desee asegurar.

Específicamente, la SBA buscará un seguro contra riesgos que cumpla con los siguientes criterios:

• El monto de la cobertura debe ser de, al menos, el 80 % del monto de su préstamo.
• El seguro debe figurar a nombre del negocio.
• Si opera con una denominación comercial (DBA, por sus siglas en inglés), debe estar incluida en la póliza.
• Si el negocio no tiene el seguro necesario ahora, debe proporcionar una prueba de cobertura dentro de los doce meses posteriores a la recepción de un préstamo.

¿El seguro contra riesgos es deducible de impuestos?

En general, cuando se trata de un seguro comercial, el IRS estipula que forma parte del costo de llevar a cabo las actividades comerciales y, por lo tanto, es deducible de impuestos. Si el seguro contra riesgos es deducible de impuestos, hay algunos puntos adicionales por considerar.

El IRS le permite deducir los gastos de la oficina en el hogar si opera un negocio desde su domicilio. Aunque esto incluye elementos como gastos por servicios públicos y equipos de oficina en el hogar, también puede comprender sus primas de seguro. Por ejemplo, si el 50 % del hogar se utiliza únicamente con el fin de operar su negocio, puede deducir el 50 % de sus primas anuales del seguro contra riesgos.

También puede solicitar deducciones en caso de que su negocio experimente pérdidas en áreas de desastre declaradas por el gobierno federal. Por ejemplo, si presenta una reclamación en su seguro contra riesgos y su compañía de seguros solo paga una parte del monto, puede deducir el monto restante menos 500 USD por incidente.

En caso de que no tenga la certeza de que el seguro contra riesgos para pequeñas empresas sea deducible de impuestos, es una buena idea trabajar con un profesional que pueda ayudar a garantizar que está aprovechando todas las deducciones fiscales que su negocio puede solicitar.

Proteja su negocio con una amplia cobertura de seguro

Proteger adecuadamente su negocio es una parte esencial del éxito. Eso significa contratar una póliza de seguro comercial que proteja el negocio, sus activos, sus empleados y otros aspectos importantes que mantienen las operaciones en marcha. Obtenga una mayor tranquilidad con una cobertura comercial completa para su organización o póngase en contacto para recibir ayuda con las pólizas que se adaptan a sus necesidades.

Conclusiones clave

• El 64 % de los empleados se considera un "trabajador que renuncia en silencio".
• Los trabajadores que renuncian en silencio tienen un 36 % más de probabilidades de decir que el gerente influye en su ética laboral.
• Para eliminar a los potenciales trabajadores que renuncian en silencio, el 61 % de los profesionales de recursos humanos pregunta a los entrevistados qué es lo que les gusta de su puesto actual o anterior.

Un cambio en la filosofía del lugar de trabajo

La "renuncia silenciosa", es decir, hacer la cantidad mínima de trabajo requerida para mantener un empleo, se está extendiendo rápido por la fuerza laboral. Para descubrir cómo esta tendencia afecta a los lugares de trabajo, encuestamos a más de 1000 empleados a tiempo completo sobre estos comportamientos y las razones detrás de ellos. También les preguntamos a cientos de profesionales de recursos humanos (RR. HH.) sobre sus estrategias para identificar y manejar a los trabajadores que renuncian en silencio. Siga leyendo para descubrir cómo las empresas intentan evitar la renuncia silenciosa y cómo puede detectarla antes de que ocurra en su lugar de trabajo.

Por qué los empleados renuncian en silencio

Para comenzar nuestra investigación sobre la renuncia silenciosa, les preguntamos a los participantes de la encuesta cómo la definen, si se consideran trabajadores que renuncian en silencio y qué factores influyen en su ética laboral.

El cuarenta por ciento de los empleados encuestados define la renuncia silenciosa como el hecho de asumir solo las tareas propias de su puesto. Para ellos, las tareas asignadas fuera del horario laboral, los proyectos especiales y similares no son necesarios y, por lo tanto, no son su responsabilidad. Ellos fichan, hacen su trabajo y se van.

Otro 24 % define la renuncia silenciosa como el establecimiento de límites más firmes en el trabajo, posiblemente en un intento de garantizar que su carrera no interfiera demasiado en su vida personal. Tener un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal es un problema con el que muchos lucharon durante la pandemia, en particular después de cambiar a un estilo de vida de trabajo desde el hogar. El resto de nuestros encuestados consideran que la "renuncia silenciosa" es una forma indirecta o lenta de dejar el trabajo: el 23 % dice que es una forma de ser despedido, en lugar de renunciar, y el 10 % la define como una disminución de las tareas laborales antes de renunciar.

En función de estas definiciones, el 64 % se considera a sí mismo un trabajador que renuncia en silencio, y los trabajadores remotos son los más propensos a hacerlo (81 %). Los trabajadores híbridos tienen la segunda tasa más alta de renuncia silenciosa (61 %), mientras que los trabajadores de oficina son los menos propensos (38 %). Algunos aspectos de la renuncia silenciosa pueden pasarse por alto cuando se trabaja desde el hogar frente a cuando se trabaja en la oficina, donde los empleados tienden a ser controlados más de cerca. Con esto en mente, nuestros hallazgos demuestran fácilmente por qué las empresas están ansiosas por que los empleados regresen a la oficina.

Entonces, ¿por qué muchos empleados de repente eligen renunciar a cualquier tarea más allá de sus responsabilidades laborales? Por un lado, la mayoría de los trabajadores que renuncian en silencio dicen que el jefe influye en su ética laboral (57 %), al igual que en su salud mental (55 %) y en su salario (51 %). Los empleados que sienten que no reciben una compensación adecuada también pueden estar menos dispuestos a tolerar un jefe poco agradable o un compañero de trabajo insoportable, ambos factores que han afectado la ética laboral de más de la mitad de los encuestados.

Por otro lado, otros empleados que no se consideran trabajadores que renuncian en silencio dijeron que es el trabajo en sí mismo el que mueve su ética laboral: más de la mitad (61 %) afirma que sus responsabilidades laborales influyen en su ética laboral. Al igual que con sus contrapartes que renuncian en silencio, los problemas de salud mental influyen en muchos (52 %), mientras que menos de la mitad nombran su salario (49 %), gerente (42 %), condiciones o ambiente de trabajo (38 %) o compañeros de trabajo (36 %) como las principales influencias en su ética laboral.

Sea cual sea la causa de su desmotivación, la diferencia entre las filosofías laborales de los que renuncian en silencio y las de los demás trabajadores repercutió significativamente en su seguridad laboral. Durante el último año, el 69 % de los trabajadores que renuncian en silencio recibió una advertencia en el trabajo, en comparación con solo el 16 % de los que no se consideraron a sí mismos trabajadores que renuncian en silencio. Y, casi tres cuartas partes de los trabajadores que renuncian en silencio han sido despedidos durante el último año frente a solo el 16 % de los demás empleados.

¿Cómo puede saber si sus empleados están renunciando en silencio?

Las tasas de advertencia y de despido de los trabajadores que renuncian en silencio ilustran cómo los gerentes se han mantenido firmes frente a la disminución de la atención y la calidad del trabajo de estos empleados. Lamentablemente, estas altas tasas de rotación de empleados pueden poner una presión particularmente alta en los Departamentos de Recursos Humanos. Entonces, ¿cómo manejan los profesionales de recursos humanos este fenómeno?

Los empleados de recursos humanos están muy atentos a las renuncias silenciosas, ya que el 42 % de los encuestados afirma que es un problema importante en su lugar de trabajo. Por ello, indicaron algunas señales de alarma para ayudarlo a detectar los comportamientos asociados con la renuncia silenciosa.

La mayor señal de alarma que observan los profesionales de recursos humanos es la queja constante (44 %), seguida de cerca por la falta de voluntad de hacer trabajo extra (41 %) y el incumplimiento habitual de los plazos (40 %). El aislamiento (35 %) y la interacción mínima con colegas (32 %) son otras señales de alerta.

En resumen, los empleados que renuncian en silencio no solo tienen un impacto en sus propias labores, sino que también afectan a todo el lugar de trabajo. Los profesionales de recursos humanos afirman que la renuncia silenciosa contribuye a una cultura laboral que carece de comunicación y motivación (40 %), cumplimiento de los estándares de la empresa (39 %) y camaradería entre compañeros (35 %). La renuncia silenciosa también aumenta los chismes, el dramatismo y la culpa, según el 33 % de los profesionales de recursos humanos.

Identificar y volver a incentivar a las personas que renuncian en silencio

Dado que la renuncia silenciosa provoca una desintegración de la productividad y la moral en el lugar de trabajo, los profesionales de recursos humanos han ideado formas de frenarla. ¿Qué hacen para motivar a los trabajadores que renuncian en silencio para que den lo mejor de sí, y cómo mantienen a los candidatos desmotivados fuera de la nómina desde el principio?

Los profesionales de recursos humanos afirman que hacen preguntas directas en las entrevistas de trabajo para deshacerse de los candidatos desmotivados. La pregunta que más plantea Recursos Humanos durante la contratación es: "¿Qué es lo que le gusta de su puesto actual o anterior?". Esta pregunta, que está diseñada para descubrir el nivel de interés que alguien tiene en su trabajo, puede determinar rápidamente si un candidato está motivado por el amor al trabajo o si solo busca completar su jornada laboral.

La tercera pregunta más formulada es: "¿Cuáles son algunas de las características de su jefe favorito?". Además de mostrar el nivel de entusiasmo del candidato sobre su trabajo, esta pregunta también puede revelar su relación con un antiguo empleador. Puede ser una señal de alarma si no pueden pensar en nada que les guste de un antiguo jefe (o peor, si solo tienen quejas).

A pesar de los mejores esfuerzos de una organización para mantener a los empleados desmotivados fuera de la nómina, puede ser inevitable. Incluso los empleados más motivados pueden enfrentar el agotamiento y volverse personas que renuncian de forma silenciosa. Afortunadamente, los profesionales de recursos humanos han desarrollado algunas estrategias para volver a involucrar a estos empleados. La estrategia principal que señalan los profesionales de recursos humanos es cambiar el puesto o las responsabilidades de un empleado (60 %).

Los incentivos financieros, incluso los aumentos, las bonificaciones y los beneficios, son otra estrategia que se usa con frecuencia (57 %), que aborda un tema mencionado por muchos trabajadores que renuncian en silencio: el salario. La tercera estrategia más común es mantener una reunión personal con el empleado para generar ideas sobre soluciones a fin de mejorar su compromiso juntos (52 %). Estas reuniones no solo pueden hacer que un empleado se sienta valorado, sino que pueden ofrecerle la oportunidad de expresar las preocupaciones que no se siente seguro de plantear por sí mismo, y darle una mayor sensación de control sobre su puesto.

Cómo superar la renuncia silenciosa

La filosofía del "mínimo indispensable" de los que renuncian en silencio está alterando la productividad y la cultura de muchas empresas. Aunque es una preocupación legítima para los empleadores y los profesionales de recursos humanos, también es un intento de lograr el balance entre trabajo y vida personal, un problema presente durante la pandemia que persiste para muchos hoy en día. Esto significa que es más importante para la mitad del "trabajo" de ese equilibrio incluir un propósito y una recompensa sustanciales. Para algunas personas que renuncian en silencio, ese propósito se encuentra cuando un empleador demuestra un compromiso con su salud mental y hace que el empleado se sienta escuchado, valorado y en control. Para otras personas, la recompensa es más sencilla: un sueldo más alto por el trabajo.

Para centrarse más en el bienestar de los trabajadores, los empleadores pueden ofrecerles la opción de cambiar sus responsabilidades laborales para permitirles trabajar en lo que les interesa a fin de que puedan seguir comprometidos. Los profesionales de recursos humanos pueden ayudar si se reúnen con los empleados y les dan oídos, los hacen sentirse escuchados y mantener un sentido de responsabilidad sobre su puesto. Y, por supuesto, los empleadores también pueden hacer que los empleados se sientan valorados mediante incentivos monetarios. Cambios como este pueden combatir la difícil tendencia a la renuncia silenciosa y devolver la positividad y la productividad al lugar de trabajo.

Metodología

Paychex encuestó a 1042 empleados a tiempo completo sobre la "renuncia silenciosa" y 204 de los encuestados eran profesionales de recursos humanos. En cuanto a la situación del lugar de trabajo, el 46 % de los empleados encuestados trabaja de manera remota, el 30 % tiene una modalidad de trabajo híbrido y el 24 % trabaja en la oficina.

Acerca de Paychex

Paychex es un proveedor líder de soluciones integradas de administración del capital humano para servicios de recursos humanos, nómina, beneficios y seguros. Fundada hace más de cinco décadas, Paychex simplifica los complejos procesos de dirigir un negocio para que pueda concentrarse en lo que más importa.

Declaración de uso justo

Si le ha parecido interesante y útil nuestro estudio sobre la renuncia silenciosa, puede compartir nuestros datos con fines no comerciales. Agregue un enlace a nuestro estudio para que podamos obtener el crédito adecuado por nuestro análisis sobre la renuncia silenciosa y su consecuencia en el lugar de trabajo.