Servicios de recursos humanos y nómina en el área metropolitana de Beaverton y Eugene

Una serie de leyes combinadas que se remontan a los primeros días de la pandemia de COVID-19 en marzo de 2020 proporcionó miles de millones de dólares en ayuda que incluían fondos para ayudar a financiar el requisito de que ciertos empleadores ofrecieran licencias médicas y familiares de emergencia pagadas por enfermedad, y un crédito posterior para empleadores calificados que voluntariamente habían ofrecido esta cobertura.

El fin de la emergencia nacional de salud pública dio como resultado el fin de estos requisitos de que ciertos empleadores ofrecieran licencias de emergencia. Lo que queda ahora para las empresas que aún intentan recuperarse del impacto financiero negativo de la pandemia es la posibilidad de reclamar créditos fiscales sobre la nómina si eran elegibles, pero no reclamaron estos créditos anteriormente o si necesitan ajustar los montos que reclamaron.

Nota: Estos créditos fiscales deben conciliarse con otros créditos fiscales y fondos del gobierno para garantizar que no se produzca un pago doble, lo que incluye cualquier crédito fiscal/monto ya reclamado y recibido para la condonación de préstamos de la promesa de protección de cheques de pago (PPP, por sus siglas en inglés) y el crédito fiscal de retención de empleados.

Es importante comprender el marco de la licencia y el crédito asociado para cualquier empleador que necesite modificar el Formulario 941 de cualquier trimestre anterior en 2020 y 2021 para reclamar o ajustar el crédito, para que se haga con precisión. Esto requiere el uso del Formulario 941-x.

Créditos fiscales en virtud de la Ley Familias Primero de Respuesta al Coronavirus

La Ley Familias Primero de Respuesta al Coronavirus (FFCRA, por sus siglas en inglés) originalmente ofreció créditos fiscales sobre la nómina a los empleadores privados estadounidenses con menos de 500 empleados para compensar los costos del requisito de proporcionar a los empleados una licencia pagada calificada por razones específicas relacionadas con el COVID-19. Cuando ese mandato caducó a fines de 2020, la Ley de Plan de Rescate Estadounidense (ARPA, por sus siglas en inglés) extendió y amplió los créditos fiscales sobre la nómina, lo que permitió a los empleadores cubiertos tomar los créditos hasta el 30 de septiembre de 2021, si habían proporcionado voluntariamente licencia pagada a los empleados en virtud del marco de la FFCRA.

Sin embargo, el crédito podría verse afectado por los requisitos de licencia por COVID-19 estatales y locales y la interacción con los requisitos de la FFCRA. Además, un empleador solo podría calificar para el crédito fiscal federal si la licencia cumpliera con el requisito del mandato original de la FFCRA.

Debe tenerse en cuenta que el crédito no puede ser reclamado por empleadores privados con más de 500 empleadores, incluso si han ofrecido una licencia comparable.

A continuación, se destacan los cambios en virtud de la ARPA y se detallan por fecha porque si planea reclamar el crédito sobre los impuestos sobre la nómina pagados hasta el 31 de marzo de 2021 o después del 1 de abril de 2021, existen diferentes requisitos.

¿Cuál es el propósito de los créditos fiscales?

Los empleadores que proporcionaron a los empleados una licencia pagada calificada relacionada con el COVID-19 que se regía por la Ley de Licencia por Enfermedad de Emergencia Pagada (EPSLA, por sus siglas en inglés) o la Ley de Expansión de la Licencia Familiar y Médica de Emergencia (EFMLEA, por sus siglas en inglés) pueden recibir créditos fiscales para reembolsar el 100 % de los salarios de la licencia pagados.

Del 1 de abril de 2020 al 31 de marzo de 2021

En general, los empleadores privados estadounidenses con menos de 500 empleados eran elegibles para reclamar los créditos. Las personas que trabajan por cuenta propia podrían haber reclamado el crédito de licencia familiar hasta por 50 días.

Del 1 de abril de 2021 al 30 de septiembre de 2021

Además de los empleadores privados, los proveedores de cuidado médico y ciertos empleadores gubernamentales y estatales/locales se volvieron elegibles para reclamar el crédito bajo los mismos requisitos. El límite del crédito de licencia familiar para trabajadores por cuenta propia aumentó a 60 días.

En virtud de la ARPA, también se establecieron nuevas reglas de no discriminación que se aplican al crédito por licencia, lo que impide un crédito para cualquier empleador que discrimine a empleados altamente compensados, empleados a tiempo completo o empleados en general según su antigüedad laboral.

Cálculo de horas máximas

Del 1 de abril de 2020 al 31 de marzo de 2021

• Los empleados a tiempo completo tenían derecho a 80 horas de licencia en virtud de la EPSLA si normalmente debían trabajar al menos 40 horas cada semana laboral.
• Los empleados a tiempo parcial que trabajaban menos de 40 horas a la semana tenían derecho a tomar una EPSL hasta el número de horas que un empleado trabaja, en promedio, durante un período de dos semanas.

El DOL de EE. UU. incluyó orientación adicional en su regla final temporal para el cálculo de la EPSL máxima si no existe un horario semanal tradicional o si un horario varía.

En virtud de la EFMLEA, calcule las horas de licencia en función de la cantidad de horas que el empleado normalmente tiene programado trabajar. Si se desconocen las horas normales programadas, o si el horario del empleado a tiempo parcial varía, puede usar un promedio de seis meses para calcular el promedio de horas diarias.

Del 1 de abril de 2021 al 30 de septiembre de 2021

La cantidad máxima de días por los cuales se podrían pagar los salarios de licencia por enfermedad calificada y la cantidad permitida para que un empleador obtenga un crédito se restablecería en 10 días. Las horas se calcularon como se indica anteriormente. Sin embargo, los empleados no podían transferir las horas no utilizadas. Si un empleador elige otorgar licencia en virtud de la EPSLA o EFMLEA, sería elegible para reclamar el crédito nuevamente.

¿Cuáles son las razones que califican para tomar licencia?

Del 1 de abril de 2020 al 31 de marzo de 2021

Un empleado calificó para la EPSL si no pudo trabajar (incluido el teletrabajo) por motivos de COVID-19 porque el empleado:

1. Estaba sujeto a una orden federal, estatal o local de cuarentena o aislamiento
2. Había sido advertido por un proveedor de cuidado médico sobre hacer cuarentena
3. Tenía síntomas de COVID-19 y buscaba un diagnóstico médico
4. Estaba cuidando a una persona sujeta a una orden, como se describe en 1, o se había sometido a sí mismo a cuarentena, como se describe en 2
5. Estaba cuidando a su hijo cuya escuela o lugar de cuidado estaba cerrado (o el proveedor de cuidado infantil no estaba disponible)
6. Estaba experimentando alguna otra afección sustancialmente similar especificada por el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos

Los empleados a tiempo parcial generalmente habrían sido elegibles para una licencia por enfermedad de emergencia pagada por una cantidad equivalente a sus horas regulares durante un período de dos semanas.

En virtud de la EFMLEA, un empleado solo habría calificado para la licencia según el N.° 5 anterior.

Del 1 de abril de 2021 al 30 de septiembre de 2021

La Ley de Plan de Rescate Estadounidense cambió la licencia en virtud de la EFMLEA. Los empleados calificaron por las seis razones para tomar la licencia que estaba disponible en virtud de la EPSLA, además ambas licencias obtuvieron razones adicionales bajo el N.° 3 (arriba), de la siguiente manera:

• Los empleadores podrían haber reclamado el crédito por los salarios de licencia por enfermedad pagados a los empleados que se tomaron la licencia mientras esperaban los resultados de una prueba de diagnóstico de COVID-19 después de haber estado expuestos al virus o porque su empleador había solicitado la prueba.
• Licencia tomada para que el empleado recibiera una vacuna contra el COVID-19 o para recuperarse de cualquier problema de salud que resulte de la vacuna.

¿Cuáles son los cálculos salariales para la licencia por enfermedad pagada?

A los empleados se les pagaría sobre la base de:

• Por las razones N.° 1 a 3 anteriores, la tasa de pago regular del empleado o el salario mínimo estatal o federal aplicable, lo que sea mayor, hasta $511 por día
• Por las razones N.° 4 a 6 anteriores, lo que sea mayor entre 2/3 de la tasa de pago regular del empleado o el salario mínimo estatal o federal aplicable, hasta $200 por día

¿Qué deben saber las empresas sobre la EPSLA?

La Ley de Plan de Rescate Estadounidense de 2021 cambió algunas de las disposiciones de la FFCRA, incluida la reasignación de qué parte del crédito no es reembolsable. El monto del crédito se mantuvo igual.

Del 1 de abril de 2020 al 31 de marzo de 2021

• Si el crédito excedía la responsabilidad total del empleador de la porción del seguro social en cualquier trimestre calendario, el exceso era reembolsable al empleador.

Del 1 de abril de 2021 al 30 de septiembre de 2021

• Si el crédito excedía la responsabilidad total del empleador de la porción de Medicare en cualquier trimestre calendario, el exceso era reembolsable al empleador.

Los cambios adicionales incluyeron:

• El crédito aumentó por el costo de los gastos calificados del plan de salud del empleador y por ciertas contribuciones negociadas colectivamente del empleador a un plan de pensiones de beneficios definidos y ciertas cantidades de contribuciones negociadas colectivamente al programa de aprendizaje.

El tiempo de enfermedad pagado provisto en virtud de esta Ley no fue reemplazado por otras leyes federales, estatales o locales. El IRS creó preguntas frecuentes que proporcionan una descripción general de los créditos fiscales.

¿Qué deben saber las empresas sobre la EFMLEA?

En el marco de la Ley EFMLEA:

Hasta el 31 de marzo de 2021

Un empleado elegible califica para la licencia por cuidar a su hijo cuya escuela o lugar de cuidado está cerrado (o si el proveedor de cuidado infantil no está disponible) y su empleador le pagará después de los primeros 10 días de licencia a una tasa de no menos de dos tercios de su tasa de pago actual por la cantidad de horas que el empleado debería trabajar, hasta un máximo de $200 por día o un total de $10,000, por hasta 12 semanas en un período de 12 meses.

Del 1 de abril de 2021 al 30 de septiembre de 2021

Otros cambios en virtud de la ARPA son un aumento en la cantidad total máxima a $12,000 por hasta 12 semanas en un período de 12 meses y la expansión de elegibilidad para incluir empleadores de trabajadores del cuidado médico y personal de emergencias.

Mantenimiento de registros

Los empleadores deben conservar los documentos y la información relacionada con la licencia durante un período de cuatro años, independientemente de si se tomó la decisión de otorgar o rechazar la solicitud de licencia.

Para fines de crédito fiscal, el DOL de los EE. UU. exige a los empleadores que mantengan lo siguiente durante cuatro años:

• Documentación que demuestre cómo el empleador determinó la cantidad de licencias remuneradas a las que tenía derecho el empleado, por ejemplo, registros del trabajo realizado, teletrabajo y créditos de licencias remuneradas.
• Documentación que demuestre cómo el empleador determinó el monto de los gastos calificados del plan de salud que se asignaron a los salarios.
• Copias de todos los formularios 7200 y 941 del IRS cumplimentados que el empleador haya presentado al IRS o que haya ofrecido a un tercero encargado del pago para cumplir con las obligaciones fiscales del empleador.

Cómo puede ayudar Paychex

La aprobación de múltiples leyes creó complejidades para los dueños de las empresas que quieren aprovechar los créditos fiscales por licencias pagadas. Sin embargo, los empleadores deben revisar sus obligaciones según las leyes estatales y locales de licencia por COVID-19 existentes, así como cualquier otra ley federal, estatal o local relacionada con el derecho de licencia de un empleado.

Este es un buen momento para reevaluar sus necesidades de RR. HH. Considere cómo nuestros servicios de RR. HH., servicios fiscales y soluciones de nómina podrían ahorrarle tiempo ayudando a aliviar el trabajo adicional y el riesgo potencial de incumplimiento.

Implementar un proceso formal de incorporación constituye una parte clave para mejorar la retención y productividad de los empleados. La incorporación puede ayudar a las nuevas contrataciones a adaptarse a sus trabajos de forma más rápida, adquirir muchas de las habilidades y los conocimientos necesarios para contribuir a la organización y ponerse al día con los aspectos sociales y de rendimiento de sus nuevos puestos. Siga leyendo para obtener más detalles sobre la importancia de la incorporación y lo que se necesita para implementar un proceso sólido de incorporación de empleados en su empresa.

Los primeros seis meses: cómo establecer un proceso formal de incorporación de empleados

Los primeros seis meses pueden ser cruciales para un nuevo empleado, ya que, en ese período, se forman impresiones que pueden afectar la retención y el rendimiento. Establecer un proceso de incorporación claro y formal puede preparar a cada nuevo empleado para el éxito ayudándolo a recorrer el entorno de la empresa y a comprender lo que se necesita para tener éxito en su nuevo puesto. En un proceso formal de incorporación y orientación, se pueden incluir materiales escritos, cursos de orientación y presentaciones de miembros de recursos humanos y gerentes, reuniones con las partes interesadas internas, seguimiento y capacitación, y tutorías continuas.

¿Por qué es importante la incorporación?

En un panorama competitivo de contratación, es importante tomar medidas para dar una gran primera impresión y centrarse en cómo la empresa les da la bienvenida a las nuevas contrataciones. Desde el momento en que se extiende una oferta hasta el día en que la nueva contratación se vuelve completamente productiva, la experiencia de incorporación del empleado puede sentar las bases del éxito a largo plazo.

A continuación, se exponen algunas razones por las que es importante contar con un proceso formal de incorporación de empleados.

Ayuda a comunicar las normas culturales

Cada empresa tiene su propia cultura organizacional. Cuanto antes un empleado comprenda lo que se espera de él y lo que se necesita para alcanzar el éxito dentro de la organización, más probabilidades tendrá de convertirse en un empleado productivo y satisfecho. Comunicar las normas culturales puede conllevar compartir políticas escritas y formales, y explicar por qué son importantes y cómo se aplican. También puede implicar detallar la estructura organizativa, delinear los procesos internos y los protocolos de comunicación, y asegurarse de que el empleado comprenda qué pasos puede tomar para abordar desafíos específicos. Finalmente, la incorporación exitosa también requiere comunicar los factores intangibles del entorno de trabajo.

Se reduce el tiempo necesario para alcanzar la productividad

Según la creencia convencional, un empleado tarda semanas o meses en ponerse al día en un nuevo puesto. Sin embargo, los programas completos de incorporación pueden reducir drásticamente el tiempo necesario para alcanzar la productividad. Uno de los aspectos más importantes de este proceso es comunicar las responsabilidades del puesto, las expectativas y las métricas de éxito, las líneas de informes y los procesos asociados con el puesto. Un encuentro individual con el gerente del empleado para responder preguntas puede ayudar al empleado a comprender su función como parte de la empresa, y brindar la capacitación necesaria también puede ser útil para aumentar la productividad antes en el empleo. El hecho de pasar tiempo explicando la dinámica del equipo, los procesos del equipo y las normas de comunicación es otra forma de destacar el éxito de los empleados.

Se cumple la promesa y la diferenciación de la marca

Su proceso de incorporación debería contribuir a que los empleados cuenten con las herramientas y el conocimiento necesarios para representar a la empresa. Las prácticas recomendadas deberían incluir la comunicación de estos valores y puntos de venta únicos. Ofrezca ejemplos claros de cómo cada puesto representaría estos valores como parte de su función, desde un vicepresidente de ventas que interactúa con clientes clave hasta un asistente que representa a la marca por teléfono. Por último, las visitas al sitio o las presentaciones temáticas en que se muestran ejemplos exitosos de la marca de la empresa pueden reforzar estos aspectos.

Se apoya la capacitación, el desarrollo y el rendimiento

Cuando en su empresa se desarrolle un programa de incorporación, se deberá incluir tanto los componentes estandarizados como las adaptaciones especializadas cada empleado y puesto. Su proceso de incorporación debe tener la flexibilidad de brindar capacitación especializada a fin de que cada empleado pueda tener éxito en su puesto específico. Además, considere ofrecer apoyo mediante un plan de desarrollo que incluya tutorías, futuras oportunidades de capacitación y tareas destinadas al crecimiento. Los gerentes, los mentores y el personal de recursos humanos pueden apoyar a los empleados a medida que crecen.

Se reduce la rotación de nuevos empleados

Dado que las tasas de abandono laboral están alcanzando cifras récord, muchas empresas continúan esforzándose para brindar una experiencia positiva a los empleados. La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS, por sus siglas en inglés) reveló que la tasa nacional de abandono fue del 2,6 % o alrededor de 4 millones de personas en febrero de 2023, una de las tasas más altas desde el año 2000 cuando BLS recopiló estos datos por primera vez. Y, según la Society for Human Resource Management (SHRM), la rotación de empleados puede ser de hasta un 50 % en los primeros cuatro meses de empleo.

A través de estas estadísticas, se respalda la idea de que el riesgo de rotación de empleados puede estar presente, incluso durante los primeros días y meses de un nuevo empleado. Muchos líderes de recursos humanos entienden esto e identificaron la importancia de contar con un proceso de incorporación de nuevos empleados. Según la Encuesta Pulso de Recursos Humanos de Paychex 2022, el 35 % de los líderes de recursos humanos dijo que centrarse en el proceso de incorporación para ayudar a los nuevos empleados a sentirse comprometidos y productivos lo antes posible funciona mejor cuando se trata de fomentar el compromiso general del empleado.

Logra que los nuevos empleados se adapten

Parte de un proceso de incorporación exitoso incluye ofrecer a los nuevos empleados información sobre su sector, historial empresarial y estrategia general. También deben adaptarse a su cultura, los valores y las personas con las que trabajarán. Como parte de este proceso de introducción, permita que los empleados reflexionen sobre sus propios antecedentes, valores y fortalezas, y aspiraciones profesionales. Luego, motívelos para que contribuyan a su función y lugar en la empresa, identifique las oportunidades potenciales de crecimiento y bríndeles los recursos y la información que necesitan para tener éxito.

Se fomenta el compromiso de los empleados

La adopción de un enfoque concertado para que los nuevos empleados se adapten también contribuye al compromiso de los empleados. Considere la posibilidad de establecer programas de incorporación en los que se tengan en cuenta factores como las formas únicas en que a cada nuevo empleado le puede gustar aprender. En los programas de incorporación exitosos, se abarcan diversos métodos y recursos de aprendizaje, como videos, elementos interactivos, seminarios web, aplicaciones, animaciones, etcétera, que promueven un mayor interés y compromiso. Acompañar a los miembros del equipo o establecer programas de tutorías también puede ofrecer información práctica que no puede plasmar en los materiales para las nuevas contrataciones. Cuando los nuevos empleados pueden tomar lo que aprendieron y aplicarlo al espacio de trabajo real, aumenta su sensación de comodidad y genera confianza en su capacidad para contribuir a un nuevo entorno de trabajo.

Ayuda con el reclutamiento

A través de una experiencia de incorporación positiva, se puede aumentar la difusión a futuros candidatos e impulsar su reputación de empleador, de modo que los candidatos consideren que su empresa es un gran lugar para trabajar. Durante la incorporación, asigne tiempo para que los nuevos empleados comiencen a formar una relación sólida con su gerente, cree oportunidades para que los nuevos empleados se reúnan con colegas de toda la empresa y aproveche las interacciones que tuvieron durante el proceso de reclutamiento.

Establezca o mejore su proceso de incorporación de empleados hoy mismo

Al tomarse el tiempo de reclutar y contratar talentos valiosos, es importante que también los adapte a sus trabajos y a la empresa de manera atractiva y efectiva. Obtenga más detalles sobre cómo puede agilizar el proceso de incorporación para ayudar a las nuevas contrataciones a comenzar a trabajar de manera más eficiente con Paychex.

Si contrata empleados, desea que su empleo sea una experiencia positiva. Sin embargo, un solicitante, o un empleado actual o anterior puede tomar medidas legales contra su empresa que podrían ponerla en riesgo. Para ayudar a mitigar su exposición a reclamos costosos, el seguro de responsabilidad civil para prácticas laborales (EPLI, por sus siglas en inglés) puede brindarle cierta protección. Obtenga más información sobre el EPLI, cómo se compara con otros tipos comunes de pólizas de seguro para empresas, cuáles son los costos asociados con dicha póliza y de qué manera el EPLI puede ayudarlo a proteger su negocio.

¿Qué es el EPLI?

El seguro de responsabilidad civil para prácticas laborales, comúnmente llamado "seguro EPLI" o "EPL", es un tipo de póliza de seguro empresarial que ayuda a cubrir las pérdidas de la empresa asociadas a determinadas demandas laborales que alegan violaciones de los derechos de un empleado o solicitante de empleo. Si un solicitante de empleo, o un empleado actual o anterior inicia acciones legales contra su empresa, usted puede ayudar a cubrir los costos de defensa y los daños, independientemente del resultado de la demanda, con el EPLI. Obtenga más información sobre lo que pueden cubrir las pólizas del EPLI.

El seguro EPLI se puede comprar como una póliza empresarial independiente. También es común agrupar esta cobertura como parte de la póliza del propietario del negocio o una póliza de responsabilidad general.

¿Cuál es la diferencia entre EPLI y el seguro de compensación de los trabajadores?

El EPLI y el seguro de compensación para los trabajadores son distintos tipos de cobertura. El EPLI ayuda a proteger a la empresa contra ciertas reclamaciones relacionadas con el empleo, incluidas las relativas a las prácticas laborales ilícitas. Aunque no existe un requisito legal para contar con esta cobertura, tenerla puede ser una buena decisión comercial para cualquier empresa con empleados. En cambio, las pólizas de seguro de compensación de los trabajadores cubren los gastos médicos y los salarios no percibidos para los empleados que sufren una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo. El seguro de compensación de los trabajadores es obligatorio para la mayor parte de los empleadores en la mayoría de los estados.

¿El EPLI es lo mismo que la cobertura contra errores y omisiones?

No, el EPLI y el seguro de errores y omisiones (E&O, por sus siglas en inglés) brindan coberturas distintas.
Por lo general, el EPLI ofrece protección frente a determinadas reclamaciones sobre el empleo, mientras que el E&O cubre las responsabilidades derivadas de reclamaciones de clientes o consumidores. Por ejemplo, el seguro de errores y omisiones ayudaría a cubrir los costos judiciales y los acuerdos en el caso de que un cliente presentara una demanda en que alegara acciones negligentes en los servicios profesionales de usted. Una reclamación común que el seguro de errores y omisiones podría cubrir es una demanda por incumplimiento de contrato. Las pólizas de E&O a menudo cubren al propietario y a los empleados de la empresa.

¿Cuál es la diferencia entre la cobertura de EPLI y la de directores y funcionarios (D&O)?

El seguro de responsabilidad de directores y funcionarios (D&O, por sus siglas en inglés) es una forma de seguro de responsabilidad profesional que protege el patrimonio personal de los ejecutivos, directivos y miembros de la junta directiva de una empresa en caso de que sean demandados por presuntos actos ilícitos en la gestión de una compañía. Puede brindar cobertura en caso de problemas laborales, pero solo para personas cubiertas, es decir, directores y funcionarios, y también puede cubrir otras cuestiones, como incumplimientos del deber fiduciario. Además, cualquier empresa con una junta directiva, incluidas pequeñas empresas, puede tener una póliza de seguro de D&O. Aunque el EPLI también puede ser beneficioso para las empresas de cualquier tamaño, el objetivo de la política es proteger a la empresa de las acusaciones de solicitantes y de empleados actuales o anteriores. No obstante, el seguro de D&O brinda protección de responsabilidad civil para las reclamaciones presentadas por personas externas a una empresa, como clientes insatisfechos o inversores.

Ejemplos de reclamaciones del EPLI

Las demandas relacionadas con el empleo pueden generar impactos negativos importantes en los resultados finales, la reputación y la productividad de una empresa. Las demandas comunes relacionadas con el EPLI pueden incluir lo siguiente:

• Terminación injusta: Si bien muchos empleados están contratados por su propia voluntad (lo que significa que el empleado o el empleador puede terminar la relación laboral por cualquier motivo o sin motivo en cualquier momento, excepto en los casos en que lo prohíba la ley estatal o la política pública), pueden alegar que fueron despedidos de forma injusta.
• Cargos por acoso laboral: Un presunto acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo, un subcontratista o alguien externo a la compañía, como un repartidor o un proveedor. Las víctimas de acoso pueden ser cualquier persona afectada por la conducta ofensiva, no solo la persona objetivo del acosador.

¿Quién necesita la cobertura de seguro de responsabilidad civil para las prácticas laborales?

Dada la cantidad de reclamaciones sobre el empleo que se presentan ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) y los elevados costos asociados con estas, casi cualquier empresa que tenga empleados puede beneficiarse de la cobertura del EPLI y mitigar su exposición financiera. Si bien ninguna industria es inmune al riesgo relacionado con el empleo, algunos ejemplos de industrias que podrían beneficiarse particularmente de la cobertura del EPLI incluyen las siguientes:

• El comercio minorista, una industria conocida por sus altas tasas de rotación, puede ser susceptible de reclamos que aleguen discriminación por edad, acoso o despido injustificado.
• Hospitalidad: Se podrían sufrir demandas por acoso.
• Servicios profesionales, en los que las empresas podrían tener que gestionar reclamaciones sobre temas como acoso, discriminación por género y edad, falta de promoción y terminación injustificada.
• Manufactura y construcción, un sector en que las fluctuaciones en cuanto a la cantidad de trabajo que tiene una empresa pueden dar lugar a despidos, lo que aumenta las posibilidades de que los empleados aleguen que fueron despedidos de forma injusta.
• Cuidado médico: Los empleados pueden alegar haber sufrido acoso.

¿Cuánto cuesta un EPLI?

El costo de las pólizas del EPLI variará y dependerá de su sector, la cantidad de empleados que tenga, la jurisdicción donde opere, si su empresa tiene algún historial de litigios similares relacionados con el empleo y si tiene en vigor políticas de empleo establecidas y aplicadas de forma coherente, a menudo documentadas en un manual del empleado. En general, una póliza del EPLI cubre los honorarios de defensa legal y los costos de liquidación o por daños (hasta el límite de su póliza), ya sea que gane un caso, lo pierda o pacte un acuerdo.

El seguro de EPL puede ayudar a proteger su negocio

Los reclamos con respecto a las prácticas laborales se convirtieron en una de las fuentes de litigio de mayor crecimiento. Asegúrese de que su negocio esté preparado para mitigar el costo de estas reclamaciones con la protección que brinda el seguro de responsabilidad civil para las prácticas laborales. Es posible que también desee obtener más información sobre cómo puede gestionar el riesgo general con nuestra guía integral sobre aspectos básicos del seguro empresarial.