Servicios de recursos humanos y nómina de Paychex en Connecticut

Conclusiones clave

• El 65 % de los empleados se considera un "trabajador que renuncia en silencio".
• Los trabajadores que renuncian en silencio tienen un 36 % más de probabilidades de decir que el gerente influye en su ética laboral.
• Para eliminar a los potenciales trabajadores que renuncian en silencio, el 61 % de los profesionales de recursos humanos pregunta a los entrevistados qué es lo que les gusta de su puesto actual o anterior.

Un cambio en la filosofía del lugar de trabajo

La "renuncia silenciosa", es decir, hacer la cantidad mínima de trabajo requerida para mantener un empleo, se está extendiendo rápido por la fuerza laboral. Para descubrir cómo esta tendencia afecta a los lugares de trabajo, encuestamos a más de 1000 empleados a tiempo completo sobre estos comportamientos y las razones detrás de ellos. También les preguntamos a cientos de profesionales de recursos humanos (RR. HH.) sobre sus estrategias para identificar y manejar a los trabajadores que renuncian en silencio. Siga leyendo para descubrir cómo las empresas intentan evitar la renuncia silenciosa y cómo puede detectarla antes de que ocurra en su lugar de trabajo.

Por qué los empleados renuncian en silencio

Para comenzar nuestra investigación sobre la renuncia silenciosa, les preguntamos a los participantes de la encuesta cómo la definen, si se consideran trabajadores que renuncian en silencio y qué factores influyen en su ética laboral.

El cuarenta por ciento de los empleados encuestados define la renuncia silenciosa como el hecho de asumir solo las tareas propias de su puesto. Para ellos, las tareas asignadas fuera del horario laboral, los proyectos especiales y similares no son necesarios y, por lo tanto, no son su responsabilidad. Ellos fichan, hacen su trabajo y se van.

Otro 24 % define la renuncia silenciosa como el establecimiento de límites más firmes en el trabajo, posiblemente en un intento de garantizar que su carrera no interfiera demasiado en su vida personal. Tener un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal es un problema con el que muchos lucharon durante la pandemia, en particular después de cambiar a un estilo de vida de trabajo desde el hogar. El resto de nuestros encuestados consideran que la "renuncia silenciosa" es una forma indirecta o lenta de dejar el trabajo: el 23 % dice que es una forma de ser despedido, en lugar de renunciar, y el 10 % la define como una disminución de las tareas laborales antes de renunciar.

En función de estas definiciones, el 65 % se considera a sí mismo un trabajador que renuncia en silencio, y los trabajadores remotos son los más propensos a hacerlo (81 %). Los trabajadores híbridos tienen la segunda tasa más alta de renuncia silenciosa (61 %), mientras que los trabajadores de oficina son los menos propensos (38 %). Algunos aspectos de la renuncia silenciosa pueden ser más fáciles de resolver cuando se trabaja desde el hogar frente a cuando se trabaja en la oficina, donde los empleados tienden a ser controlados más de cerca. Con esto en mente, nuestros hallazgos demuestran fácilmente por qué las empresas están ansiosas por que los empleados regresen a la oficina.

Entonces, ¿por qué muchos empleados de repente eligen renunciar a cualquier tarea más allá de sus responsabilidades laborales? Por un lado, la mayoría de los trabajadores que renuncian en silencio dicen que el jefe influye en su ética laboral (57 %), al igual que en su salud mental (55 %) y en su salario (51 %). Los empleados que sienten que no reciben una compensación adecuada también pueden estar menos dispuestos a tolerar un jefe poco agradable o un compañero de trabajo insoportable, ambos factores que han afectado la ética laboral de más de la mitad de los encuestados.

Por otro lado, otros empleados que no se consideran trabajadores que renuncian en silencio dijeron que es el trabajo en sí mismo el que mueve su ética laboral: más de la mitad (61 %) afirma que sus responsabilidades laborales influyen en su ética laboral. Al igual que con sus contrapartes que renuncian en silencio, los problemas de salud mental influyen en muchos (52 %), mientras que menos de la mitad nombran su salario (49 %), gerente (42 %), condiciones o ambiente de trabajo (38 %) o compañeros de trabajo (36 %) como las principales influencias en su ética laboral.

Sea cual sea la causa de su desmotivación, la diferencia entre las filosofías laborales de los que renuncian en silencio y las de los demás trabajadores repercutió significativamente en su seguridad laboral. Durante el último año, el 69 % de los trabajadores que renuncian en silencio recibió una advertencia en el trabajo, en comparación con solo el 16 % de los que no se consideraron a sí mismos trabajadores que renuncian en silencio. Y, casi tres cuartas partes de los trabajadores que renuncian en silencio han sido despedidos durante el último año frente a solo el 16 % de los demás empleados.

¿Cómo puede saber si sus empleados están renunciando en silencio?

Las tasas de advertencia y de despido de los trabajadores que renuncian en silencio ilustran cómo los gerentes se han mantenido firmes frente a la disminución de la atención y la calidad del trabajo de estos empleados. Lamentablemente, estas altas tasas de rotación de empleados pueden poner una presión particularmente alta en los Departamentos de Recursos Humanos. Entonces, ¿cómo manejan los profesionales de recursos humanos este fenómeno?

Los empleados de recursos humanos están muy atentos a las renuncias silenciosas, ya que el 42 % de los encuestados afirma que es un problema importante en su lugar de trabajo. Por ello, indicaron algunas señales de alarma para ayudarlo a detectar los comportamientos asociados con la renuncia silenciosa.

La mayor señal de alarma que observan los profesionales de recursos humanos es la queja constante (44 %), seguida de cerca por la falta de voluntad de hacer trabajo extra (41 %) y el incumplimiento habitual de los plazos (40 %). El aislamiento (35 %) y la interacción mínima con colegas (32 %) son otras señales de alerta.

En resumen, los empleados que renuncian en silencio no solo tienen un impacto en sus propias labores, sino que también afectan a todo el lugar de trabajo. Los profesionales de recursos humanos afirman que la renuncia silenciosa contribuye a una cultura laboral que carece de comunicación y motivación (40 %), cumplimiento de los estándares de la empresa (39 %) y camaradería entre compañeros (35 %). La renuncia silenciosa también aumenta los chismes, el dramatismo y la culpa, según el 33 % de los profesionales de recursos humanos.

Identificar y volver a incentivar a las personas que renuncian en silencio

Dado que la renuncia silenciosa provoca una desintegración de la productividad y la moral en el lugar de trabajo, los profesionales de recursos humanos han ideado formas de frenarla. ¿Qué hacen para motivar a los trabajadores que renuncian en silencio para que den lo mejor de sí, y cómo mantienen a los candidatos desmotivados fuera de la nómina desde el principio?

Los profesionales de recursos humanos afirman que hacen preguntas directas en las entrevistas de trabajo para deshacerse de los candidatos desmotivados. La pregunta que más plantea Recursos Humanos durante la contratación es: "¿Qué es lo que le gusta de su puesto actual o anterior?". Esta pregunta, que está diseñada para descubrir el nivel de interés que alguien tiene en su trabajo, puede determinar rápidamente si un candidato está motivado por el amor al trabajo o si solo busca completar su jornada laboral.

La tercera pregunta más formulada es: "¿Cuáles son algunas de las características de su jefe favorito?". Además de mostrar el nivel de entusiasmo del candidato sobre su trabajo, esta pregunta también puede revelar su relación con un antiguo empleador. Puede ser una señal de alarma si no pueden pensar en nada que les guste de un antiguo jefe (o peor, si solo tienen quejas).

A pesar de los mejores esfuerzos de una organización para mantener a los empleados desmotivados fuera de la nómina, puede ser inevitable. Incluso los empleados más motivados pueden enfrentar el agotamiento y volverse personas que renuncian de forma silenciosa. Afortunadamente, los profesionales de recursos humanos han desarrollado algunas estrategias para volver a involucrar a estos empleados. La estrategia principal que señalan los profesionales de recursos humanos es cambiar el puesto o las responsabilidades de un empleado (60 %).

Los incentivos financieros, incluso los aumentos, las bonificaciones y los beneficios, son otra estrategia que se usa con frecuencia (57 %), que aborda un tema mencionado por muchos trabajadores que renuncian en silencio: el salario. La tercera estrategia más común es mantener una reunión personal con el empleado para generar ideas sobre soluciones a fin de mejorar su compromiso juntos (52 %). Estas reuniones no solo pueden hacer que un empleado se sienta valorado, sino que pueden ofrecerle la oportunidad de expresar las preocupaciones que no se siente seguro de plantear por sí mismo, y darle una mayor sensación de control sobre su puesto.

Cómo superar la renuncia silenciosa

La filosofía del "mínimo indispensable" de los que renuncian en silencio está alterando la productividad y la cultura de muchas empresas. Aunque es una preocupación legítima para los empleadores y los profesionales de recursos humanos, también es un intento de lograr el balance entre trabajo y vida personal, un problema presente durante la pandemia que persiste para muchos hoy en día. Esto significa que es más importante para la mitad del "trabajo" de ese equilibrio incluir un propósito y una recompensa sustanciales. Para algunas personas que renuncian en silencio, ese propósito se encuentra cuando un empleador demuestra un compromiso con su salud mental y hace que el empleado se sienta escuchado, valorado y en control. Para otras personas, la recompensa es más sencilla: un sueldo más alto por el trabajo.

Para centrarse más en el bienestar de los trabajadores, los empleadores pueden ofrecerles la opción de cambiar sus responsabilidades laborales para permitirles trabajar en lo que les interesa a fin de que puedan seguir comprometidos. Los profesionales de recursos humanos pueden ayudar si se reúnen con los empleados y les dan oídos, los hacen sentirse escuchados y mantener un sentido de responsabilidad sobre su puesto. Y, por supuesto, los empleadores también pueden hacer que los empleados se sientan valorados mediante incentivos monetarios. Cambios como este pueden combatir la difícil tendencia a la renuncia silenciosa y devolver la positividad y la productividad al lugar de trabajo.

Metodología

Paychex encuestó a 1042 empleados a tiempo completo sobre la "renuncia silenciosa" y 204 de los encuestados eran profesionales de recursos humanos. En cuanto a la situación del lugar de trabajo, el 46 % de los empleados encuestados trabaja de manera remota, el 30 % tiene una modalidad de trabajo híbrido y el 24 % trabaja en la oficina.

Acerca de Paychex

Paychex es un proveedor líder de soluciones integradas de administración del capital humano para servicios de recursos humanos, nómina, beneficios y seguros. Fundada hace más de cinco décadas, Paychex simplifica los complejos procesos de dirigir un negocio para que pueda concentrarse en lo que más importa.

Declaración de uso justo

Si le ha parecido interesante y útil nuestro estudio sobre la renuncia silenciosa, puede compartir nuestros datos con fines no comerciales. Agregue un enlace a nuestro estudio para que podamos obtener el crédito adecuado por nuestro análisis sobre la renuncia silenciosa y su consecuencia en el lugar de trabajo.

Conclusiones clave

• El 78 % de las mujeres ha sido víctima de perjuicios o discriminación debido a su género durante el último año.
• El 62 % de las mujeres ha denunciado a un compañero de trabajo ante el Departamento de Recursos Humanos por acoso.
• El 74 % de las mujeres tiene miedo de ser despedidas en medio de todos los despidos tecnológicos.

Comprender el entorno tecnológico para las mujeres

Aunque hoy en día hay muchas mujeres en la industria tecnológica, históricamente han estado subrepresentadas en este campo. En 2018, analizamos el entorno para las mujeres en el sector tecnológico a fin de comprender mejor los problemas a los que se enfrentaron. Sin embargo, ¿cómo cambió el panorama durante los últimos cuatro años? Para averiguarlo, decidimos hacerlo de nuevo en 2022.

Queríamos saber si las mujeres aún se enfrentan a los mismos desafíos que antes, por lo que analizamos a fondo su educación, los empleos actuales y las razones que tuvieron para ingresar a sus respectivos campos tecnológicos. A medida que el país se recupera de la pandemia y se enfrenta a una posible recesión, también queríamos entender cómo las mujeres se han visto afectadas por los despidos recientes. Para ello, encuestamos a 1000 mujeres estadounidenses en la industria de la tecnología. Esto es lo que dijeron.

Primeros pasos en el sector de la tecnología

Con tantas barreras de acceso para las mujeres en la industria de la tecnología, incluida la falta de apoyo para las mujeres que buscan educación en STEM, primero queríamos saber cuáles habían sido sus razones para elegir una carrera en la industria de la tecnología.

A pesar del estigma que las mujeres podrían enfrentar por seguir carreras relacionadas con la tecnología, el interés o la pasión por las computadoras y la tecnología fue la razón principal por la que las encuestadas ingresaron a la industria (25 %). Este hallazgo es similar al aliciente principal de nuestra encuesta de 2018: el amor por las computadoras y la tecnología. Casi la misma cantidad de mujeres (23 %) dijo que la estabilidad laboral fue su principal razón para unirse a la industria en 2022.

Como hay una gran demanda para los puestos en tecnología, tiene sentido que tantas mujeres consideren que el mercado laboral es estable. Sin embargo, los beneficios y salarios son otra cuestión, ya que solo el 5 % de las mujeres cita el salario competitivo como el mayor atractivo para las mujeres que trabajan en tecnología. Por supuesto, esto varía según la ubicación, por ejemplo, el 18 % de las que nombraron el salario como su principal razón en 2022 estaban en la ciudad de Nueva York. Y en 2018, las mujeres del Área de la Bahía de California tenían tres veces más probabilidades de citar la alta remuneración que aquellas que vivían en otros lugares. La importancia de los altos ingresos en áreas con altos costos de vida no ha cambiado mucho.

Tener un título relacionado con la tecnología puede parecer una motivación obvia para buscar una carrera en tecnología, pero solo el 11 % indicó esto como su principal razón para trabajar en la industria. Si bien los títulos obtenidos por la mayoría de las mujeres encuestadas (más del 60 %) fueron en tecnología de la información (TI), las habilidades tecnológicas de muchas otras encuestadas fueron adquiridas mediante formación autodidacta. Entre ellas, el puesto profesional más común fue analista de datos, mientras que para aquellas con un título en tecnología, fue desarrolladora de software.

Las luchas de las mujeres en la industria tecnológica

Aunque las mujeres ingresan a la industria tecnológica por numerosas razones diferentes, muchas tienen algo en común: los desafíos que experimentan en el lugar de trabajo. A continuación, les preguntamos a las mujeres acerca de sus experiencias y opiniones sobre ser una mujer que trabaja en el campo tecnológico.

El desafío más común al que se enfrentan las mujeres en la industria tecnológica, que citó el 43 % de las encuestadas, es la falta de promoción. El 34 % de las encuestadas considera que no existe una vía de crecimiento para ellas dentro de la empresa, ya que no hay forma de ascender. Sentirse como un extraño también prevaleció, ya que casi un tercio dijo que se ha sentido fuera de lugar en el trabajo.

Hace unos años, ser subestimada o no ser tomada en serio por los compañeros era la mayor oposición a la que se enfrentaban las mujeres: el 67 % de las encuestadas lo señaló en 2018. Aunque este problema aún se encuentra entre los cinco principales desafíos más comunes en 2022, hubo una disminución significativa: solo el 28 % de las mujeres informó que sus compañeros las subestimaron o no las tomaron en serio.

El predominio de problemas como estos varió según la ubicación geográfica. En San Francisco, las mujeres sintieron más la brecha salarial, ya que el 29 % afirmó que no se les pagó tanto como a sus compañeros de trabajo hombres. Y con un 37 % en Los Ángeles, las mujeres sintieron la falta de oportunidades de crecimiento más que las de cualquier otra ciudad.

¿Cree que nuestra era moderna es la imagen de la igualdad de género? Piénselo dos veces. Más de 1 de cada 4 mujeres encuestadas dijo haber oído bromas en la oficina sobre las mujeres que hacen tareas domésticas. Y el prejuicio no se limitó al lugar de trabajo: el 78 % informó haber experimentado prejuicios vinculados al género o discriminación durante el último año, ya sea en su vida personal o laboral.

La discriminación en el lugar de trabajo basada en el género varía según el sector tecnológico. Por ejemplo, casi todas las mujeres en el sector de la tecnología de marketing (martech) han sufrido prejuicios vinculados al género (90 %). Más del 80 % de las mujeres que trabajan en tecnología financiera, energía, blockchain y software también lo experimentó. Los casos más bajos de discriminación por cuestiones de género fueron denunciados por las mujeres en los empleos tecnológicos relacionados con los medios de comunicación, pero aun así fueron denunciados por casi la mitad (47 %).

Afrontar y superar las desigualdades

Cuantas más mujeres se incorporen al mundo laboral de la tecnología y sean sinceras sobre los desafíos a los que se enfrentan, más podrán trabajar juntas para superar la discriminación y los prejuicios en el lugar de trabajo. Para concluir nuestra encuesta, les preguntamos a las mujeres sobre las medidas que han tomado para protegerse a sí mismas o a sus colegas en el trabajo. También compartieron sus perspectivas profesionales.

Muchas mujeres han tenido que tomar medidas contra el comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo: el 62 % dijo que denunció a un compañero de trabajo al Departamento de Recursos Humanos por acoso y el 60 % por perjuicios en cuanto al género. Las mujeres parecen denunciar estos incidentes con más frecuencia ahora que en 2018, cuando solo el 19 % de aquellas que participaron en nuestra encuesta denunció a sus compañeros de trabajo por prejuicios o discriminación, y el 21 % habló de acoso.

La carga de los prejuicios contra las mujeres en la industria tecnológica es lo suficientemente pesada como para que un gran número busque cambiar de carrera (62 %). Muchas de las encuestadas, incluso, plantearon que tomarían medidas rápidamente: el 57 % dijo que tiene pensado abandonar la industria dentro de los próximos seis meses. Esto muestra un aumento del promedio de 2018 cuando solo el 24 % de las mujeres dijo haber considerado cambiar de campo por esta razón.

La amenaza de despidos y la expectativa de una recesión han agravado estos problemas para las mujeres en el campo de la tecnología. Incluso la gigante empresa de tecnología Meta recientemente despidió a gran parte de su personal en un intento por reducir costos. Casi tres cuartas partes de nuestras encuestadas (74 %) afirmaron tener miedo de ser despedidas. Muchas de ellas ya habían sido despedidas, y el 84 % de las encuestadas de la ciudad de Nueva York dijo que habían sido despedidas hace poco.

Sin embargo, de las mujeres que habían sido despedidas de forma reciente, el 96 % pasó a otro empleo en la industria tecnológica con sueldos, incluso, superiores a los anteriores: un aumento promedio de $10 660. Vimos aumentos aún mayores en algunos lugares, especialmente en San Francisco, donde ganaron más de $38 000 en promedio en su nuevo empleo. La mayoría de las mujeres dijeron que tomaba entre dos y cinco meses encontrar un nuevo trabajo, pero valía la pena esperar.

Seguir adelante

Las mujeres en la industria de la tecnología aún enfrentan un sinfín de desafíos en el lugar de trabajo, como por ejemplo, reciben salarios menores, son subestimadas e, incluso, sufren acoso. No obstante, sus mayores desafíos fueron la falta de potencial de crecimiento en sus lugares de trabajo y las preocupaciones sobre posibles despidos. Sin embargo, menos mujeres citaron desafíos en el lugar de trabajo en 2022 frente a 2018, y desde entonces es más probable que denuncien a sus compañeros de trabajo por perjuicios en cuanto al género, discriminación o acoso.

No obstante, aún más mujeres están considerando dejarlo debido a las presiones basadas en el género, lo que apunta a la necesidad de más apoyo. Las empresas tecnológicas deben hacer más para salvar las deficiencias en cuanto a las mujeres en el lugar de trabajo y darles las mismas oportunidades y el mismo respeto que a sus colegas masculinos.

Metodología

Paychex encuestó a 1000 mujeres estadounidenses en el sector tecnológico sobre sus experiencias. La edad promedio fue de 32 años, y sus ubicaciones fueron las siguientes: 42 % vivía en la ciudad de Nueva York, 12 % en Los Ángeles, 7 % en San Francisco, 7 % en Chicago y 32 % en otras ciudades de los Estados Unidos.

Acerca de Paychex

Paychex brinda servicios de subcontratación de nómina, recursos humanos y beneficios para pequeñas y medianas empresas. Nuestras herramientas facilitan el reclutamiento, gestión y retención de empleados.

Declaración de uso justo

Si le gustaron nuestros hallazgos, no dude en compartirlos con fines no comerciales. Asegúrese de agregar un enlace a nuestro artículo original como crédito a nuestro equipo de investigación de Paychex.

¿Su empresa corre el riesgo de perder gente valiosa? ¿O tiene dificultades para atraer el talento que necesita a fin de cubrir las necesidades actuales y futuras de la empresa? Como líder empresarial o profesional de RR. HH., sabe que la rotación de personal puede ser costosa, demandar mucho tiempo y resultar estresante. Y el proceso de atraer y retener a los mejores talentos puede desviar su atención de la gestión de su negocio cotidiano, lo que, en última instancia, se traduce en una pérdida de productividad e ingresos.

Según nuestra experiencia, disponer de beneficios de compensación competitiva y de una oferta sólida de recompensas totales diferenciará a su empresa de la competencia y le permitirá atraer y retener a un personal de alta calidad. Esta presentación compartirá cuatro formas de diferenciar a su empresa a la hora de atraer y retener a los empleados. Revisaremos las razones por las que los empleados se plantean abandonar sus empresas actuales y lo que deben tener en cuenta los empleadores a la hora de retener y atraer talento de calidad en el entorno laboral competitivo de hoy.