Servicios de RR. HH. y nómina de Paychex en Eagan, Minnesota

La implementación de un proceso formal de incorporación constituye una parte clave para mejorar la retención y productividad de los empleados. La incorporación puede ayudar a las nuevas contrataciones a adaptarse a sus trabajos más rápidamente, adquirir muchas de las habilidades y los conocimientos necesarios para contribuir a la organización y ponerse al día con los aspectos sociales y de rendimiento de sus nuevos puestos. Siga leyendo para obtener más información sobre la importancia de la incorporación y lo que se necesita para implementar un proceso sólido de incorporación de empleados en su empresa.

Los primeros seis meses: cómo establecer un proceso formal de incorporación de empleados

Los primeros seis meses pueden ser cruciales para un nuevo empleado, ya que en ese período se forman impresiones que pueden afectar la retención y el rendimiento. El establecimiento de un proceso de incorporación claro y formal puede preparar a cada nuevo empleado para el éxito al ayudarlo a recorrer el entorno de la empresa y a comprender lo que se necesita para tener éxito en su nuevo puesto. En un proceso formal de incorporación y orientación, se pueden incluir materiales escritos, cursos de orientación y presentaciones de miembros de recursos humanos y gerentes, reuniones con partes interesadas internas, seguimiento y capacitación, y tutorías continuas.

¿Por qué es importante la incorporación?

En un panorama competitivo de contratación, es importante tomar medidas para dar una gran primera impresión y centrarse en cómo la empresa le da la bienvenida a las nuevas contrataciones. Desde el momento en que se extiende una oferta hasta el día en que la nueva contratación se vuelve completamente productiva, la experiencia de incorporación del empleado puede sentar las bases del éxito a largo plazo.

A continuación, se exponen algunas razones por las que es importante contar con un proceso formal de incorporación de empleados.

Ayuda a comunicar las normas culturales

Cada empresa posee su propia cultura organizacional. Cuanto antes un empleado comprenda lo que se espera de él y lo que se necesita para tener éxito dentro de la organización, más probabilidades tendrá de convertirse en un empleado productivo y satisfecho. La comunicación de las normas culturales puede conllevar compartir políticas escritas y formales, y explicar por qué son importantes y cómo se aplican. También puede conllevar explicar la estructura organizativa, delinear los procesos internos y los protocolos de comunicación, y asegurarse de que el empleado comprenda qué pasos puede tomar para abordar desafíos específicos. Finalmente, la incorporación exitosa también implica comunicar los factores intangibles del entorno de trabajo.

Se reduce el tiempo necesario para al alcanzar la productividad

Según la creencia convencional, un empleado tarda semanas o meses en ponerse al día en un nuevo puesto. Sin embargo, los programas completos de incorporación pueden reducir drásticamente el tiempo necesario para alcanzar la productividad. Uno de los aspectos más importantes de este proceso es comunicar las responsabilidades del puesto, las expectativas y las métricas de éxito, las líneas de informes y los procesos asociados con el puesto. Un encuentro con el gerente del empleado para responder preguntas puede ayudar al empleado a comprender su función como parte de la empresa, y brindar la capacitación necesaria también puede ser útil para aumentar la productividad antes en el empleo. El hecho de pasar tiempo explicando la dinámica del equipo, los procesos del equipo y las normas de comunicación es otra forma de destacar el éxito de los empleados.

Se cumple la promesa y la diferenciación de la marca

Su proceso de incorporación debería contribuir a que los empleados cuenten con las herramientas y el conocimiento necesarios para representar a la empresa. Las mejores prácticas deberían incluir la comunicación de estos valores y puntos de venta únicos. Ofrezca ejemplos claros de cómo cada puesto representaría estos valores como parte de su función, desde un vicepresidente de ventas que interactúa con clientes clave hasta un asistente que representa a la marca por teléfono. Finalmente, las visitas al sitio o las presentaciones temáticas en las que se muestran ejemplos exitosos de la marca de la empresa pueden reforzar estos aspectos.

Se apoya la capacitación, el desarrollo y el rendimiento

Cuando en su empresa se desarrolle un programa de incorporación, se deberá incluir tanto componentes estandarizados como adaptaciones especializadas para empleados y puestos individuales. Su proceso de incorporación debe tener la flexibilidad de brindar capacitación especializada para que cada empleado pueda tener éxito en su puesto específico. Además, considere ofrecer apoyo mediante un plan de desarrollo que incluya tutorías, futuras oportunidades de capacitación y tareas destinadas al crecimiento. Los gerentes, mentores y el personal de recursos humanos pueden apoyar a los empleados a medida que crecen.

Se reduce la rotación de nuevos empleados

Dado que las tasas de abandono laboral están alcanzando cifras récord, muchas empresas continúan esforzándose para brindar una experiencia positiva a los empleados. La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) reveló que la tasa nacional de abandono fue del 2,6 % o alrededor de 4 millones de personas en febrero de 2023, una de las tasas más altas desde el año 2000 cuando BLS recopiló estos datos por primera vez. Y, según la Society for Human Resource Management (SHRM), la rotación de empleados puede ser de hasta un 50 % en los primeros cuatro meses de empleo.

A través de estas estadísticas, se respalda la idea de que el riesgo de rotación de empleados puede estar presente incluso durante los primeros días y meses de un nuevo empleado. Muchos líderes de recursos humanos entienden esto e identificaron la importancia de contar con un proceso de incorporación de nuevos empleados. Según la Encuesta Pulso de Recursos Humanos de Paychex 2022, el 35 % de los líderes de recursos humanos dijo que centrarse en el proceso de incorporación para ayudar a los nuevos empleados a sentirse comprometidos y productivos lo antes posible funciona mejor cuando se trata de fomentar el compromiso general del empleado.

Logra que los nuevos empleados se adapten

Parte de un proceso de incorporación exitoso incluye ofrecer a los nuevos empleados información sobre su sector, historial empresarial y estrategia general. También deben adaptarse a su cultura, valores y las personas con las que trabajarán. Como parte de este proceso de introducción, permita que los empleados reflexionen sobre sus propios antecedentes, valores y fortalezas, y aspiraciones profesionales. Luego, motívelos para que contribuyan a su función y lugar en la empresa, identifique las oportunidades potenciales de crecimiento y bríndeles los recursos y la información que necesitan para tener éxito.

Se fomenta el compromiso de los empleados

La adopción de un enfoque concertado para que los nuevos empleados se adapten también contribuye al compromiso de los empleados. Considere la posibilidad de establecer programas de incorporación en los que se tengan en cuenta factores como las formas únicas en que a cada nuevo empleado le puede gustar aprender. En los programas de incorporación exitosos, se abarcan diversos métodos y recursos de aprendizaje (videos, elementos interactivos, seminarios web, aplicaciones, animaciones, etc.) que promueven un mayor interés y compromiso. El seguimiento de los miembros del equipo o el establecimiento de programas de tutorías también puede ofrecer información práctica que no puede plasmar en los materiales para las nuevas contrataciones. Cuando los nuevos empleados pueden tomar lo que aprendieron y aplicarlo al espacio de trabajo real, aumenta su sensación de comodidad y genera confianza en su capacidad para contribuir a un nuevo entorno de trabajo.

Ayuda con el reclutamiento

Mediante una experiencia de incorporación positiva, se puede aumentar la difusión a futuros candidatos e impulsar su reputación de empleador, de modo que los candidatos consideren que su empresa es un gran lugar para trabajar. Durante la incorporación, asigne tiempo para que los nuevos empleados comiencen a formar una relación sólida con su gerente, cree oportunidades para que los nuevos empleados se reúnan con colegas de toda la empresa y aproveche las interacciones que tuvieron durante el proceso de reclutamiento.

Establezca o mejore su proceso de incorporación de empleados hoy mismo

Al tomarse el tiempo de reclutar y contratar talentos valiosos, es importante que también los adapte a sus trabajos y a la empresa de manera atractiva y efectiva. Obtenga más información sobre cómo puede agilizar el proceso de incorporación para ayudar a las nuevas contrataciones a comenzar a trabajar de manera más eficiente con Paychex.

Si contrata empleados, desea que su empleo sea una experiencia positiva. Sin embargo, un solicitante, o un empleado actual o anterior puede tomar medidas legales contra su empresa que podrían ponerla en riesgo. Para ayudar a mitigar su exposición a reclamos costosos, el seguro de responsabilidad civil para prácticas laborales (EPLI, por sus siglas en inglés) puede brindarle cierta protección. Obtenga más información sobre el EPLI, cómo se compara con otros tipos comunes de pólizas de seguro para empresas, cuáles son los costos asociados con dicha póliza y de qué manera el EPLI puede ayudarlo a proteger su negocio.

¿Qué es el EPLI?

El seguro de responsabilidad civil para prácticas laborales, comúnmente llamado "seguro EPLI" o "EPL", es un tipo de póliza de seguro empresarial que ayuda a cubrir las pérdidas de la empresa asociadas a determinadas demandas laborales que alegan violaciones de los derechos de un empleado o solicitante de empleo. Si un solicitante de empleo, o un empleado actual o anterior inicia acciones legales contra su empresa, usted puede ayudar a cubrir los costos de defensa y los daños, independientemente del resultado de la demanda, con el EPLI. Obtenga más información sobre lo que pueden cubrir las pólizas del EPLI.

El seguro EPLI se puede comprar como una póliza empresarial independiente. También es común agrupar esta cobertura como parte de la póliza del propietario del negocio o una póliza de responsabilidad general.

¿Cuál es la diferencia entre EPLI y el seguro de compensación de los trabajadores?

El EPLI y el seguro de compensación para los trabajadores son distintos tipos de cobertura. El EPLI ayuda a proteger a la empresa contra ciertas reclamaciones relacionadas con el empleo, incluidas las relativas a las prácticas laborales ilícitas. Aunque no existe un requisito legal para contar con esta cobertura, tenerla puede ser una buena decisión comercial para cualquier empresa con empleados. En cambio, las pólizas de seguro de compensación de los trabajadores cubren los gastos médicos y los salarios no percibidos para los empleados que sufren una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo. El seguro de compensación de los trabajadores es obligatorio para la mayor parte de los empleadores en la mayoría de los estados.

¿El EPLI es lo mismo que la cobertura contra errores y omisiones?

No, el EPLI y el seguro de errores y omisiones (E&O, por sus siglas en inglés) brindan coberturas distintas.
Por lo general, el EPLI ofrece protección frente a determinadas reclamaciones sobre el empleo, mientras que el E&O cubre las responsabilidades derivadas de reclamaciones de clientes o consumidores. Por ejemplo, el seguro de errores y omisiones ayudaría a cubrir los costos judiciales y los acuerdos en el caso de que un cliente presentara una demanda en que alegara acciones negligentes en los servicios profesionales de usted. Una reclamación común que el seguro de errores y omisiones podría cubrir es una demanda por incumplimiento de contrato. Las pólizas de E&O a menudo cubren al propietario y a los empleados de la empresa.

¿Cuál es la diferencia entre la cobertura de EPLI y la de directores y funcionarios (D&O)?

El seguro de responsabilidad de directores y funcionarios (D&O, por sus siglas en inglés) es una forma de seguro de responsabilidad profesional que protege el patrimonio personal de los ejecutivos, directivos y miembros de la junta directiva de una empresa en caso de que sean demandados por presuntos actos ilícitos en la gestión de una compañía. Puede brindar cobertura en caso de problemas laborales, pero solo para personas cubiertas, es decir, directores y funcionarios, y también puede cubrir otras cuestiones, como incumplimientos del deber fiduciario. Además, cualquier empresa con una junta directiva, incluidas pequeñas empresas, puede tener una póliza de seguro de D&O. Aunque el EPLI también puede ser beneficioso para las empresas de cualquier tamaño, el objetivo de la política es proteger a la empresa de las acusaciones de solicitantes y de empleados actuales o anteriores. No obstante, el seguro de D&O brinda protección de responsabilidad civil para las reclamaciones presentadas por personas externas a una empresa, como clientes insatisfechos o inversores.

Ejemplos de reclamaciones del EPLI

Las demandas relacionadas con el empleo pueden generar impactos negativos importantes en los resultados finales, la reputación y la productividad de una empresa. Las demandas comunes relacionadas con el EPLI pueden incluir lo siguiente:

• Terminación injusta: Si bien muchos empleados están contratados por su propia voluntad (lo que significa que el empleado o el empleador puede terminar la relación laboral por cualquier motivo o sin motivo en cualquier momento, excepto en los casos en que lo prohíba la ley estatal o la política pública), pueden alegar que fueron despedidos de forma injusta.
• Cargos por acoso laboral: Un presunto acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo, un subcontratista o alguien externo a la compañía, como un repartidor o un proveedor. Las víctimas de acoso pueden ser cualquier persona afectada por la conducta ofensiva, no solo la persona objetivo del acosador.

¿Quién necesita la cobertura de seguro de responsabilidad civil para las prácticas laborales?

Dada la cantidad de reclamaciones sobre el empleo que se presentan ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) y los elevados costos asociados con estas, casi cualquier empresa que tenga empleados puede beneficiarse de la cobertura del EPLI y mitigar su exposición financiera. Si bien ninguna industria es inmune al riesgo relacionado con el empleo, algunos ejemplos de industrias que podrían beneficiarse particularmente de la cobertura del EPLI incluyen las siguientes:

• El comercio minorista, una industria conocida por sus altas tasas de rotación, puede ser susceptible de reclamos que aleguen discriminación por edad, acoso o despido injustificado.
• Hospitalidad: Se podrían sufrir demandas por acoso.
• Servicios profesionales, en los que las empresas podrían tener que gestionar reclamaciones sobre temas como acoso, discriminación por género y edad, falta de promoción y terminación injustificada.
• Manufactura y construcción, un sector en que las fluctuaciones en cuanto a la cantidad de trabajo que tiene una empresa pueden dar lugar a despidos, lo que aumenta las posibilidades de que los empleados aleguen que fueron despedidos de forma injusta.
• Cuidado médico: Los empleados pueden alegar haber sufrido acoso.

¿Cuánto cuesta un EPLI?

El costo de las pólizas del EPLI variará y dependerá de su sector, la cantidad de empleados que tenga, la jurisdicción donde opere, si su empresa tiene algún historial de litigios similares relacionados con el empleo y si tiene en vigor políticas de empleo establecidas y aplicadas de forma coherente, a menudo documentadas en un manual del empleado. En general, una póliza del EPLI cubre los honorarios de defensa legal y los costos de liquidación o por daños (hasta el límite de su póliza), ya sea que gane un caso, lo pierda o pacte un acuerdo.

El seguro de EPL puede ayudar a proteger su negocio

Los reclamos con respecto a las prácticas laborales se convirtieron en una de las fuentes de litigio de mayor crecimiento. Asegúrese de que su negocio esté preparado para mitigar el costo de estas reclamaciones con la protección que brinda el seguro de responsabilidad civil para las prácticas laborales. Es posible que también desee obtener más información sobre cómo puede gestionar el riesgo general con nuestra guía integral sobre aspectos básicos del seguro empresarial.

Un plan de compensación es un conjunto de pautas de la empresa para ofrecer el salario base, los bonos y la equidad a los empleados. Un plan bien diseñado también puede aportar una estrategia para los objetivos futuros de la empresa en cuanto a la compensación de los empleados.

Tener un plan de compensación es un elemento importante de su empresa. Las opciones de compensación y beneficios de un empleado pueden afectar significativamente la calidad de su personal y la capacidad de su empresa para atraer y conservar el talento. Mediante un plan de compensación integral,no solo se establece el valor de lo que se paga, sino que también se definen las funciones, los niveles y la forma en que se evaluará el desempeño.

Sin embargo, sus costos de compensación empresarial son más que, simplemente, un gasto.

Un plan de compensación puede desempeñar un papel importante en el proceso general de crear un presupuesto y de planificación de una organización. Puede ayudar a una organización a establecer sus presupuestos para los gastos relacionados con el empleo. Los empleadores también pueden utilizar un plan de compensación para documentar los beneficios de los empleados con el fin de obtener incentivos fiscales federales o estatales. Mediante un plan de compensación documentado, se pueden establecer pautas y ayudar a cumplir las leyes estatales y locales de transparencia salarial.

Los planes de compensación deben cumplir las leyes estatales, federales y locales aplicables mientras se esfuerzan por lograr la equidad interna entre los empleados en situación similar. Es importante tener en cuenta que cuando una ley estatal o local ofrece una mayor protección o beneficio al empleado de la que existe en la ley federal, los empleadores, generalmente, deben cumplir con la ley estatal o local más generosa. Siempre es una gran idea que un profesional de Recursos Humanos o un asesor externo revise el plan de compensación para ayudar a garantizar la competitividad y el cumplimiento.

La importancia de una estrategia de compensación y sus beneficios

Por lo general, mediante una estrategia de compensación, se incluye el objetivo de atraer, motivar y conservar a los mejores talentos para la organización.

Una estrategia de compensación debe alinearse con los valores y los objetivos de la empresa junto con una explicación de cómo se aplicará el plan. A través de la estrategia, se debe apoyar la misión, visión, cultura corporativa y estrategia general de la empresa.

Al desarrollar una estrategia de compensación, la organización debe determinar si establecerá la compensación en los valores del mercado, por encima o por debajo de ellos y el grado en que los beneficios de los empleados deben complementar el paquete de compensación.

Una empresa también debe estar atenta a los factores externos (comparación de sus prácticas salariales dentro de una industria), las leyes de transparencia salarial y los factores internos (cómo paga a sus empleados actuales frente a los demás y en comparación con los nuevos empleados).

Tener una estrategia de compensación integral y documentada ayuda cuando una organización busca contratar y conservar el talento. Con una estrategia sólida implementada, un empleador puede hacer lo siguiente:

• Establecer rangos salariales que puedan utilizarse para ayudar a planificar y elaborar presupuestos.
• Mostrar a los empleados cómo su compensación está vinculada a los valores de la empresa y al plan estratégico para alcanzar el éxito.
• Guiar las decisiones relativas a la compensación de los puestos creados recientemente dentro de la empresa.
• Implementar una metodología que ayude a garantizar que los empleados con conocimientos, experiencia y tareas laborales similares cobren una retribución justa y coherente.

Cuando se basa en una estrategia sólida, a través de un plan de compensación, se pueden brindar los siguientes beneficios a los empleadores:

• Ayuda a la empresa a atraer y conservar el talento.
• Mejora el compromiso y la satisfacción laboral de los empleados actuales.
• Establece parámetros para el gasto en compensaciones y brinda un recurso que los empleadores pueden utilizar para evaluar sus prácticas de compensación según los estándares de la industria.
• Ayuda a cumplir las leyes de transparencia salarial.

¿Qué es un paquete de compensación total del empleado?

El resumen de la remuneración total de un empleado puede describirse como la remuneración directa de un empleado más los beneficios e incentivos que ofrece su organización. Un paquete de compensación total del empleado abarca más que el salario de un empleado y, a menudo, se incluyen beneficios, bonos, opciones sobre acciones e incentivos no monetarios.

¿Qué se incluye en un paquete de compensación total del empleado?

Al negociar una compensación con un empleado o con un empleado potencial, este puede pedir ciertos complementos, como un plan de ahorros para la jubilación o un bono basado en el desempeño, según lo que sea más importante para él.

En un paquete de compensación total del empleado, se detallará, por lo general, la forma en que el empleador pretende pagar al empleado por sus servicios, por ejemplo, por hora, con un salario semanal, entre otros. Si el empleado califica para comisiones o programas de bonos, también deben incluirse. Además de los pagos directos, los paquetes de compensación pueden comprender el salario indirecto, como las opciones de planes de beneficios disponibles y los incentivos no financieros.

Además, el empleador puede optar por incluir una declaración de otros conceptos no financieros asociados al empleo, como un gimnasio interno, programas de desarrollo profesional o premios de reconocimiento para empleados.

Para atraer a los mejores talentos, los paquetes de compensación total del empleado deben alinearse con los puntos de referencia de la industria y el mercado laboral pertinente. Los empleadores deben auditar sus paquetes de beneficios con periodicidad a fin de garantizar que la compensación total que ofrecen sea rentable y adecuada para los empleados.

Tipos de compensación

A través de un plan de compensación, se suelen indicar los diferentes tipos de compensación que se le ofrecen a los empleados. Existen dos categorías de compensación: compensación directa e indirecta.

Compensación directa

La compensación directa es la cantidad monetaria que se le entrega directamente a un empleado. Esta cantidad suele basarse en un monto de salario anual, una tarifa por hora, una tarifa por pieza o un porcentaje de comisión y se incorpora en el cheque de pago. Los bonos monetarios y otros incentivos financieros también se incluyen en la compensación directa.

Compensación indirecta

En cambio, la compensación indirecta es la cantidad no monetaria que se entrega a un empleado. Por ejemplo, los programas de beneficios, los planes de participación en las ganancias u otros incentivos que no se pagan directamente al empleado. El tiempo libre pagado, las contribuciones del empleador a los planes de beneficios y otros beneficios, como la asistencia de préstamos estudiantiles, también se consideran formas indirectas de compensación.

En la compensación indirecta, también pueden incluirse beneficios no monetarios con valores que son más difíciles de medir. Los acuerdos de trabajo remoto o de flexibilidad horaria, los programas de desarrollo profesional, como la tutoría interna y los premios de reconocimiento de los empleados, son ejemplos de compensación no financiera que pueden ofrecer valor a los empleados.

Incorporar los diferentes tipos de compensación en un plan general

Dentro de un plan de compensación general, se utilizan diferentes tipos de compensación para atraer y conservar a los empleados. Pueden ser no financieros, beneficios o pagos monetarios directos.

La compensación directa se puede calcular a partir del salario base de un empleado, el salario variable o una combinación de ambos.

El salario base, generalmente, se paga a un empleado por realizar tareas laborales específicas. Puede pagarse como un salario o por hora.

Cuando se elabora un plan de compensación, se debe revisar cada puesto y sus responsabilidades asociadas para determinar el salario base adecuado.

Además del salario base, los empleadores pueden optar por ofrecer una compensación monetaria basada en variables en forma de bonos, por ejemplo. El salario variable se puede utilizar para incentivar a los empleados a alcanzar logros que ayuden a la empresa a cumplir o superar sus objetivos estratégicos generales. El salario variable puede incluir bonos basados en el desempeño, programas de participación en las ganancias, bonos de reconocimiento de empleados o bonos de seguridad.

Preguntas frecuentes sobre el plan de compensación del empleado

¿Cuáles son los principales costos del empleador relacionados con la compensación del empleado?

Se pueden incluir los siguientes conceptos en los costos del empleador por el salario:

• Salario base.
• Horas extras
• Impuestos de nómina
• La participación del empleador en los costos del plan de beneficios.
• Bonos.
• Programas de bienestar.
• Reembolso de matrícula.
• Asistencia de préstamos para estudiantes.
• Gastos relacionados con el uso de un vehículo de la empresa.
• Planes de compra de acciones o de opciones sobre acciones para los empleados.

¿Qué es la compensación total?

Los empleados actuales y potenciales suelen tomar decisiones sobre su carrera profesional basadas en el concepto de compensación total. Algunos posibles candidatos pueden estar dispuestos a cambiar un salario más bajo por un plan de beneficios más completo o un horario de trabajo más flexible. Presentar a los empleados su compensación total de todas las fuentes, no solo su salario base, puede contribuir a aumentar la capacidad de la organización para atraer a los mejores talentos y ayudará de mejor manera a los potenciales empleados a considerar las decisiones profesionales.

¿Cómo se estructura un paquete de compensación total del empleado?

Los empleadores pueden crear una plantilla estándar con todos los conceptos de la compensación y completar las casillas a medida que se aplican a cada empleado. La plantilla del paquete de compensación se puede utilizar para crear cartas de oferta e informes anuales de compensación para los empleados. Los paquetes totales de compensación del empleado pueden incluir los siguientes conceptos:

• Salario base, como tarifa por hora, sueldo semanal o salario anual.
• Salario variable, como bonificación o comisión.
• Valor de los beneficios que se ofrecen al empleado.
• Recompensas adicionales, como las opciones de horario flexible que se pueden describir en términos no monetarios, o cuantificarse, si es posible.

¿Cómo se calcula el costo de un paquete total de compensación del empleado?

Sobre una base anual, la compensación total del empleado puede calcularse a partir de los pagos directos e indirectos que se efectúan durante el año. A través de los pagos, debe incluirse cualquier compensación que se le otorga al empleado con respecto al cumplimiento de sus obligaciones laborales.

¿Qué son las declaraciones de compensación total y de recompensa total?

Para que los empleados comprendan mejor cómo se les paga y el costo de los beneficios que ofrece la organización, los empleadores pueden considerar brindarle una declaración de compensación total o de recompensas totales a los empleados. Mediante ambas declaraciones, se explica a los empleados cómo se les compensa o incentiva por su trabajo.

A través de las declaraciones de compensación total, generalmente, se abarcan los montos incluidos en un paquete de compensación: salario, bonos, comisiones y beneficios para empleados.

En comparación, mediante una declaración de recompensa total, se incluyen, generalmente, los componentes de una declaración de compensación total más elementos adicionales. Los beneficios laborales que son más difíciles de medir según el costo, pero que aún tienen un impacto en los empleados se pueden encontrar en una declaración de recompensa total. Esto puede incluir, entre otros, lo siguiente:

• Premios de servicio o de reconocimiento.
• Servicios de desarrollo profesional disponibles para los empleados.
• Beneficios de vacaciones y licencias.
• Beneficios de jubilación, como pensiones o equivalentes al plan 401(k).
• Beneficios de cuidado de salud.
• Cuidado infantil o de ancianos.
• Asistencia jurídica.
• Reembolsos de matrícula.

En última instancia, depende del empleador decidir qué opción de declaración funciona mejor y cuándo deben distribuirse. Un sistema como Paychex Flex^® Analytics and Reports Center se puede utilizar para generar un informe resumido de compensación en cualquier momento del año. Este tipo de informe brinda a los empleados acceso a su compensación total, incluidas las ganancias monetarias, los bonos y los beneficios médicos y de jubilación, lo que proporciona una mayor transparencia.

Preserve su competitividad con un plan de compensación bien desarrollado

Los datos y los análisis sólidos son los pilares básicos de un plan de compensación justo y competitivo. Además de los estudios de compensación más amplios y los informes de evaluación comparativa, los datos internos que se recopilan en sistemas como Paychex Flex Analytics and Reports Center pueden ofrecer los datos necesarios para ayudar a crear un plan de compensación competitivo.

Si está creando o revisando las políticas de compensación de su empresa, los profesionales de Recursos Humanos de los Servicios de Consultoría de Recursos Humanos de Paychex pueden ofrecer orientación y apoyo. Podemos trabajar con usted para crear un informe comparativo. También lo ayudaremos con recomendaciones a fin de impulsar sus esfuerzos para contratar y retener a los empleados.